SAMENVATTING – ARBEID & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE – LEERJAAR 1 TP
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
1.1
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties.
Doel = de effectiviteit van organisaties verbeteren. (functies,
taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke
prestaties en managment).
Managmentactiviteiten:
1. Traditioneel managment = besluiten nemen, planningen maken,
controle uitoefenen.
2. Communicatie = de gebruikelijke informatie uitwisselen en
papierhandel afwerken.
3. HumanResourcesManagment = motiveren, belonen en corrigeren.
4. Netwerken = borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes
spelen en contacten onderhouden met mensen van buiten de
organisatie.
1.2
Gedachte achter wetenschappelijk onderzoek naar gedrag = gedrag is
niet willekeurig, er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het
gedrag van mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het
functioneren van organisaties beïnvloeden.
Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren.
Systematisch onderzoek = onderzoeken van verbanden tussen
verschijnselen, onderscheiden van oorzaken en gevolgen en conclusies
baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management = maakt gebruik van de uitkomsten van
systematische onderzoek door beslissingen te baseren op de meest
recente wetenschappelijke bewijzen. Bijvoorbeeld artsen. Met Evidence
based kennis over gedrag in organisaties kan een arbeid- en
organisatiepsycholoog bijdagen aan een productieve organisatie met
tevreden medewerkers.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve
kennis aanvullen en verbeteren.
,Een verstandige beslisser houdt rekening met de extra informatie, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet.
1.3
Fundamentele gedragswetenschappen = psychologie, sociale
psychologie, sociologie en antropologie. Zie pagina’s 10 & 11.
Antropologie = de wetenschap die verschillende samenlevingen
vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
1.4
Contingentievariabelen = de omstandigheden waarin iemand bepaald
gedrag vertoont.
Voorbeeld: de persoon is zeer perfectionistisch en wilt alle controle
hebben (contingentievariabelen) stressreactie (gevolg)
De aantrekkelijkheid van een baan wordt zowel bepaald door de
kenmerken van het werk als door de kenmerken van de persoon die het
werk uitvoert.
1.5
In goede tijden gaat het erom dat een manager begrijpt hoe je
werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In slechte
tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke
situaties op de voorgrond te staan.
Managers krijgen door globalisering steeds meer te maken met zaken als
detachering, verplaatsing van werk en omgaan met mensen die anders
denken dan zijzelf vanwege zijn/haar cultuur. Om goed met elkaar om te
kunnen gaan moet je begrijpen hoe zij maar ook jij gevormd zijn door
cultuur.
De bedrijfsleiding en haar HRM-adviseurs moeten de verschillen tussen
het mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te
discrimineren, zodat het personeelsverloop laag blijft en de productiviteit
hoog. Wanneer positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit
en innovatie binnen de organisatie toenemen en zal de besluitvorming
voordeel hebben van de diversiteit aan visies op problemen.
Innovatie; Apple en Samsung zijn de succesvolste verkopers van
smartphones omdat ze zichzelf voortdurend vernieuwen en hun rivalen te
snel af zijn.
,Managers moeten op een evenwichtige en begripvolle manier
beleidsmaatregelen over het gebruik van sociale media nemen die
werknemers en hun organisatie beschermen.
Positieve organisatiewetenschap = houdt zich bezig mer de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan
vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen
naar boven halen.
1.6
Humanresourcemanagement = alles wat een organisatie doet om
mederwerkers productief te laten zijn, dat de arbeidsrelatie in evenwicht
is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Attitudes (houding t.o.v. de baan) zijn vaak gevolgen voor gedrag
hebben die rechtstreeks van invloed zijn op de effectiviteit van
organisaties. Mensen die tevreden zijn over hun werkomstandigheden zijn
eerder bereid om hun best te doen.
Voorbeeldig werkgedrag = gedrag dat de werknemer op eigen initiatief
vertoont en dat een bijdrage levert aan de psychische en sociale
werkomgeving.
