MODULEOPDRACHT
ORGANISATIEGEDRAG
XXXX
OPLEIDINGSINSTITUUT NCOI
STUDENTNUMMER XXXX
DATUM 22 AUGUSTUS 2019
DOCENT XXXX
OPLEIDING PROPEDEUSE HBO BACHELOR
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
,VOORWOORD
Mijn naam is XXXX, ik ben XXXX jaar oud en woonachtig in XXXX. Ik werk sinds 1,5 jaar als Junior
HR Adviseur bij XXXX, een detacheringsbureau welke gespecialiseerd is in de civiele techniek en
bouwkunde. Omdat ik zonder enige kennis van het vak aan deze functie ben begonnen, wilde ik graag
een HRM-opleiding volgen om mijn kennis te verbreden en waardevoller te zijn voor een organisatie.
Deze moduleopdracht is geschreven in het kader van de afronding van de module Organisatiegedrag
van de opleiding Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management op het NCOI en is
bestemd voor de directie en het management van het bedrijf XXXX.
De theorie met betrekking tot deze module en de lessen van meneer XXXX hebben mij geleerd om
veel verder te kijken naar het gedrag van de mens in het algemeen, wat ik zie als een verrijking voor
mijn menselijke kennis. Daarvoor wil ik hem dan ook graag bedanken!
Ik wil daarnaast graag mijn collega en tevens werkstudentbegeleider XXXX bedanken voor haar
begeleiding en hulp tijdens het volgen van deze module.
Ik wens u veel leesplezier toe.
1
, SAMENVATTING
XXXX (hierna XXXX) detacheert haar specialistische medewerkers voor projecten bij opdrachtgevers,
voornamelijk gemeentes. De opdrachtgever betaald XXXX dan ook door middel van ‘uurtje-factuurtje’.
Volgens Mintzberg kenmerkt XXXX zich als een professionele organisatie omdat de kennis bij de
uitvoerende kern ligt welke bestaat uit hoogopgeleide professionals. Zij krijgen een grote mate van
vrijheid om zelf de werkzaamheden vorm te geven. Daarnaast kenmerkt de cultuur van XXXX zich als
een mix van een taakcultuur (waarbij de directie pas in beweging komt bij het management als zij het
gewenste resultaat ziet) en een persoonscultuur (waarbij de medewerker centraal staat).
Het ongewenste gedrag binnen de organisatie is dat de gewerkte uren door de medewerkers vaak
niet op tijd, onvolledig en onjuist ingediend worden in ons urensysteem en de managers vaak ook te
laat zijn met het goedkeuren hiervan. Sterker nog, er zijn managers die precies zo te werk gaan als
hun eigen medewerkers. De facturen die finance dan naar de opdrachtgever factureert, kloppen op
deze manier niet, wat leidt tot frustratie bij de opdrachtgever en bij de afdeling finance. Naast dat dit
gedrag invloed heeft op de effectiviteit van verschillende personen binnen de organisatie, heeft het
ook invloed op de liquiditeit van de organisatie omdat facturen pas later worden betaald. Uiteraard is
het gewenste gedrag dat medewerkers correct en op tijd hun uren indienen en de manager dit ook op
tijd goedkeurt, zodat facturen direct kunnen worden verzonden en de organisatie zo snel mogelijk het
geld van de opdrachtgever ontvangt.
Er is een steekproef gehouden volgens het Big Five model van Goldberg bij een populatie van tien
medewerkers. Vijf van deze medewerkers (groep 1) vertonen o.b.v. de problematiek gewenst gedrag
en de andere vijf medewerkers (groep 2) vertonen het ongewenste gedrag. Opvallend is dat, uit dit
onderzoek, groep 1 hoog scoort op zorgvuldigheid en groep 2 juist laag scoort op zorgvuldigheid en
mildheid. Laag scoren op zorgvuldigheid en mildheid betekent dat een persoon als chaotisch, slordig
en egoïstisch kan worden gezien.
