H1 Individu en organisatie
1.1 Gedrag en motivatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald
ogenblik werkzaam is binnen een individu. Motivatie wordt bepaald door interne krachten
(behoeften), externe krachten (situatie) en betekenisgeving aan situatie en behoeften.
Motivatie door interne krachten
Freud, de grondlegger van de psychoanalyse, noemt de interne krachten driften. Deze driften zijn
aangeboren, hebben een lichamelijke oorsprong. Zij zijn de drijfveren voor het handelen. Moderne
psychologen noemen deze interne krachten; behoeften.
3 theorieën over behoeften;
Theorie van Maslow
Maslow (1943,1954) gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt. De volgende behoeften:
1. Fysiologische behoeften. Bijv. voedsel en water.
2. Veiligheidsbehoeften. Behoefte aan veiligheid, bescherming.
3. Sociale behoeften. Behoefte aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde.
4. Erkenningsbehoeften. Behoefte aan waardering en respect door anderen.
5. Zelfactualiseringsbehoeften. Behoefte aan kennis, wijsheid om tot persoonlijke groei te komen.
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag;
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort (deprivatie), een
onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie). Hij zal maatregelen nemen die
kunnen leiden tot bevrediging van deze behoefte.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele behoeften aan de
orde. Wanneer deze voldoende bevredigd zijn, worden de veiligheidsbehoeften dominant, enz.
De eerste vier behoeften komen voort uit een tekort (deprivatie), deze worden ook wel
deficiëntiebehoeften genoemd. De laatste behoefte is de zelfactualiseringsbehoefte.
Maslows theorie heeft veel kritiek gehad.
Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. De ERG-theorie. Deze behoeften zijn;
1. Existentiële behoeften. Dit is de behoefte aan materiele zekerheid. De behoeften aan goede
werkomstandigheden en een vast salaris vallen hier ook onder.
2. Relationele behoeften. Dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan liefde en
vriendschap. Mensen willen graag ergens bij horen en streven naar waardering, erkenning.
3. Groeibehoeften. Dit is de behoefte aan persoonlijke groei.
Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd
aanwezig kunnen zijn. Hij poneert de frustratie-regressie-hypothese; hoe meer de bevrediging van
hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau
worden. Mensen komen in actie als ze een tekort (deprivatie) ervaren.
- mensen die ouders hebben met een hogere opleiding, blijken sterkere groeibehoeften te hebben
dan mensen die ouders hebben met minder schoolopleiding.
- Mannen blijken meer existentiële behoeften en minder relationele behoeften te hebben dan
vrouwen en zo andersom.
,Theorie van McClelland
Volgens McClelland (1971,1976) ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte
bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk waarin die persoon zich bevindt. 3 behoeften;
1. Prestatiebehoefte. Als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn op het leveren
van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte. Deze mensen streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte. Mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
De opvatting van McClelland is dat de dominante behoefte is aangeleerd, dus niet aangeboren. In dat
leren speelt de beloning van gedrag (reinforcement) een grote rol. Een manager die door
machtsuitoefening iets voor elkaar krijgt, zal de neiging hebben om die aanpak te herhalen. Als
‘vriendelijk zijn’ het gewenste effect oplevert, zal die manier van aanpak dominant kunnen worden.
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken. Skinner (1953) noemt de wet van het effect; de gevolgen van een handeling
bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn
die gevolgen aantrekkelijk, dan is dat een positieve bekrachtiging. En andersom een negatieve
bekrachtiging.
Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in
dezelfde situatie automatisch vertoond worden. Die handeling is dan geconditioneerd en
opgenomen in het gedragsrepertoire.
Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van kenmerken van de situatie. Die
kenmerken worden stimuli genoemd.
Door op een systematische manier te bekrachtigen, kan het gewenste gedrag van een medewerker
worden geconditioneerd. In organisaties kan van dit leerproces gebruik worden gemaakt om ervoor
te zorgen dat (nieuwe) medewerkers zich op de juiste manier gedragen.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie. Dit is een
trekkende kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften. Dit is een
duwende kracht. In een aantal gevallen is het gedrag dat mensen vertonen de uitkomst van een
proces van overwegen en kiezen. Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag
liggen aan de keuze van gedrag; de verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie
Het overwegingsproces om te komen tot een bepaald gedrag is door Vroom (1964) beschreven in de
verwachtingstheorie. Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens
deze theorie af van verschillende overwegingen;
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde inspanning
leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Het werk kan
verschillende positieve opbrengsten verschaffen, zoals een goed loon. Er kunnen ook negatieve
opbrengsten zijn, zoals stress.
,Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de kans
hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is dat daaraan
bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn.
Het gaat om subjectieve overwegingen en
inschattingen. Daarbij spelen 2 zaken een rol;
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanningen opbrengsten (billijkheid);
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld).
