Samenvatting Bijeenkomst 3 Socialezekerheidsrecht (Master Arbeidsrecht) - Tweede pijler WW en Participatiewet

Bijeenkomst 3 (Tweede pijler WW en Participatiewet) | [Naam van auteur]


Videocollege: Verwijtbare werkloosheid
De tweede pijler van de WW staat centraal, namelijk het geldend maken het
recht. De verplichtingen van de werknemer staan onder meer in art. 24 WW. De
werknemer:
- voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt;
- werkloos is of blijft.
- dient passende arbeid te aanvaarden;
- doet geen benadelingsbehandeling.

In art. 25 en 26 WW zijn een aantal extra verplichtingen opgenomen. Zoals de
inlichtingenplicht en aangifte doen van werkloosheid.

Verwijtbare werkloosheid, art. 24 lid 1 sub a WW. Uit art. 24 lid 2 WW blijkt
wat verwijtbare werkloosheid is:
- Er ligt een dringende reden aan ten grondslag en werknemer kan een
verwijt worden gemaakt;
o A-grond.
o Cumulatieve vereisten.
o Dringende reden sluit aan bij het ontslag op staande voet (art.
7:677 BW).
o Als geen verwijt kan worden gemaakt, is de werknemer niet
verwijtbaar werkloos.
 Een voorbeeld hiervan is de zaak Chioabi/NS: op staande
voet ontslagen voor gooien stoel naar bedrijfsarts. HR
overweegt dat er een rechtsgeldig ontslag op staande voet
kan zijn, zonder dat een verwijt kan worden gemaakt aan de
werknemer.
 Werknemer kan het recht op WW dan gewoon geldend
maken.
o Niet de beëindigingswijze maar de gedraging is
doorslaggevend. Dus als voor VSO wordt gekozen, maar reden is
een dringende reden, dan kan het recht op WW ook niet geldend
worden gemaakt.
- De aovk is beëindigd door of op verzoek van de werknemer en aan de
voortzetting ervan waren geen dusdanige bezwaren verbonden dat
voortzetting niet kon worden gevergd.
o B-grond. Bestaat sinds 1 oktober 2006.
o Akkoord gaan met een voorstel van de werkgever is geen
verwijtbare werkloosheid, art. 24 lid 6 WW.

Videocollege: Passende arbeid en benadelingsbehandeling
Passende arbeid, art. 24 lid 1 sub b jo. lid 3 en 4 WW. Zie art. lid 1 sub b WW
voor wat de werknemer moet voorkomen en welke verplichtingen hij heeft:
- Sollicitatieplicht;
o Dient in ieder geval concreet en verifieerbaar te zijn.
o Ten minste elke vier weken moet vier keer worden gesolliciteerd.
o Inschrijven bij uitzend- of detacheerbureau.
o Dit moet al vanaf het moment dat duidelijk is dat de werknemer
werkloos gaat worden.
- Concreet aanbod mag niet worden afgeslagen;
o Gaat hier ook om voortzetting eigen arbeid, maar wel met een
grote aanpassing qua uren.


Pagina 1 van 32

, Bijeenkomst 3 (Tweede pijler WW en Participatiewet) | [Naam van auteur]


o Niet afslaan als er een reële kans was dat hij aan werk had kunnen
komen of blijven.
- Passende arbeid moet worden behouden;
o Restrictieve uitleg (let op art. 24 lid 7 WW);
o In beginsel gelden hier dezelfde criteria als bij het beantwoorden
van de vraag of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden.
o Wel letten op art. 24 lid 7 WW. Dit artikel is al tweemaal aangepast:
 2009: uitzondering voor dezelfde toetsing als de werknemer
niet meewerkt aan voortzetten eigen arbeid op andere
locatie of bij andere werkgever.
 2012: voorgaande wijziging geschrapt. Uitzondering op de
hoofdregel is: mede gelezen de arbeid is beëindigd of niet
wordt voortgezet. Dus weigering aanbod voortzetting aovk
bepaalde tijd, kent nu ook een sanctie. Wel gelden hier ook
de bezwaren uit lid 2.
- Werknemer mag geen eisen stellen die het vinden van passende
arbeid belemmeren.
o Weinig jurisprudentie.

Definitie passende arbeid is te vinden in art. 24 lid 3 WW.
- Onderscheid tussen eerste half jaar en periode daarna.
- Eerste half jaar is passende arbeid als het aansluit bij de arbeid waaruit
de werknemer werkloos is geworden.
- Hierna alles passend tenzij, het om lichamelijke, geestelijke of sociale
redenen niet van de werknemer kan worden gevergd.

