Blok 8 – probleem 7 – straight to the top
Arnold: careers and career management
Volgens Kanter zijn er 3 soorten carrière:
1. Bureaucratisch: voorspelbare bewegingen in banen om status te verhogen, meestal binnen
een beroep of organisatie. Je gaat binnen het bedrijf steeds een stapje omhoog door
bijvoorbeeld promoties.
2. Professioneel: groei ontstaat door ontwikkeling van competentie en niet door promotie. De
status van een persoon hangt meer af van zijn reputatie dan van een hiërarchie.
3. Ondernemend: het draait om de capaciteit mogelijkheden te zien en hiermee een eigen
organisatie te beginnen. Het gaat hier om een hogere functie buiten het bedrijf en niet
binnen het bedrijf, zoals bij bureaucratisch.
Boundaryless careers (Arthur): men verplaatst zich tussen de grenzen van organisaties, zoals
afdelingen, hiërarchische levels, functies en vaardigheden. Dit is om je werk te behouden.
- Grenzen worden steeds vager en minder streng, waardoor dit makkelijker gaat
- Dit lijkt op de professionele carrière van Kanter
- Succesvol grenzeloos carrière maken vereist communie (goede relaties met anderen, maar
onafhankelijkheid herkennen) en agency (individuele interactie met de omgeving).
- Dit lijkt vrij, maar is vaak bedreigend en verwarrend. Een beperking zou zijn dat sterke
mensen steeds sterker worden en zwakke mensen steeds zwakker.
Carrière ankers: dit zijn gebieden van het zelfconcept over werk die zo centraal liggen dat mensen
het zelfs in moeilijke situaties niet opgeven. Het is een mix van vaardigheden, motivaties, behoeften
en waarden.
- Dit ontwikkelt volgens Schein aan het begin van de carrière als resultaat van ervaringen.
- Voor het verloop van de carrière is het belangrijk dat een persoon zijn ankers identificeert
- Ook is het belangrijk dat hogere mensen binnen de organisatie zich bewust zijn van de ankers
van de medewerkers onder hun
Lijst van ankers:
1. Managerial competence: vooral betrokken met anderen managen. Ze willen generalisten
zijn en zien specialistische banen als iets voor de korte termijn om ervaring op te doen.
Vooruitgang, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn belangrijk.
2. Technical/functional competence: willen specialistische skills ontwikkelen en behouden en
willen veel kennis over hun werk. Ze bouwen hun identiteit op rond hun werk.
3. Security: vooral betrokken met een betrouwbare, voorspelbare werkomgeving. Dit kan zich
uiten in het behouden van een bepaalde baan of in een bepaalde stad willen blijven.
4. Autonomy and independence: willen vrij zijn van beperkingen op hun werkactiviteiten. Ze
weigeren gebonden te zijn door regels, werkuren, werkkleding etc.
5. Entrepreneurial creativity: mensen willen producten, diensten en organisaties creëren
6. Pure challenge: gaat om het winnen van sterke competitie of obstakels
7. Service/dedication: je wilt werken in een sociale, politieke, religieuze of op andere manier
voor jou waardevolle omgeving.
8. Lifestyle integration: willen een balans tussen werk, vrije tijd, familie en andere activiteiten,
zodat er niks ten koste van iets anders hoeft te gaan.
Carrièresucces
De meest voor de hand liggende manier om succes te meten, is hoe hoog iemand staat op de
hiërarchieladder of hoeveel zijn salaris gestegen is. Naast salaris en status zijn er nog andere factoren
, van belang. Status en salaris zijn vooral gelinkt aan bureaucratisch succes, maar minder aan de
andere 2 vormen.
2 manieren om carrièresucces te beoordelen:
- Objectief: salaris en status
- Subjectief: houdingen en gevoelens
Mogelijk model van carrière succes
Er zijn 3 typen factoren die het objectieve en subjectieve carrièresucces kunnen beïnvloeden:
1. Structurele/sociale factoren: omstandigheden waarin iemand werkt. Dit gaat om zowel
onpersoonlijke factoren zoals de aard van de arbeidsmarkt, als meer persoonlijke factoren
zoals de biases die mensen hebben bij personeelsselectie.
- Dit beïnvloed direct gedragsfactoren en objectief succes en indirect subjectief succes
2. Human capital: kenmerken van een individu. Deze reflecteren wat iemand te bieden heeft
door aangeboren/verkregen karakteristieken. De significantie en betekenis van deze
karakteristieken hangen af van hoe ze worden geïnterpreteerd door anderen en hoe ze je
gedrag beïnvloeden.
