Bedrijfseconomie personeelsbeleid en interne organisatie
Hoofdstuk 1
Personeelsbeleid maakt deel uit van het sociaal beleid van een organisatie. Het sociale beleid van een
organisatie heeft vooral betrekking op de relaties tussen het personeel en de organisatie. Daarnaast
heeft het sociale beleid van een organisatie ook te maken met de presentatie van de organisatie ook
te maken met de presentatie van de organisatie aan de buitenwereld. In die presentatie naar de
buitenwereld vormen visie, missie en kernwaarden de identiteit van de organisatie. Een visie is het
beeld of de verwachting die een organisatie heeft voor de toekomst. De missie is datgene wat een
organisatie wil uitdragen naar buiten en kernwaarden zijn morele doelen, waarden en overtuigingen.
Kernwaarden zijn het ethisch kompas en geven kort en krachtig weer de manier waarop de
organisatie dingen doet zoals zij doet en waarom de organisatie dat doet.
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van de
ondernemingsdoelstelling. Andere gebruikte termen voor personeelsbeleid zijn
personeelsmanagement en human-resourcemanagement (HRM). Bij HRM wordt de mens gezien als
human capital (menselijk kapitaal) dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van de
organisatiedoelen. De organisatie moet blijvend blijvend investeren in haar personeel. Deze
benadering heeft als uitgangspunt dat medewerkers beheersbaar, beïnvloedbaar en ontwikkelbaar
zijn, zodat ingespeeld kan worden op intern of extern ingezette veranderingen. Naast HRM worden
ook andere termen gebruikt als het gaat om personeelsbeleid zoals integraal personeelsbeleid,
duurzaam personeelsbeleid en levensfasebewust personeelsbeleid (het verschil tussen die
verschillende vormen van personeelsbeleid is de invalshoek die men kiest).
Integraal personeelsbeleid
Hierbij staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op de
doelstelling van de organisatie centraal. Om succesvol te zijn, is een organisatie afhankelijk van de
competenties (kennis (=kennen) en vaardigheden (=kunnen) van haar medewerkers. De aanwezige
competenties herkennen, op de goede plek inzetten en ontwikkelen in de richting die bij de
organisatie past, maakt het verschil tussen meer of minder succesvol zijn. Het personeel wordt
hierbij gezien als een heel belangrijke hulpbron.
Duurzaam personeelsbeleid
Hierbij wordt er gericht op het zorgen dat de medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie. Duurzaam personeelsbeleid beoogt de productiviteit, gezondheid en
werktevredenheid. Hierdoor kunnen de verzuimcijfers dalen en blijven de medewerkers de
organisatie trouw. Op die manier bespaart de organisatie op de kosten van het beëindigen van
arbeidsrelaties en het werven, selecteren en inwerken van nieuwe medewerkers.
Levensfasebewust
Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft verwantschap met duurzaam
personeelsbeleid. Er wordt rekening gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun
individuele achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeften. Er moet een goede combinatie
tussen werk en privé mogelijk zijn. Het voordeel is dat de medewerker minder snel ziek wordt, beter
in zijn vel zit en dus beter presteert. Uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid is dat alle
medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de
organisatiedoelen. Duurzame inzetbaarheid staat hierbij centraal.
, Omdat in al deze visies de relatie van personeel met de organisatie en de onderlinge relaties tussen
het personeel uitgangspunt zijn van het te voeren beleid, wordt er gewoon gebruik gemaakt van de
term personeelsbeleid. De belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben
betrekking op:
- Werving en selectie van personeel
- Aanstelling van personeel
- Begeleiding van personeel
- Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- Arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 1
Personeelsbeleid maakt deel uit van het sociaal beleid van een organisatie. Het sociale beleid van een
organisatie heeft vooral betrekking op de relaties tussen het personeel en de organisatie. Daarnaast
heeft het sociale beleid van een organisatie ook te maken met de presentatie van de organisatie ook
te maken met de presentatie van de organisatie aan de buitenwereld. In die presentatie naar de
buitenwereld vormen visie, missie en kernwaarden de identiteit van de organisatie. Een visie is het
beeld of de verwachting die een organisatie heeft voor de toekomst. De missie is datgene wat een
organisatie wil uitdragen naar buiten en kernwaarden zijn morele doelen, waarden en overtuigingen.
Kernwaarden zijn het ethisch kompas en geven kort en krachtig weer de manier waarop de
organisatie dingen doet zoals zij doet en waarom de organisatie dat doet.
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van de
ondernemingsdoelstelling. Andere gebruikte termen voor personeelsbeleid zijn
personeelsmanagement en human-resourcemanagement (HRM). Bij HRM wordt de mens gezien als
human capital (menselijk kapitaal) dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van de
organisatiedoelen. De organisatie moet blijvend blijvend investeren in haar personeel. Deze
benadering heeft als uitgangspunt dat medewerkers beheersbaar, beïnvloedbaar en ontwikkelbaar
zijn, zodat ingespeeld kan worden op intern of extern ingezette veranderingen. Naast HRM worden
ook andere termen gebruikt als het gaat om personeelsbeleid zoals integraal personeelsbeleid,
duurzaam personeelsbeleid en levensfasebewust personeelsbeleid (het verschil tussen die
verschillende vormen van personeelsbeleid is de invalshoek die men kiest).
Integraal personeelsbeleid
Hierbij staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op de
doelstelling van de organisatie centraal. Om succesvol te zijn, is een organisatie afhankelijk van de
competenties (kennis (=kennen) en vaardigheden (=kunnen) van haar medewerkers. De aanwezige
competenties herkennen, op de goede plek inzetten en ontwikkelen in de richting die bij de
organisatie past, maakt het verschil tussen meer of minder succesvol zijn. Het personeel wordt
hierbij gezien als een heel belangrijke hulpbron.
Duurzaam personeelsbeleid
Hierbij wordt er gericht op het zorgen dat de medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie. Duurzaam personeelsbeleid beoogt de productiviteit, gezondheid en
werktevredenheid. Hierdoor kunnen de verzuimcijfers dalen en blijven de medewerkers de
organisatie trouw. Op die manier bespaart de organisatie op de kosten van het beëindigen van
arbeidsrelaties en het werven, selecteren en inwerken van nieuwe medewerkers.
Levensfasebewust
Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft verwantschap met duurzaam
personeelsbeleid. Er wordt rekening gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun
individuele achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeften. Er moet een goede combinatie
tussen werk en privé mogelijk zijn. Het voordeel is dat de medewerker minder snel ziek wordt, beter
in zijn vel zit en dus beter presteert. Uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid is dat alle
medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de
organisatiedoelen. Duurzame inzetbaarheid staat hierbij centraal.
, Omdat in al deze visies de relatie van personeel met de organisatie en de onderlinge relaties tussen
het personeel uitgangspunt zijn van het te voeren beleid, wordt er gewoon gebruik gemaakt van de
term personeelsbeleid. De belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben
betrekking op:
- Werving en selectie van personeel
- Aanstelling van personeel
- Begeleiding van personeel
- Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- Arbeidsomstandigheden