Benadelingshandeling in art. 24 lid 5 WW. De werknemer mag het Algemeen
Werkloosheidsfonds, het sectorfonds of het Uitvoeringsfonds niet benadelen.
Art. 25 WW is hiervan uitgezonderd.
- Een benadelingshandeling is een handeling waardoor de werknemer
(vroegere) werkloosheid bewerkstelligt.
- Ook art. 24 lid 6 WW is van belang. Niet voeren van verweer of
instemmen met beëindigen dienstbetrekking is ook geen
benadelingshandeling.
o Tenzij: een werknemer geen verweer voert tegen het einde van
dienstverband tijdens een loonsanctie, art 24 lid 10 WW.
o Loonsanctie kan door UWV aan werkgever worden opgelegd als
niet wordt voldaan aan re-integratieverplichtingen bij ziekte.
- Een benadelingshandeling is ook wanneer geen schadevergoeding wordt
gevraagd bij onregelmatige opzegging of geen schadevergoeding vraagt
voor de fictieve opzegtermijn.

Arbeidsrechtelijke themata H16.5 tot en met 16.9
Het feit dat iemand recht heeft op WW, betekent niet direct dat dit recht ook
geldend kan worden gemaakt. Het recht is een voorwaarde, maar de verzekerde
kan worden geconfronteerd met maatregelen genomen door het UWV, waardoor
hij zijn recht niet kan ‘verzilveren’. De kern van de verplichtingen is opgenomen
in art. 24 WW. De werknemer heeft de verplichting om:
- Niet verwijtbaar werkloos te worden (art. 24 lid 1 sub a jo. lid 2 WW);
- Niet verwijtbaar werkloos te zijn of blijven (art. 24 lid 1 sub b WW);
- Geen benadelingshandeling te verrichten (art. 24 lid 5 WW).

Verwijtbaar werkloos worden

Pagina 2 van 32

, Bijeenkomst 3 (Tweede pijler WW en Participatiewet) | [Naam van auteur]


Art. 24 lid 1 sub a WW legt de werknemer de plicht op om niet verwijtbaar
werkloos te worden. Hiervan is sprake (lid 2) als:
- Een dringende reden ten grondslag ligt aan de werkloosheid en de
werknemer hiervan een verwijt kan worden gemaakt (A-grond); of
- Als de dienstbetrekking door of op verzoek van de werknemer is
beëindigd zonder dat aan voorzetting daarvan dusdanige bezwaren
waren verbonden dat voorzetting redelijkerwijs niet kon worden gevergd
van de werknemer (B-grond).

Voor 1 oktober 2006 kon er ook verwijtbare werkloosheid zijn als de werknemer
schuld had aan de werkloosheid en moest de werknemer zich verzetten tegen
ontslag. Dat is nu veranderd. Bij de Ziektewetuitkering geldt dit nog wel en
moet de werknemer zich tegen ontslag verzetten. Dit geldt ook als de
beëindiging plaatsvindt in de periode dat de werkgever een loonsanctie ex art.
7:629 lid 11 BW heeft.

Verwijtbaar werkloos worden: de A-grond
Het gaat niet alleen om oosv, maar ook om andere vormen van ontslag waar ook
een dringende reden aanwezig was waarvan de werknemer een verwijt kan
worden gemaakt. De vraag was hoe de CRvB zich zou opstellen tegenover de
rechtspraak over oosv van de civiele HR.
- Op 18 februari 2009 oordeelt de CRvB dat voor het aannemen van
verwijtbare werkloosheid niet nodig is dat de werknemer
daadwerkelijk met een beroep op een dringende reden op staande
voet is ontslagen of dat zijn arbeidsovereenkomst wegens een dringende
reden is ontbonden.
o Dus kan bijv. ook bij de e-grond, proeftijdontslag of wederzijds
goedvinden.
o Er moet een materiële beoordeling plaatsvinden.
o Hierbij oordeelt de CRvB dat het met het ook op de rechtszekerheid
in de rede ligt om aan art. 7:677 en 678 BW geen andere invulling
te geven dan de civiele HR.
o De elementen die moeten worden gewogen zijn:
 De subjectiviteit van de dringende reden, in onderlinge
samenhang bezien met de aard en de ernst van de gedraging
en de andere relevante aspecten, zoals de aard van de
dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de
werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de
persoonlijke omstandigheden.
- De CRvB lijkt de HR dus te volgen. Hierna oordeelt de CRvB echter
duidelijk anders dan de HR.
- Op een andere zaak op 18 februari 2009 oordeelt de CRvB dat ook de
subjectiviteit van belang is bij de beoordeling van de dringende reden,
hoewel dat niet doorslaggevend is.