- Dit beïnvloed direct gedragsfactoren en indirect structurele en sociale factoren
3. Gedragsfactoren: deze kunnen worden beoordeeld door anderen. Hieronder vallen
bijvoorbeeld hoeveel een persoon netwerkt en hoeveel moeite ze in de baan steken.
- Dit beïnvloed direct subjectief en objectief succes en indirect structurele en sociale factoren
Onderzoeken en factoren:
- Objectief succes is makkelijker te meten/begrijpen dan objectief, en wordt daarom ook meer
gebruikt als meting. Ook vinden veel mensen salaris toch nog wel heel belangrijk.
- Judge: meerdere factoren spelen een rol bij carrièresucces. Baantevredenheid was
gecorreleerd met salaris, wat laat zien dat objectieve en subjectieve metingen samenhangen
- Seibert: pro-activiteit zou een goede manier zijn om carrièresucces en salarisstijging te
meten. Je neemt dan initiatief in het verbeteren van de omstandigheden en je creëert
nieuwe omstandigheden.
- Seibert: onderzocht ook de mate waarin de sociale waarde van individuen carrièresucces
beïnvloeden. 2 kenmerken waren hierin belangrijk:
Structural holes: de mate waarin jouw contacten elkaar niet kennenn
Weak ties: de mate waarin je veel contacten hebt die je een beetje kent, in plaats van
een paar die je heel goed kent
- Social network theory: het meest effectief is een combinatie van beide. Je hebt dan veel
toegang tot verschillende perspectieven, zonder je heel erg aan 1 te hechten.
Psychologisch contract: vorm van belofte waarbij beide partijen het eens zijn over de voorwaarden
en condities die gemaakt zijn. Dit gaat om informele en ongeschreven afspraken.
- 2 vormen (Herriot):
Rationeel: een lange termijn relatie gebaseerd op vertrouwen en onderling respect. De
werknemers biedt bijvoorbeeld loyaliteit en conformiteit, en de werkgever biedt
veiligheid, training en ontwikkeling.
Transactioneel: korte termijn economische uitwisseling. De werknemer biedt
bijvoorbeeld langere werkuren en meer vaardigheden, en de werkgever biedt hoger
salaris en beloningen voor deze prestatie.
- De meerderheid van werknemers vind dat hun psychologisch contract geschaad is. De
betrokkenheid, loyaliteit en werktevredenheid neemt dan af. Dit kan op 2 manieren:
Contract breach: een onopzettelijke schending waarbij het contract snel weer hersteld.
Dit leidt niet tot een vermindering in loyaliteit en toewijding.
Contract violation: opzettelijke, ergere vorm van schending. Dit leidt wel tot een
vermindering van loyaliteit en toewijding.
Arnold: careers and career management
Volgens Kanter zijn er 3 soorten carrière:
1. Bureaucratisch: voorspelbare bewegingen in banen om status te verhogen, meestal binnen
een beroep of organisatie. Je gaat binnen het bedrijf steeds een stapje omhoog door
bijvoorbeeld promoties.
2. Professioneel: groei ontstaat door ontwikkeling van competentie en niet door promotie. De
status van een persoon hangt meer af van zijn reputatie dan van een hiërarchie.
3. Ondernemend: het draait om de capaciteit mogelijkheden te zien en hiermee een eigen
organisatie te beginnen. Het gaat hier om een hogere functie buiten het bedrijf en niet
binnen het bedrijf, zoals bij bureaucratisch.
Boundaryless careers (Arthur): men verplaatst zich tussen de grenzen van organisaties, zoals
afdelingen, hiërarchische levels, functies en vaardigheden. Dit is om je werk te behouden.
- Grenzen worden steeds vager en minder streng, waardoor dit makkelijker gaat
- Dit lijkt op de professionele carrière van Kanter
- Succesvol grenzeloos carrière maken vereist communie (goede relaties met anderen, maar
onafhankelijkheid herkennen) en agency (individuele interactie met de omgeving).
- Dit lijkt vrij, maar is vaak bedreigend en verwarrend. Een beperking zou zijn dat sterke
mensen steeds sterker worden en zwakke mensen steeds zwakker.
Carrière ankers: dit zijn gebieden van het zelfconcept over werk die zo centraal liggen dat mensen
het zelfs in moeilijke situaties niet opgeven. Het is een mix van vaardigheden, motivaties, behoeften
en waarden.
- Dit ontwikkelt volgens Schein aan het begin van de carrière als resultaat van ervaringen.