Groepscohesie = de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen
en bevestigen op het werk.
Groepsfunctioneren heeft betrekking op de kwantiteit en kwaliteit
van de werkoutput van de groep.
Overleven van de organisatie = het bewijs dat de organisatie op de
lange termijn kan bestaan en groeien. Dit hangt af van de productiviteit
en van de vraag.
Hoorcollege;
Productiviteit lagere kosten, meer winst
Taakspecialisatiegevolgen; betere kwaliteit, efficient, meer werkplezier,
beter overzicht.
Je moet als bedrijf een balans vinden tussen de combinatie productiviteit
en tevredenheid.
Soorten variabalen: (individueel niveau)
1. Input
, 2. Processen
3. Uitkomsten
Hoofdstuk 2: Attitudes en Werktevredenheid
2.1 Attitude
Attitude = een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald
gedrag of gebeurtenissen. Hieruit blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je
erover voelt.
Componenten van een attitude:
1. Cognitie = omvat jou mening/oordeel over een feitelijke toetstand
waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt.
2. Affect = de emotie die de cognitie bij je oproept. Het kan leiden tot
gedragsresultaten.
3. Gedragsintentie = intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen.
cognitie en affect hangen sterk met elkaar samen.
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu
waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag. Attitude volgt hierbij op het
gedrag.
Inconsistentie verkleinen door:
1. Hun attitudes te veranderen
2. Hun gedrag te veranderen
3. Door het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren.
Wel of niet iets doen aan dissonantie hangt van verschillende factoren af:
1. Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken.
2. De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
3. De beloning van dissonantie.
Moderatorvariabelen = variabelen die bij bepaalde waarden het
verband tussen 2 verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
1. Het belang van attitude.
2. De specificiteit van de gedragsintentie.
3. De toegankelijkheid van de attitude = mensen onthouden eerder
attitudes als ze die vaak gebruiken en des te groter is de invloed
ervan op je gedrag.
4. De aanwezigheid van sociale druk.
5. Directe ervaring met attitude
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
1.1
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties.
Doel = de effectiviteit van organisaties verbeteren. (functies,
taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke
prestaties en managment).
Managmentactiviteiten:
1. Traditioneel managment = besluiten nemen, planningen maken,
controle uitoefenen.
2. Communicatie = de gebruikelijke informatie uitwisselen en
papierhandel afwerken.
3. HumanResourcesManagment = motiveren, belonen en corrigeren.
4. Netwerken = borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes
spelen en contacten onderhouden met mensen van buiten de
organisatie.
1.2
Gedachte achter wetenschappelijk onderzoek naar gedrag = gedrag is
niet willekeurig, er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het
gedrag van mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het
functioneren van organisaties beïnvloeden.
Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren.
Systematisch onderzoek = onderzoeken van verbanden tussen
verschijnselen, onderscheiden van oorzaken en gevolgen en conclusies
baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management = maakt gebruik van de uitkomsten van
systematische onderzoek door beslissingen te baseren op de meest
recente wetenschappelijke bewijzen. Bijvoorbeeld artsen. Met Evidence
based kennis over gedrag in organisaties kan een arbeid- en
organisatiepsycholoog bijdagen aan een productieve organisatie met
tevreden medewerkers.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve
kennis aanvullen en verbeteren.
,Een verstandige beslisser houdt rekening met de extra informatie, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet.
1.3
Fundamentele gedragswetenschappen = psychologie, sociale
psychologie, sociologie en antropologie. Zie pagina’s 10 & 11.
Antropologie = de wetenschap die verschillende samenlevingen
vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
1.4
Contingentievariabelen = de omstandigheden waarin iemand bepaald
gedrag vertoont.
Voorbeeld: de persoon is zeer perfectionistisch en wilt alle controle
hebben (contingentievariabelen) stressreactie (gevolg)
De aantrekkelijkheid van een baan wordt zowel bepaald door de
kenmerken van het werk als door de kenmerken van de persoon die het
werk uitvoert.
