Gedrag in organisaties
6 Macht en leiding
6.1 Macht en invloed
Macht:
Het vermogen van persoon A om persoon B iets te laten doen, dat hij anders niet gedaan
zou hebben.
Macht verschaft iemand de mogelijkheid om op anderen invloed uit te oefenen. Pas
als dit vermogen actief wordt aangewend, wordt macht omgezet in invloed.
In veel gevallen laten mensen zich door anderen beïnvloeden als het hen iets oplevert dat ze
graag willen hebben. Het gaat hierbij om een ruilrelatie. De macht van A over B zal groter
zijn, naarmate:
- de middelen waarover persoon A beschikt voor persoon B aantrekkelijker zijn;
- de aantrekkelijke middelen waarover A beschikt, niet zo gemakkelijk ergens anders te
krijgen zijn.
6.2 Machtsmiddelen
6.2.1 Positiegebonden machtsmiddelen
Positiegebonden machtsmiddelen:
In organisaties bekleden leidinggevenden en medewerkers posities waaraan bepaalde
bevoegdheden verbonden zijn. De bevoegdheden verschaffen die persoon positiegebonden
machtsmiddelen.
Aan een positie kunnen de volgende machtsmiddelen verbonden zijn:
1. Economische middelen. Deze middelen verschaffen een leidinggevende de
bevoegdheid om zijn ondergeschikten waardevolle economische opbrengsten te
geven of te onthouden.
2. Informationele middelen. Deze middelen verschaffen leidinggevenden het
vermogen om hun medewerkers waardevolle informatie te geven of te onthouden.
3. Legitimiteit. Van legitimiteit is sprake als de invloed van een leidinggevende als
vanzelfsprekend wordt aanvaard, omdat hij in de ogen van zijn ondergeschikten nu
eenmaal het recht heeft om over bepaalde zaken te beslissen.
6.2.2 Persoonsgebonden machtsmiddelen
Persoonsgebonden machtsmiddelen:
Middelen die mensen ontlenen aan hun persoonlijke kwaliteiten. De volgende middelen
kunnen door medewerkers en leidinggevenden in organisaties worden ingezet:
1. Werkgerelateerde deskundigheid. Deze bestaat uit kennis en vaardigheden die
iemand kan inbrengen, waardoor het werk goed kan worden uitgevoerd.
2. Relationele deskundigheid. Het vermogen van iemand om een goede sfeer te
scheppen en te handhaven.
3. Samenwerkingsdeskundigheid. Het vermogen om het overleg met anderen goed te
laten verlopen.
4. Aantrekkelijkheid of charisma. Het vermogen om anderen te beïnvloeden op grond
van de aantrekkingskracht of het charisma dat iemand voor die anderen heeft.
6.3 Machtsgebruik
Emans (1988) ondervroeg leidinggevenden in allerlei organisaties naar de manieren waarop
ze probeerden om hun ondergeschikten zover te krijgen, dat ze deden wat er van hen
gevraagd werd. Uit de antwoorden van die leidinggevende konden vier vormen van
machtsgebruik worden gedistilleerd en wel:
- Coöperatief machtsgebruik. Mensen worden overgehaald om iets te doen, door
met hen te overleggen, door het waarom, het nut of de noodzaak van een bepaalde
, maatregel of actie aan te geven en door hen voor iets enthousiast te maken. Zowel
informationele als economische machtsmiddelen worden hier ingezet.
- Confronterend machtsgebruik. Mensen worden geprest om iets te doen, door te
dreigen met vervelende maatregelen, zoals een slechte beoordeling of minder kans
op een bonus of promotie. Hierbij wordt bestraffingsmacht (economische middelen)
gehanteerd.
- Formeel machtsgebruiker. Iemand wordt door de organisatie aangewezen om aan
te geven wat er gedaan moet worden. Er kan ook worden verwezen naar de
bestaande regels en normen. Hier worden legitieme machtsmiddelen gehanteerd.
- Inspelen op gevoelens. Iemand doet een beroep op vriendschap, op de goede
onderlinge verhoudingen, op loyaliteit, of op iemands specifieke deskundigheid, om
die persoon over te halen iets voor hem te doen. Hierbij wordt de aantrekkelijkheid en
relationele deskundigheid gehanteerd.