De invloed van leiderschap is groot. Zeker omdat een aantal managers zelf het ongewenste gedrag
vertonen. De leiderschapsstijl kan worden gedefinieerd als transformationeel waarin de medewerker
vooral wordt gemotiveerd voor persoonlijke ontwikkeling en het behalen van doelen. Voor deze
problematiek is er echter ook een meer transactionele leidingstijl nodig waarbij de leider ervoor zorgt
dat de medewerkers worden gestuurd op het uitvoeren van de taak. Daarnaast moeten ze
gecorrigeerd worden wanneer zij deze taak niet goed uitvoeren zodat het zich niet wekelijks blijft
herhalen. Door competentietrainingen, een Exact Online cursus, een aangepast inwerkprogramma
en/of een buddy kan de medewerker het gedrag veranderen door middel van leren en ontwikkelen.
Aandachtspunten en knelpunten: het zou simpelweg niet belangrijk genoeg (emotie) zijn voor de
medewerker om de taak juist en tijdig uit te voeren. Daarnaast wordt de regelgeving omtrent dit
onderwerp niet genoeg gedragen door de directie, wat zij ook uitstralen naar de managers.
Tegelijkertijd kan er over de managers gesproken worden van weinig taakvolwassenheid omdat zij
zelf geen verantwoordelijkheid nemen om het juiste voorbeeld te geven.
Het plan van aanpak is gebaseerd op die van John P. Kotter, welke in grote lijnen als volgt is
opgesteld: als eerst moet er urgentiebesef bij de medewerkers komen. Dan zal de directie de
managers aansporen om meer transactioneel leiderschap in te zetten waarna zij individuele afspraken
kunnen maken met hun medewerkers. Er wordt een visie opgesteld door de directie zodat voor
iedereen duidelijk wordt wat van hen wordt verwacht. Via teambijeenkomsten, e-mail en intranet wordt
de veranderstrategie gecommuniceerd. Daarna worden cursussen/trainingen gerealiseerd voor
medewerkers die dit nodig hebben om het huidige gedrag te veranderen. De managers moeten
langdurig, per medewerker, bijhouden hoe de voortgang verloopt. Er zal tijdens sollicitatiegesprekken
beter getoetst gaan worden op competenties en het inwerktraject zal worden aangescherpt.
2
ORGANISATIEGEDRAG
XXXX
OPLEIDINGSINSTITUUT NCOI
STUDENTNUMMER XXXX
DATUM 22 AUGUSTUS 2019
DOCENT XXXX
OPLEIDING PROPEDEUSE HBO BACHELOR
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
,VOORWOORD
Mijn naam is XXXX, ik ben XXXX jaar oud en woonachtig in XXXX. Ik werk sinds 1,5 jaar als Junior
HR Adviseur bij XXXX, een detacheringsbureau welke gespecialiseerd is in de civiele techniek en
bouwkunde. Omdat ik zonder enige kennis van het vak aan deze functie ben begonnen, wilde ik graag
een HRM-opleiding volgen om mijn kennis te verbreden en waardevoller te zijn voor een organisatie.
Deze moduleopdracht is geschreven in het kader van de afronding van de module Organisatiegedrag
van de opleiding Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management op het NCOI en is
bestemd voor de directie en het management van het bedrijf XXXX.
De theorie met betrekking tot deze module en de lessen van meneer XXXX hebben mij geleerd om
veel verder te kijken naar het gedrag van de mens in het algemeen, wat ik zie als een verrijking voor
mijn menselijke kennis. Daarvoor wil ik hem dan ook graag bedanken!
Ik wil daarnaast graag mijn collega en tevens werkstudentbegeleider XXXX bedanken voor haar
begeleiding en hulp tijdens het volgen van deze module.
Ik wens u veel leesplezier toe.
1
, SAMENVATTING
XXXX (hierna XXXX) detacheert haar specialistische medewerkers voor projecten bij opdrachtgevers,
voornamelijk gemeentes. De opdrachtgever betaald XXXX dan ook door middel van ‘uurtje-factuurtje’.
Volgens Mintzberg kenmerkt XXXX zich als een professionele organisatie omdat de kennis bij de
uitvoerende kern ligt welke bestaat uit hoogopgeleide professionals. Zij krijgen een grote mate van
vrijheid om zelf de werkzaamheden vorm te geven. Daarnaast kenmerkt de cultuur van XXXX zich als
een mix van een taakcultuur (waarbij de directie pas in beweging komt bij het management als zij het
gewenste resultaat ziet) en een persoonscultuur (waarbij de medewerker centraal staat).
