Bullet points Arbeids en Organisatiepsychologie
Tentamen deel 1 (tussentoets)
H3 Individuele verschillen
• Differentiële psychologie: stroming die zich bezig houdt met
individuele verschillen. Ontstaan door Cattell, die verschillende
mentale tests ontwierp om de verschillen tussen individuen in
kaart te brengen.
• Intelligentie: het vermogen om te leren en om je aan te passen aan je
omgeving. Hoe complexer een baan, hoe belangrijker intelligentie
is als voorspellende waarde voor succes.
• Intelligentie Quotiënt: de verhouding van de mentale leeftijd en de
chronologische leeftijd van de persoon keer 100.
• General mental ability ‘G’: algemene intelligentie. Interpersoonlijke
vaardigheden en persoonlijkheid spelen ook een rol.
• Mentale vermogens: cognitieve vermogens, het vermogen tot
redeneren, plannen en probleem oplossen.
• Psychometrie: het meten van vermogens door de schalen die Cattell
opstelde.
• Aannames over individuele verschillen: een persoon heeft
verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze
kenmerken zijn relatief stabiel over verloop van tijd, ondanks
training en ervaring. Deze kenmerken kunnen ook gemeten
worden.
• Testen en hertesten: vaak mogen werknemers testen overdoen en
scoren ze daarna beter. Eerste test betere indicatie voor ‘G’, want de
hertest is beïnvloed door het geheugen.
• Flynn effect: mensen worden met de generatie intelligenter en
worden intelligenter door hun leven.
• Fysieke vermogens: spierkracht, cardiovasculair
uithoudingsvermogen en bewegingskwaliteit (Hogan).
• Psychomotore vermogens: coördinatie, reactietijd.
• Sensorische vermogens: kwaliteiten die te maken hebben met zicht,
tast, reuk, smaak, gehoor en waarneming van het lichaam.
• Persoonlijkheid: de manier waarop een individu gebruikelijk
reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel.
• Barrick en Mount onderzochten dat managers veel geven om
persoonlijkheid.
• Meerdere persoonlijkheidstrekken voorspellen werk gerelateerd gedrag
beter dan enkele persoonlijkheidstrekken doen.
• Kleinere verschillen tussen leeftijd, geslacht en minderheidsgroepen op
het gebied van persoonlijkheidstrekken dan op het gebied van
, intelligentie.
• Persoonlijkheidstrekken voorspellen nabije toekomst en lange termijn
(succes van een carrière, tevredenheid over het werk en in het
leven).
• Big Five model: indelen van persoonlijkheidstrekken (OCEAN).
• Openness (openheid voor ervaringen): het vermogen om creatief te zijn
en de verbeelding te gebruiken.
• Consciousness (nauwgezetheid): het vermogen om positieve
bedoelingen te hebben en deze met zorg uit te voeren.
• Extraversion (extraversie): de mate waarin iemand gezelschap op zoekt,
ambitieus en assertief is.
• Agreeableness (vriendelijkheid): de mate waarin iemand vertrouwens
en coöperatief is.
• Neuroticism (emotionele stabiliteit): de mate waarin iemand zeker en
kalm is, en de mate van angst en emotionaliteit.
• Het Big Five model lijkt cross cultureel toepasbaar. Er is wel kritiek:
vijf factoren zijn te weinig om alle persoonlijkheidstrekken weer te
geven. Ook correleert consciousness niet sterk met werk
gedragingen.
• Functionele persoonlijkheid: de manier waarop een individu op de
werkvloer met zijn emoties omgaat. Dit is combinatie van Big Five
factoren; hoe specifieker de factoren hoe specifieker ze bepaalde
gedragingen kunnen voorspellen. Persoonlijkheid heeft de meeste
invloed in banen waarin individuen veel autonomie en controle
hebben.
• Tellegen’s model: 7 factoren namelijk Big Five + positieve (prettige
persoonlijkheidstrekken) en negatieve (onprettige
persoonlijkheidstrekken) valentie.
• Beroepsinteresse komt in adolescentie naar voren en is relatief
stabiel. Mensen wiens baan aansluit bij hun interesses zijn vaak
meer tevreden over het werk.
• Holland’s RIASEC: model van beroepsinteresse. Realisitisch,
Investigative (onderzoekend), Aristiek, Sociaal, Enterprising
(ondernemend) en Conventioneel. Deze types kan je indelen in 6
hoek; types die dichtbij elkaar liggen komen het meeste overeen.
• Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald
domein.
• Onbewuste kennis (tacit knowledge): actie gerelateerde en
doelgerichte kennis die iemand zichzelf geleerd heeft (weten hoe).
• Procedurele kennis: weten hoe (bijvoorbeeld fietsen).
• Declaratieve kennis: weten dat (bijvoorbeeld Amsterdam is de
hoofdstad van Nederland).
• Gardner’s: inter-persoonlijke intelligentie en intrapersoonlijke
intelligentie vormen samen emotionele intelligentie (EI).