6.4 Effecten van machtsgebruik
Coöperatief machtsgebruik heeft een grote voorkeur en confronterend machtsgebruik wordt
alleen toegepast als andere vormen van beïnvloeding niet werken. Volgens Emans (1988)
komt dat, omdat leidinggevenden verwachten dat ze hiermee het meeste effect zullen
bereiken. Ook veronderstellen ze dat ze op deze manier een goede relatie met hun
ondergeschikten kunnen opbouwen of handhaven.
Onderzoek van Yukl e.a. (1996) laat zien dat betrokkenheid van medewerkers het beste kan
worden verkregen langs de zachte weg, door met hen te overleggen, door hen te motiveren
en door met hen te onderhandelen. Daarnaast vonden ze in hun onderzoek dat een
leidinggevende eerst grijpt naar zachte methoden van machtsgebruik.
Volgens Veen (1979) bestaat er bij leidinggevenden in organisaties een voorkeur voor een
vorm van beïnvloeding die zo min mogelijk opvalt of zichtbaar is.
Een confronterende vorm van machtsgebruik wordt niet zo snel toegepast, omdat dit kan
leiden tot verscherping van tegenstellingen in opvattingen en wensen, en tot een
verslechtering van de verstandhouding. Dit heeft als gevolg dat een leidinggevende minder
gebruik kan maken van de andere machtsmiddelen, zoals aantrekkelijkheid, deskundigheid
en informatie. De machtspositie van de leidinggevende is daardoor aan slijtage onderhevig.
De leidinggevende en zijn ondergeschikte komen zo in een negatieve spiraal terecht (zie
figuur 6.3 in het handboek).
6.5 Machtsgebruik als politiek middel
Politiek gedrag:
Wanneer mensen hun macht aanwenden voor het eigen belang. Robbins (2005) definieert
politiek gedrag als volgt: “Politiek gedrag is machtsgebruik dat wordt toegepast om de
verdeling van opbrengsten en kosten zo veel mogelijk ten gunste van de eigen persoon
(groep) te beïnvloeden.”
Op veel manieren kunnen mensen hun politieke invloed in organisaties vergroten. Buchanan
en Badham (1999) geven daarvoor de volgende tactieken aan:
- Imago vergroten
- Manipuleren met informatie
- Anderen tot het zwarte schaap maken
- Aansluiting zoeken
- Netwerken
- Compromissen sluiten
- Regels selectief toepassen
- Overige tactieken
6 Macht en leiding
6.1 Macht en invloed
Macht:
Het vermogen van persoon A om persoon B iets te laten doen, dat hij anders niet gedaan
zou hebben.
Macht verschaft iemand de mogelijkheid om op anderen invloed uit te oefenen. Pas
als dit vermogen actief wordt aangewend, wordt macht omgezet in invloed.
In veel gevallen laten mensen zich door anderen beïnvloeden als het hen iets oplevert dat ze
graag willen hebben. Het gaat hierbij om een ruilrelatie. De macht van A over B zal groter
zijn, naarmate:
- de middelen waarover persoon A beschikt voor persoon B aantrekkelijker zijn;
- de aantrekkelijke middelen waarover A beschikt, niet zo gemakkelijk ergens anders te
krijgen zijn.
6.2 Machtsmiddelen
6.2.1 Positiegebonden machtsmiddelen
Positiegebonden machtsmiddelen:
In organisaties bekleden leidinggevenden en medewerkers posities waaraan bepaalde
bevoegdheden verbonden zijn. De bevoegdheden verschaffen die persoon positiegebonden
machtsmiddelen.
Aan een positie kunnen de volgende machtsmiddelen verbonden zijn:
1. Economische middelen. Deze middelen verschaffen een leidinggevende de
bevoegdheid om zijn ondergeschikten waardevolle economische opbrengsten te
geven of te onthouden.
2. Informationele middelen. Deze middelen verschaffen leidinggevenden het
vermogen om hun medewerkers waardevolle informatie te geven of te onthouden.
3. Legitimiteit. Van legitimiteit is sprake als de invloed van een leidinggevende als
vanzelfsprekend wordt aanvaard, omdat hij in de ogen van zijn ondergeschikten nu
eenmaal het recht heeft om over bepaalde zaken te beslissen.
6.2.2 Persoonsgebonden machtsmiddelen
Persoonsgebonden machtsmiddelen:
Middelen die mensen ontlenen aan hun persoonlijke kwaliteiten. De volgende middelen
kunnen door medewerkers en leidinggevenden in organisaties worden ingezet:
1. Werkgerelateerde deskundigheid. Deze bestaat uit kennis en vaardigheden die
iemand kan inbrengen, waardoor het werk goed kan worden uitgevoerd.
