Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie

Arbeids- en organisatiepsychologie deel 2
A Training en Ontwikkeling

Trainen en leren:
- Cognitieve resultaten: omvatten vele soorten kennis, zoals declaratieve kennis  dit
is kennis over algemene regels, feiten en principes.
- Vaardigheidsresultaten: hierbij is procedurele kennis nodig, zoals bij technische of
motorische vaardigheden.
- Affectieve en emotionele resultaten: type leeruitkomsten waarin bepaalde attitudes
of geloofsovertuigingen personen aanzetten om zich op een bepaalde manier te
gedragen.
Behoefteanalyse voor trainingen (training needs analysis):
- Organisatie-analyse: organisatorische doelen, beschikbare bronnen en de omgeving
waar de training toe moet leiden; deze analyse helpt bij het vaststellen waar de
training ingezet moet worden om een strategie te ontwikkelen in het bedrijf.
- Taakanalyse (task analysis): onderzoekt wat werknemers moeten kunnen uitvoeren
om goede prestaties te leveren in hun baan.
- Persoonsanalyse: identificeert welke personen in een organisatie training nodig
hebben en welke informatie de trainees daarbij nodig hebben.
Gereedheid van de trainee (trainee readiness): verwijst ernaar of de werknemers over de
persoonlijke eigenschappen beschikken om de juiste kennis op te doen in een training en
deze weten toe te passen in hun werk; over het algemeen blijkt factor ‘g’ een belangrijke
voorspeller voor trainingsprestaties.
- Prestatie oriëntatie: personen die hierover beschikken zorgen voor het leveren van
goede prestaties om goed beoordeeld te worden; ze zijn gevoelig voor feedback wat
kan leiden tot mindere prestaties en een lager einddoel bij het verrichten van een
uitdagende taak.
- Mastery oriëntatie: personen die hierover beschikken willen steeds beter worden in
een taak en vinden het niet erg om fouten te maken, deze beschouwen zij als
onderdeel van het leerproces; deze personen zijn flexibel en passen zich goed aan in
een leersituatie met dynamische taken en het nemen van gecompliceerde
beslissingen.
- Motivatie van de trainee: de mate waarin de trainee geïnteresseerd is om een
training te volgen, wil leren van de training en de opgedane vaardigheden en kennis
toepast op het werk.
Verband tussen gedrag en beloning:
- Positieve bekrachtiging: wanneer op een bepaald gedrag een beloning volgt. Meest
effectief wanneer er direct een beloning volgt.
- Observationeel leren: dit is het observeren van andermans gedrag en het in staat zijn
om dit gedrag na te doen.
- Modelleren van gedrag: is een toepassing vanuit de sociale leertheorie met
betrekking tot de ontwikkeling van interpersoonlijke vaardigheden bij managers.
Gedragsmodellering bestaat uit het observeren van de trainer, het uitoefenen van de
taken, het ontvangen van feedback en het experimenteren met nieuwe manieren om

, de taken uit te voeren (werkt beter dan andere trainingsmethoden – met name als
deze gerelateerd zijn aan computer en technische vaardigheden).
- Zelf deficiëntie (self efficacy): is iemand bewustwording van zijn vaardigheid om een
bepaalde taak uit te voeren of een bepaald doel te bereiken. Heeft invloed op de
prestaties en de motivatie van de werknemer. Iemand met een hoge zelf deficiëntie
is in staat moeilijkere taken uit te voeren en is gemotiveerder.
Het stellen van doelen (goal setting): dit is een motiverende benadering waarin specifieke
moeilijke doelen de aandacht krijgen en deze zowel het effect van de training als de
werkprestaties verbeteren.

Principes van leren:
- Actieve beoefening: een benadering die een actieve deelname inhoudt bij een
training of werktaak in plaats van een passieve observatie van andermans taken.
- Overleren: zelfs bij goede beheersing is het van belang om de personen extra training
te geven.
- Automatisme: het uitvoeren van een taak met beperkte aandacht; wanneer iemand
de taak goed beheerst.
- Waarheidsgetrouwheid (fidelity): is de mate waarin de getrainde taak overeenkomt
met de taak die vereist wordt op het werk.
 Fysieke waarheidsgetrouwheid: de mate waarin de fysieke taak overeenkomt.
 Psychologische waarheidsgetrouwheid: mate waarin de trainingstaken die
trainees helpen bij het ontwikkelen van KSAO’s of andere eigenschappen die
nodig zijn voor het uitvoeren van het werk.
- Leren in zijn geheeld (whole learning): waarbij de gehele taak in een keer geleerd
wordt.  effectiever wanneer een complexe taak een hoge organisatie heeft.
- Leren in delen (part learning): waarin subtaken gescheiden worden beoefend en
vervolgens gecombineerd worden.  effectiever wanneer een complexe taak een
lage organisatie heeft.
- Continue beoefening (massed practice): handelingen die personen uitvoeren zonder
rustpauze.
- Verdeelde beoefening (distributed practice): hierbij hebben personen rustpauze
tussen de taken door die over een langere periode zijn uitgestrekt.
Trainingsmethoden:
- On the job training: een benadering die trainees betrekt bij, en hen aanmoedigt te
observeren en te leren van, de meer ervaren werknemers.
- Ambachtsschap (apprenticeship): is een formeel programma dat wordt gebruikt om
een ambacht te leren zoals metselaar, timmerman, loodgieter. Nadeel hiervan is dat
de personen eentonig worden opgeleid tot een specifiek beroep en dat de personen
daardoor minder goed inzetbaar zijn bij andere banen.
- Baanroulatie (job rotation): is een trainingsmethode waarbij werknemers op
verschillende afdelingen van een bedrijf werken of dat zij verschillende banen binnen
eenzelfde afdeling hebben.
- Geprogrammeerde instructie (programmed instruction): manier waarop de trainees
de instructies op de computer krijgen die hen aanspoort om het studiemateriaal op
eigen tempo te bestuderen.
- Lineair programmeren: een programma waarbij alle trainees hetzelfde materiaal
moeten bestuderen.