Tentamen deel 1 (tussentoets)
H3 Individuele verschillen
• Differentiële psychologie: stroming die zich bezig houdt met
individuele verschillen. Ontstaan door Cattell, die verschillende
mentale tests ontwierp om de verschillen tussen individuen in
kaart te brengen.
• Intelligentie: het vermogen om te leren en om je aan te passen aan je
omgeving. Hoe complexer een baan, hoe belangrijker intelligentie
is als voorspellende waarde voor succes.
• Intelligentie Quotiënt: de verhouding van de mentale leeftijd en de
chronologische leeftijd van de persoon keer 100.
• General mental ability ‘G’: algemene intelligentie. Interpersoonlijke
vaardigheden en persoonlijkheid spelen ook een rol.
• Mentale vermogens: cognitieve vermogens, het vermogen tot
redeneren, plannen en probleem oplossen.
• Psychometrie: het meten van vermogens door de schalen die Cattell
opstelde.
• Aannames over individuele verschillen: een persoon heeft
verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze
kenmerken zijn relatief stabiel over verloop van tijd, ondanks
training en ervaring. Deze kenmerken kunnen ook gemeten
worden.
• Testen en hertesten: vaak mogen werknemers testen overdoen en
scoren ze daarna beter. Eerste test betere indicatie voor ‘G’, want de
hertest is beïnvloed door het geheugen.
• Flynn effect: mensen worden met de generatie intelligenter en
worden intelligenter door hun leven.
• Fysieke vermogens: spierkracht, cardiovasculair
uithoudingsvermogen en bewegingskwaliteit (Hogan).
• Psychomotore vermogens: coördinatie, reactietijd.
• Sensorische vermogens: kwaliteiten die te maken hebben met zicht,
tast, reuk, smaak, gehoor en waarneming van het lichaam.
• Persoonlijkheid: de manier waarop een individu gebruikelijk
reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel.
• Barrick en Mount onderzochten dat managers veel geven om
persoonlijkheid.
• Meerdere persoonlijkheidstrekken voorspellen werk gerelateerd gedrag
beter dan enkele persoonlijkheidstrekken doen.
• Kleinere verschillen tussen leeftijd, geslacht en minderheidsgroepen op
het gebied van persoonlijkheidstrekken dan op het gebied van
, intelligentie.
• Persoonlijkheidstrekken voorspellen nabije toekomst en lange termijn
(succes van een carrière, tevredenheid over het werk en in het
leven).
• Big Five model: indelen van persoonlijkheidstrekken (OCEAN).
• Openness (openheid voor ervaringen): het vermogen om creatief te zijn
en de verbeelding te gebruiken.
• Consciousness (nauwgezetheid): het vermogen om positieve
bedoelingen te hebben en deze met zorg uit te voeren.
• Extraversion (extraversie): de mate waarin iemand gezelschap op zoekt,
ambitieus en assertief is.
• Agreeableness (vriendelijkheid): de mate waarin iemand vertrouwens
en coöperatief is.
• Neuroticism (emotionele stabiliteit): de mate waarin iemand zeker en
kalm is, en de mate van angst en emotionaliteit.
• Het Big Five model lijkt cross cultureel toepasbaar. Er is wel kritiek:
vijf factoren zijn te weinig om alle persoonlijkheidstrekken weer te
geven. Ook correleert consciousness niet sterk met werk
gedragingen.
• Functionele persoonlijkheid: de manier waarop een individu op de
werkvloer met zijn emoties omgaat. Dit is combinatie van Big Five
factoren; hoe specifieker de factoren hoe specifieker ze bepaalde
gedragingen kunnen voorspellen. Persoonlijkheid heeft de meeste
invloed in banen waarin individuen veel autonomie en controle
hebben.
• Tellegen’s model: 7 factoren namelijk Big Five + positieve (prettige
persoonlijkheidstrekken) en negatieve (onprettige
persoonlijkheidstrekken) valentie.
• Beroepsinteresse komt in adolescentie naar voren en is relatief
stabiel. Mensen wiens baan aansluit bij hun interesses zijn vaak
meer tevreden over het werk.
• Holland’s RIASEC: model van beroepsinteresse. Realisitisch,
Investigative (onderzoekend), Aristiek, Sociaal, Enterprising
(ondernemend) en Conventioneel. Deze types kan je indelen in 6
hoek; types die dichtbij elkaar liggen komen het meeste overeen.
• Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald
domein.
• Onbewuste kennis (tacit knowledge): actie gerelateerde en
doelgerichte kennis die iemand zichzelf geleerd heeft (weten hoe).
• Procedurele kennis: weten hoe (bijvoorbeeld fietsen).
• Declaratieve kennis: weten dat (bijvoorbeeld Amsterdam is de
hoofdstad van Nederland).
• Gardner’s: inter-persoonlijke intelligentie en intrapersoonlijke
intelligentie vormen samen emotionele intelligentie (EI).