Attributietheorie
De attributietheorie (Vroom, Kelley) verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee
hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat. Hoe komen mensen tot
een goede inschatting van hun mogelijkheden? Dat gebeurt door te attribueren. Attribueren is een
proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen. In het bepalen van de oorzaak van hun slagen of falen letten ze op de volgende
zaken;
- of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen. Daarmee kunnen ze vaststellen of het om een vast
patroon gaat, of dat het slechts incidenteel gebeurt.
- of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Als anderen dezelfde fouten maken, dan zal het wel
door de omstandigheden komen.
- of ze in veel situaties falen of slagen.
Komt iemand tot de conclusie dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en dat dit dikwijls het
geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. We spreken dan van interne attributie.
Als anderen ook regelmatig en in vergelijkbare omstandigheden falen, dan zal iemand de oorzaken
eerder buiten zichzelf zoeken. Er is sprake van externe attributie als mensen hun slagen of falen
toeschrijven aan de omstandigheden.
Wanneer mensen hun slagen of falen aan zichzelf toeschrijven, is dat van invloed op hun zelfbeeld.
Het zelfbeeld bestaat uit de eigenschappen die mensen aan zichzelf toekennen.
Als mensen positieve zaken eerder aan zichzelf toe schrijven en negatieve zaken aan
omgevingsfactoren, is dat zelfdienende vertekening. Er bestaat ook de fundamentele attributiefout.
Deze fout ontstaat omdat mensen de neiging hebben om de oorzaken van gedrag bij andere
personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de
omstandigheden.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging die er van het
werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk. Intrinsieke motivatie hangt samen met de behoefte
aan zelfontplooiing, met de behoefte ergens goed in te zijn en met de behoefte aan zelfstandigheid
en eigen verantwoordelijkheid.
Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden. Bijvoorbeeld voor het geld.
, 1.2 Capaciteiten en competenties
Hoe mensen in organisaties functioneren, is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar ook van
hun capaciteiten en competenties, van hun persoonlijkheid en van hun attitudes en waarden.
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene
capaciteit; de intelligentie.
Bij het begrip competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn
voor een goede uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motieven een belangrijke rol.
1.3 Persoonlijkheid
Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende
situaties, wordt persoonlijkheid genoemd.
Tegenwoordig wordt de Big Five, een bekende persoonlijkheidstest (Goldberg, 1992) veel gebruikt
om iemand persoonskenmerken vast te stellen. Deze kent 5 dimensies;
1. Extraversie (de expressieve stijl) extraversie tegenover introversie.
Extraverte mensen zijn spraakzaam, spontaan en uitbundig en willen graag met anderen optrekken.
Introverte mensen zijn gesloten en zwijgzaam, ze willen liever in alle rust werken.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl) vriendelijkheid tegenover ik-gerichtheid en onvriendelijk
Vriendelijke mensen zijn mild, goedhartig, inschikkelijk en vreedzaam en zijn gericht op behoeften
van andere mensen. Niet-vriendelijke mensen zijn koppig, ontoegeeflijk en kappen gesprekken af.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl) zorgvuldigheid tegenover gemakzucht
Zorgvuldige mensen zijn ordelijk, stipt en zorgvuldig. Ze komen graag op tijd en werken schematisch
en doelgericht. Niet-zorgvuldige mensen zijn gemakzuchtig, ordeloos, onzorgvuldig en raken veel
dingen kwijt en doen dingen pas op het laatste moment.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl) emotionele stabiliteit tegenover emotionele instabiliteit
Emotioneel stabiele mensen zijn onverstoorbaar en koelbloedig, ze zijn zeer stressbestendig.
Emotionele instabiele mensen zijn paniekerig, bang en huilerig en kunnen zich van alles in het hoofd
halen.
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl) openstaan voor ervaringen tegenover afsluiten
Mensen die openstaan voor ervaringen zijn fantasierijk en creatief. Mensen die zich hiervoor
afsluiten ondernemen niets in hun eentje. Zij zijn het overal mee eens.
Voor de individuele medewerkers is zelfinzicht belangrijk om de juiste keuzes te kunnen maken bij
het kiezen voor een beroep, of voor loopvaan en verdere ontwikkeling.
1.4 Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen)
mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Hoe komen mensen tot een bepaalde attitude?
Twee overwegingen spelen daarbij een rol. Als er voor- en nadelen op een rijtje worden gezet,
worden er cognitieve overwegingen gehanteerd. Als men zijn gevoel hierbij laat meespelen dan
hanteert hij affectieve of emotionele overwegingen. Emotionele overwegingen geven vaak de
doorslag.