1.5
In goede tijden gaat het erom dat een manager begrijpt hoe je
werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In slechte
tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke
situaties op de voorgrond te staan.
Managers krijgen door globalisering steeds meer te maken met zaken als
detachering, verplaatsing van werk en omgaan met mensen die anders
denken dan zijzelf vanwege zijn/haar cultuur. Om goed met elkaar om te
kunnen gaan moet je begrijpen hoe zij maar ook jij gevormd zijn door
cultuur.
De bedrijfsleiding en haar HRM-adviseurs moeten de verschillen tussen
het mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te
discrimineren, zodat het personeelsverloop laag blijft en de productiviteit
hoog. Wanneer positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit
en innovatie binnen de organisatie toenemen en zal de besluitvorming
voordeel hebben van de diversiteit aan visies op problemen.
Innovatie; Apple en Samsung zijn de succesvolste verkopers van
smartphones omdat ze zichzelf voortdurend vernieuwen en hun rivalen te
snel af zijn.
,Managers moeten op een evenwichtige en begripvolle manier
beleidsmaatregelen over het gebruik van sociale media nemen die
werknemers en hun organisatie beschermen.
Positieve organisatiewetenschap = houdt zich bezig mer de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan
vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen
naar boven halen.
1.6
Humanresourcemanagement = alles wat een organisatie doet om
mederwerkers productief te laten zijn, dat de arbeidsrelatie in evenwicht
is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Attitudes (houding t.o.v. de baan) zijn vaak gevolgen voor gedrag
hebben die rechtstreeks van invloed zijn op de effectiviteit van
organisaties. Mensen die tevreden zijn over hun werkomstandigheden zijn
eerder bereid om hun best te doen.
Voorbeeldig werkgedrag = gedrag dat de werknemer op eigen initiatief
vertoont en dat een bijdrage levert aan de psychische en sociale
werkomgeving.
Groepscohesie = de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen
en bevestigen op het werk.
Groepsfunctioneren heeft betrekking op de kwantiteit en kwaliteit
van de werkoutput van de groep.
Overleven van de organisatie = het bewijs dat de organisatie op de
lange termijn kan bestaan en groeien. Dit hangt af van de productiviteit
en van de vraag.
Hoorcollege;
Productiviteit lagere kosten, meer winst
Taakspecialisatiegevolgen; betere kwaliteit, efficient, meer werkplezier,
beter overzicht.
Je moet als bedrijf een balans vinden tussen de combinatie productiviteit
en tevredenheid.
Soorten variabalen: (individueel niveau)
1. Input
, 2. Processen
3. Uitkomsten
Hoofdstuk 2: Attitudes en Werktevredenheid
2.1 Attitude
Attitude = een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald
gedrag of gebeurtenissen. Hieruit blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je
erover voelt.
Componenten van een attitude:
1. Cognitie = omvat jou mening/oordeel over een feitelijke toetstand
waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt.
2. Affect = de emotie die de cognitie bij je oproept. Het kan leiden tot
gedragsresultaten.
3. Gedragsintentie = intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen.
cognitie en affect hangen sterk met elkaar samen.
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu
waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag. Attitude volgt hierbij op het
gedrag.
Inconsistentie verkleinen door:
1. Hun attitudes te veranderen
2. Hun gedrag te veranderen
3. Door het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren.
Wel of niet iets doen aan dissonantie hangt van verschillende factoren af:
1. Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken.
2. De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
3. De beloning van dissonantie.
Moderatorvariabelen = variabelen die bij bepaalde waarden het
verband tussen 2 verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
1. Het belang van attitude.
2. De specificiteit van de gedragsintentie.
3. De toegankelijkheid van de attitude = mensen onthouden eerder
attitudes als ze die vaak gebruiken en des te groter is de invloed
ervan op je gedrag.
4. De aanwezigheid van sociale druk.
5. Directe ervaring met attitude