Het ongewenste gedrag binnen de organisatie is dat de gewerkte uren door de medewerkers vaak
niet op tijd, onvolledig en onjuist ingediend worden in ons urensysteem en de managers vaak ook te
laat zijn met het goedkeuren hiervan. Sterker nog, er zijn managers die precies zo te werk gaan als
hun eigen medewerkers. De facturen die finance dan naar de opdrachtgever factureert, kloppen op
deze manier niet, wat leidt tot frustratie bij de opdrachtgever en bij de afdeling finance. Naast dat dit
gedrag invloed heeft op de effectiviteit van verschillende personen binnen de organisatie, heeft het
ook invloed op de liquiditeit van de organisatie omdat facturen pas later worden betaald. Uiteraard is
het gewenste gedrag dat medewerkers correct en op tijd hun uren indienen en de manager dit ook op
tijd goedkeurt, zodat facturen direct kunnen worden verzonden en de organisatie zo snel mogelijk het
geld van de opdrachtgever ontvangt.
Er is een steekproef gehouden volgens het Big Five model van Goldberg bij een populatie van tien
medewerkers. Vijf van deze medewerkers (groep 1) vertonen o.b.v. de problematiek gewenst gedrag
en de andere vijf medewerkers (groep 2) vertonen het ongewenste gedrag. Opvallend is dat, uit dit
onderzoek, groep 1 hoog scoort op zorgvuldigheid en groep 2 juist laag scoort op zorgvuldigheid en
mildheid. Laag scoren op zorgvuldigheid en mildheid betekent dat een persoon als chaotisch, slordig
en egoïstisch kan worden gezien.
De invloed van leiderschap is groot. Zeker omdat een aantal managers zelf het ongewenste gedrag
vertonen. De leiderschapsstijl kan worden gedefinieerd als transformationeel waarin de medewerker
vooral wordt gemotiveerd voor persoonlijke ontwikkeling en het behalen van doelen. Voor deze
problematiek is er echter ook een meer transactionele leidingstijl nodig waarbij de leider ervoor zorgt
dat de medewerkers worden gestuurd op het uitvoeren van de taak. Daarnaast moeten ze
gecorrigeerd worden wanneer zij deze taak niet goed uitvoeren zodat het zich niet wekelijks blijft
herhalen. Door competentietrainingen, een Exact Online cursus, een aangepast inwerkprogramma
en/of een buddy kan de medewerker het gedrag veranderen door middel van leren en ontwikkelen.
Aandachtspunten en knelpunten: het zou simpelweg niet belangrijk genoeg (emotie) zijn voor de
medewerker om de taak juist en tijdig uit te voeren. Daarnaast wordt de regelgeving omtrent dit
onderwerp niet genoeg gedragen door de directie, wat zij ook uitstralen naar de managers.
Tegelijkertijd kan er over de managers gesproken worden van weinig taakvolwassenheid omdat zij
zelf geen verantwoordelijkheid nemen om het juiste voorbeeld te geven.
Het plan van aanpak is gebaseerd op die van John P. Kotter, welke in grote lijnen als volgt is
opgesteld: als eerst moet er urgentiebesef bij de medewerkers komen. Dan zal de directie de
managers aansporen om meer transactioneel leiderschap in te zetten waarna zij individuele afspraken
kunnen maken met hun medewerkers. Er wordt een visie opgesteld door de directie zodat voor
iedereen duidelijk wordt wat van hen wordt verwacht. Via teambijeenkomsten, e-mail en intranet wordt
de veranderstrategie gecommuniceerd. Daarna worden cursussen/trainingen gerealiseerd voor
medewerkers die dit nodig hebben om het huidige gedrag te veranderen. De managers moeten
langdurig, per medewerker, bijhouden hoe de voortgang verloopt. Er zal tijdens sollicitatiegesprekken
beter getoetst gaan worden op competenties en het inwerktraject zal worden aangescherpt.
2