Een attitude levert een neiging op om een bepaald gedrag te vertonen. Dit noemen we een
1.1 Gedrag en motivatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald
ogenblik werkzaam is binnen een individu. Motivatie wordt bepaald door interne krachten
(behoeften), externe krachten (situatie) en betekenisgeving aan situatie en behoeften.
Motivatie door interne krachten
Freud, de grondlegger van de psychoanalyse, noemt de interne krachten driften. Deze driften zijn
aangeboren, hebben een lichamelijke oorsprong. Zij zijn de drijfveren voor het handelen. Moderne
psychologen noemen deze interne krachten; behoeften.
3 theorieën over behoeften;
Theorie van Maslow
Maslow (1943,1954) gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt. De volgende behoeften:
1. Fysiologische behoeften. Bijv. voedsel en water.
2. Veiligheidsbehoeften. Behoefte aan veiligheid, bescherming.
3. Sociale behoeften. Behoefte aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde.
4. Erkenningsbehoeften. Behoefte aan waardering en respect door anderen.
5. Zelfactualiseringsbehoeften. Behoefte aan kennis, wijsheid om tot persoonlijke groei te komen.
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag;
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort (deprivatie), een
onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie). Hij zal maatregelen nemen die
kunnen leiden tot bevrediging van deze behoefte.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele behoeften aan de
orde. Wanneer deze voldoende bevredigd zijn, worden de veiligheidsbehoeften dominant, enz.
De eerste vier behoeften komen voort uit een tekort (deprivatie), deze worden ook wel
deficiëntiebehoeften genoemd. De laatste behoefte is de zelfactualiseringsbehoefte.
Maslows theorie heeft veel kritiek gehad.
Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. De ERG-theorie. Deze behoeften zijn;
1. Existentiële behoeften. Dit is de behoefte aan materiele zekerheid. De behoeften aan goede
werkomstandigheden en een vast salaris vallen hier ook onder.
2. Relationele behoeften. Dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan liefde en
vriendschap. Mensen willen graag ergens bij horen en streven naar waardering, erkenning.
3. Groeibehoeften. Dit is de behoefte aan persoonlijke groei.
Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd
aanwezig kunnen zijn. Hij poneert de frustratie-regressie-hypothese; hoe meer de bevrediging van
hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau
worden. Mensen komen in actie als ze een tekort (deprivatie) ervaren.
- mensen die ouders hebben met een hogere opleiding, blijken sterkere groeibehoeften te hebben
dan mensen die ouders hebben met minder schoolopleiding.
- Mannen blijken meer existentiële behoeften en minder relationele behoeften te hebben dan
vrouwen en zo andersom.
,Theorie van McClelland
Volgens McClelland (1971,1976) ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte
bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk waarin die persoon zich bevindt. 3 behoeften;
1. Prestatiebehoefte. Als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn op het leveren
van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte. Deze mensen streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte. Mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
De opvatting van McClelland is dat de dominante behoefte is aangeleerd, dus niet aangeboren. In dat
leren speelt de beloning van gedrag (reinforcement) een grote rol. Een manager die door
machtsuitoefening iets voor elkaar krijgt, zal de neiging hebben om die aanpak te herhalen. Als
‘vriendelijk zijn’ het gewenste effect oplevert, zal die manier van aanpak dominant kunnen worden.
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken. Skinner (1953) noemt de wet van het effect; de gevolgen van een handeling
bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn
die gevolgen aantrekkelijk, dan is dat een positieve bekrachtiging. En andersom een negatieve
bekrachtiging.
Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in
dezelfde situatie automatisch vertoond worden. Die handeling is dan geconditioneerd en
opgenomen in het gedragsrepertoire.
Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van kenmerken van de situatie. Die
kenmerken worden stimuli genoemd.
Door op een systematische manier te bekrachtigen, kan het gewenste gedrag van een medewerker
worden geconditioneerd. In organisaties kan van dit leerproces gebruik worden gemaakt om ervoor
te zorgen dat (nieuwe) medewerkers zich op de juiste manier gedragen.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie. Dit is een
trekkende kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften. Dit is een
duwende kracht. In een aantal gevallen is het gedrag dat mensen vertonen de uitkomst van een
proces van overwegen en kiezen. Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag
liggen aan de keuze van gedrag; de verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie
Het overwegingsproces om te komen tot een bepaald gedrag is door Vroom (1964) beschreven in de
verwachtingstheorie. Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens
deze theorie af van verschillende overwegingen;
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde inspanning
leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Het werk kan
verschillende positieve opbrengsten verschaffen, zoals een goed loon. Er kunnen ook negatieve
opbrengsten zijn, zoals stress.
,Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de kans
hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is dat daaraan
bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn.
Het gaat om subjectieve overwegingen en
inschattingen. Daarbij spelen 2 zaken een rol;
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanningen opbrengsten (billijkheid);
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld).