Op Kamervragen antwoordde de minister ook dat moest worden getoetst aan de
subjectiviteit, maar volgens de auteurs van AT kan dit niet juist zijn. De eis van
subjectiviteit heeft namelijk weinig tot niets te maken met de gedraging en de
dringendheid moet worden betrokken op de objectiviteit.
- Met invoering van de WWZ is de dringende reden hetzelfde gebleven,
maar is wel het begrip evhn geïntroduceerd. Volgens de auteurs van AT
wijzen Pennings en Fluit er terecht op dat dit begrip niet identiek is aan
het begrip dringende reden.


Pagina 3 van 32

, Bijeenkomst 3 (Tweede pijler WW en Participatiewet) | [Naam van auteur]


De CRvB is in de uitspraken van 18 februari 2009 ook ingegaan op de vraag of,
en zo ja, in hoeverre er een onderzoeksplicht rust op het UWV voordat het
verwijtbare werkloosheid kan concluderen.
- In het algemeen is art. 3:2 Awb van toepassing, op grond waarvan het
UWV bij de voorbereiden van een besluit de nodige kennis omtrent de
relevante feiten en de af te wegen belangen dient te vergaren;
- In een van de zaken had het UWV niet alle omstandigheden (waaronder
relevante gezichtspunten) afgewogen.
o Ook in het kader van de WW moet de gehele context worden
betrokken waarbinnen de gedraging heeft plaatsgevonden.
- Als gegevens ontbreken of niet zijn meegewogen in de civiele procedure,
moet het UWV extra onderzoek verrichten. Dit zal voornamelijk het
geval zijn als er geen rechter aan te pas is gekomen of bij een pro-
formabeschikking.
o Als een ontbinding op tegenspraak is gewezen is nader onderzoek
niet altijd noodzakelijk.
 Maar kan wel nodig zijn, als de stukken bijvoorbeeld
onvoldoende steun bieden voor vaststelling van de feiten.
 De CRvB oordeelde in een kwestie ook dat het onderzoek
achterwege had kunnen blijven in reactie op de stelling van
verzekerde dat hij onvoldoende mogelijkheden had gehad
voor verweer. In de bestuursrechtelijke procedure waren
hiertoe al voldoende mogelijkheden.

Tot 1 augustus 1996 was er een breed scala van mogelijk te nemen maatregelen
indien een werknemer verwijtbaar werkloos was geworden. Hierna werd de
WBM ingevoerd en verdween deze vrijheid. De maatregel die het UWV moet
nemen bij verwijtbare werkloosheid is een blijvende gehele weigering (art. 24
lid 1 jo. lid 11 WW). Hierop bestaan twee uitzonderingen:
- Als het de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten,
weigert het UWV de helft van het bedrag voor maximaal 26 weken (art.
27 lid 1 WW);
- Indien er dringende reden zijn, kan van de maatregel worden afgezien
(art. 27 lid 8 WW). Dit geldt alleen in uitzonderlijke situaties.

Met de invoering van de WBM kon het uitvoeringsorgaan niets anders doen dat
de wet volgen en moest het maatregelen opleggen die voor de WBM als
schending van het evenredigheidsbeginsel zouden zijn aangemerkt.
- De CRvB bleek het wettelijk stelsel te respecteren en stelde dat de
wetgever met de keuze van de verplichte maatregel reeds heeft beoogd
een volledige afweging te maken met betrekking tot de evenredigheid van
de maatregel.


Verwijtbaar werkloos worden: de B-grond
Sinds 1 oktober 2006 ziet dit alleen nog op gevallen waarbij het initiatief bij de
werknemer lag. Dit geldt ook indien de werkgever opzegt zonder toestemming
of in strijd met een opzegverbod. Van de werknemer wordt geen (re)actie meer
verwacht.
- Dit vergaand terugdringen van de verwijtbaarheidsgronden heeft de
wetgever expliciet herhaald in art. 24 lid 6 WW.
- De sluizen voor de WW zijn als het ware wijd opengezet en de focus is
gelegd op een zo snel mogelijke uitstroom. De WW fungeert dus als een
tussenfase.

Pagina 4 van 32