2. Relationele deskundigheid. Het vermogen van iemand om een goede sfeer te
scheppen en te handhaven.
3. Samenwerkingsdeskundigheid. Het vermogen om het overleg met anderen goed te
laten verlopen.
4. Aantrekkelijkheid of charisma. Het vermogen om anderen te beïnvloeden op grond
van de aantrekkingskracht of het charisma dat iemand voor die anderen heeft.
6.3 Machtsgebruik
Emans (1988) ondervroeg leidinggevenden in allerlei organisaties naar de manieren waarop
ze probeerden om hun ondergeschikten zover te krijgen, dat ze deden wat er van hen
gevraagd werd. Uit de antwoorden van die leidinggevende konden vier vormen van
machtsgebruik worden gedistilleerd en wel:
- Coöperatief machtsgebruik. Mensen worden overgehaald om iets te doen, door
met hen te overleggen, door het waarom, het nut of de noodzaak van een bepaalde
, maatregel of actie aan te geven en door hen voor iets enthousiast te maken. Zowel
informationele als economische machtsmiddelen worden hier ingezet.
- Confronterend machtsgebruik. Mensen worden geprest om iets te doen, door te
dreigen met vervelende maatregelen, zoals een slechte beoordeling of minder kans
op een bonus of promotie. Hierbij wordt bestraffingsmacht (economische middelen)
gehanteerd.
- Formeel machtsgebruiker. Iemand wordt door de organisatie aangewezen om aan
te geven wat er gedaan moet worden. Er kan ook worden verwezen naar de
bestaande regels en normen. Hier worden legitieme machtsmiddelen gehanteerd.
- Inspelen op gevoelens. Iemand doet een beroep op vriendschap, op de goede
onderlinge verhoudingen, op loyaliteit, of op iemands specifieke deskundigheid, om
die persoon over te halen iets voor hem te doen. Hierbij wordt de aantrekkelijkheid en
relationele deskundigheid gehanteerd.
6.4 Effecten van machtsgebruik
Coöperatief machtsgebruik heeft een grote voorkeur en confronterend machtsgebruik wordt
alleen toegepast als andere vormen van beïnvloeding niet werken. Volgens Emans (1988)
komt dat, omdat leidinggevenden verwachten dat ze hiermee het meeste effect zullen
bereiken. Ook veronderstellen ze dat ze op deze manier een goede relatie met hun
ondergeschikten kunnen opbouwen of handhaven.
Onderzoek van Yukl e.a. (1996) laat zien dat betrokkenheid van medewerkers het beste kan
worden verkregen langs de zachte weg, door met hen te overleggen, door hen te motiveren
en door met hen te onderhandelen. Daarnaast vonden ze in hun onderzoek dat een
leidinggevende eerst grijpt naar zachte methoden van machtsgebruik.
Volgens Veen (1979) bestaat er bij leidinggevenden in organisaties een voorkeur voor een
vorm van beïnvloeding die zo min mogelijk opvalt of zichtbaar is.
Een confronterende vorm van machtsgebruik wordt niet zo snel toegepast, omdat dit kan
leiden tot verscherping van tegenstellingen in opvattingen en wensen, en tot een
verslechtering van de verstandhouding. Dit heeft als gevolg dat een leidinggevende minder
gebruik kan maken van de andere machtsmiddelen, zoals aantrekkelijkheid, deskundigheid
en informatie. De machtspositie van de leidinggevende is daardoor aan slijtage onderhevig.
De leidinggevende en zijn ondergeschikte komen zo in een negatieve spiraal terecht (zie
figuur 6.3 in het handboek).
6.5 Machtsgebruik als politiek middel
Politiek gedrag:
Wanneer mensen hun macht aanwenden voor het eigen belang. Robbins (2005) definieert
politiek gedrag als volgt: “Politiek gedrag is machtsgebruik dat wordt toegepast om de
verdeling van opbrengsten en kosten zo veel mogelijk ten gunste van de eigen persoon
(groep) te beïnvloeden.”
Op veel manieren kunnen mensen hun politieke invloed in organisaties vergroten. Buchanan
en Badham (1999) geven daarvoor de volgende tactieken aan:
- Imago vergroten
- Manipuleren met informatie
- Anderen tot het zwarte schaap maken
- Aansluiting zoeken
- Netwerken
- Compromissen sluiten
- Regels selectief toepassen
- Overige tactieken