Attributietheorie
De attributietheorie (Vroom, Kelley) verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee
hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat. Hoe komen mensen tot
een goede inschatting van hun mogelijkheden? Dat gebeurt door te attribueren. Attribueren is een
proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen. In het bepalen van de oorzaak van hun slagen of falen letten ze op de volgende
zaken;
- of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen. Daarmee kunnen ze vaststellen of het om een vast
patroon gaat, of dat het slechts incidenteel gebeurt.
- of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Als anderen dezelfde fouten maken, dan zal het wel
door de omstandigheden komen.
- of ze in veel situaties falen of slagen.
Komt iemand tot de conclusie dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en dat dit dikwijls het
geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. We spreken dan van interne attributie.
Als anderen ook regelmatig en in vergelijkbare omstandigheden falen, dan zal iemand de oorzaken
eerder buiten zichzelf zoeken. Er is sprake van externe attributie als mensen hun slagen of falen
toeschrijven aan de omstandigheden.
Wanneer mensen hun slagen of falen aan zichzelf toeschrijven, is dat van invloed op hun zelfbeeld.
Het zelfbeeld bestaat uit de eigenschappen die mensen aan zichzelf toekennen.
Als mensen positieve zaken eerder aan zichzelf toe schrijven en negatieve zaken aan
omgevingsfactoren, is dat zelfdienende vertekening. Er bestaat ook de fundamentele attributiefout.
Deze fout ontstaat omdat mensen de neiging hebben om de oorzaken van gedrag bij andere
personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de
omstandigheden.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging die er van het
werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk. Intrinsieke motivatie hangt samen met de behoefte
aan zelfontplooiing, met de behoefte ergens goed in te zijn en met de behoefte aan zelfstandigheid
en eigen verantwoordelijkheid.
Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden. Bijvoorbeeld voor het geld.
, 1.2 Capaciteiten en competenties
Hoe mensen in organisaties functioneren, is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar ook van
hun capaciteiten en competenties, van hun persoonlijkheid en van hun attitudes en waarden.
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene
capaciteit; de intelligentie.
Bij het begrip competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn
voor een goede uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motieven een belangrijke rol.
1.3 Persoonlijkheid
Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende
situaties, wordt persoonlijkheid genoemd.
Tegenwoordig wordt de Big Five, een bekende persoonlijkheidstest (Goldberg, 1992) veel gebruikt
om iemand persoonskenmerken vast te stellen. Deze kent 5 dimensies;
1. Extraversie (de expressieve stijl) extraversie tegenover introversie.
Extraverte mensen zijn spraakzaam, spontaan en uitbundig en willen graag met anderen optrekken.
Introverte mensen zijn gesloten en zwijgzaam, ze willen liever in alle rust werken.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl) vriendelijkheid tegenover ik-gerichtheid en onvriendelijk
Vriendelijke mensen zijn mild, goedhartig, inschikkelijk en vreedzaam en zijn gericht op behoeften
van andere mensen. Niet-vriendelijke mensen zijn koppig, ontoegeeflijk en kappen gesprekken af.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl) zorgvuldigheid tegenover gemakzucht
Zorgvuldige mensen zijn ordelijk, stipt en zorgvuldig. Ze komen graag op tijd en werken schematisch
en doelgericht. Niet-zorgvuldige mensen zijn gemakzuchtig, ordeloos, onzorgvuldig en raken veel
dingen kwijt en doen dingen pas op het laatste moment.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl) emotionele stabiliteit tegenover emotionele instabiliteit
Emotioneel stabiele mensen zijn onverstoorbaar en koelbloedig, ze zijn zeer stressbestendig.
Emotionele instabiele mensen zijn paniekerig, bang en huilerig en kunnen zich van alles in het hoofd
halen.
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl) openstaan voor ervaringen tegenover afsluiten
Mensen die openstaan voor ervaringen zijn fantasierijk en creatief. Mensen die zich hiervoor
afsluiten ondernemen niets in hun eentje. Zij zijn het overal mee eens.
Voor de individuele medewerkers is zelfinzicht belangrijk om de juiste keuzes te kunnen maken bij
het kiezen voor een beroep, of voor loopvaan en verdere ontwikkeling.
1.4 Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen)
mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Hoe komen mensen tot een bepaalde attitude?
Twee overwegingen spelen daarbij een rol. Als er voor- en nadelen op een rijtje worden gezet,
worden er cognitieve overwegingen gehanteerd. Als men zijn gevoel hierbij laat meespelen dan
hanteert hij affectieve of emotionele overwegingen. Emotionele overwegingen geven vaak de
doorslag.
Een attitude levert een neiging op om een bepaald gedrag te vertonen. Dit noemen we een