- Voor het verloop van de carrière is het belangrijk dat een persoon zijn ankers identificeert
- Ook is het belangrijk dat hogere mensen binnen de organisatie zich bewust zijn van de ankers
van de medewerkers onder hun
Lijst van ankers:
1. Managerial competence: vooral betrokken met anderen managen. Ze willen generalisten
zijn en zien specialistische banen als iets voor de korte termijn om ervaring op te doen.
Vooruitgang, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn belangrijk.
2. Technical/functional competence: willen specialistische skills ontwikkelen en behouden en
willen veel kennis over hun werk. Ze bouwen hun identiteit op rond hun werk.
3. Security: vooral betrokken met een betrouwbare, voorspelbare werkomgeving. Dit kan zich
uiten in het behouden van een bepaalde baan of in een bepaalde stad willen blijven.
4. Autonomy and independence: willen vrij zijn van beperkingen op hun werkactiviteiten. Ze
weigeren gebonden te zijn door regels, werkuren, werkkleding etc.
5. Entrepreneurial creativity: mensen willen producten, diensten en organisaties creëren
6. Pure challenge: gaat om het winnen van sterke competitie of obstakels
7. Service/dedication: je wilt werken in een sociale, politieke, religieuze of op andere manier
voor jou waardevolle omgeving.
8. Lifestyle integration: willen een balans tussen werk, vrije tijd, familie en andere activiteiten,
zodat er niks ten koste van iets anders hoeft te gaan.
Carrièresucces
De meest voor de hand liggende manier om succes te meten, is hoe hoog iemand staat op de
hiërarchieladder of hoeveel zijn salaris gestegen is. Naast salaris en status zijn er nog andere factoren
, van belang. Status en salaris zijn vooral gelinkt aan bureaucratisch succes, maar minder aan de
andere 2 vormen.
2 manieren om carrièresucces te beoordelen:
- Objectief: salaris en status
- Subjectief: houdingen en gevoelens
Mogelijk model van carrière succes
Er zijn 3 typen factoren die het objectieve en subjectieve carrièresucces kunnen beïnvloeden:
1. Structurele/sociale factoren: omstandigheden waarin iemand werkt. Dit gaat om zowel
onpersoonlijke factoren zoals de aard van de arbeidsmarkt, als meer persoonlijke factoren
zoals de biases die mensen hebben bij personeelsselectie.
- Dit beïnvloed direct gedragsfactoren en objectief succes en indirect subjectief succes
2. Human capital: kenmerken van een individu. Deze reflecteren wat iemand te bieden heeft
door aangeboren/verkregen karakteristieken. De significantie en betekenis van deze
karakteristieken hangen af van hoe ze worden geïnterpreteerd door anderen en hoe ze je
gedrag beïnvloeden.
- Dit beïnvloed direct gedragsfactoren en indirect structurele en sociale factoren
3. Gedragsfactoren: deze kunnen worden beoordeeld door anderen. Hieronder vallen
bijvoorbeeld hoeveel een persoon netwerkt en hoeveel moeite ze in de baan steken.
- Dit beïnvloed direct subjectief en objectief succes en indirect structurele en sociale factoren
Onderzoeken en factoren:
- Objectief succes is makkelijker te meten/begrijpen dan objectief, en wordt daarom ook meer
gebruikt als meting. Ook vinden veel mensen salaris toch nog wel heel belangrijk.
- Judge: meerdere factoren spelen een rol bij carrièresucces. Baantevredenheid was
gecorreleerd met salaris, wat laat zien dat objectieve en subjectieve metingen samenhangen
- Seibert: pro-activiteit zou een goede manier zijn om carrièresucces en salarisstijging te
meten. Je neemt dan initiatief in het verbeteren van de omstandigheden en je creëert
nieuwe omstandigheden.
- Seibert: onderzocht ook de mate waarin de sociale waarde van individuen carrièresucces
beïnvloeden. 2 kenmerken waren hierin belangrijk:
Structural holes: de mate waarin jouw contacten elkaar niet kennenn
Weak ties: de mate waarin je veel contacten hebt die je een beetje kent, in plaats van
een paar die je heel goed kent
- Social network theory: het meest effectief is een combinatie van beide. Je hebt dan veel
toegang tot verschillende perspectieven, zonder je heel erg aan 1 te hechten.
Psychologisch contract: vorm van belofte waarbij beide partijen het eens zijn over de voorwaarden
en condities die gemaakt zijn. Dit gaat om informele en ongeschreven afspraken.
- 2 vormen (Herriot):
Rationeel: een lange termijn relatie gebaseerd op vertrouwen en onderling respect. De
werknemers biedt bijvoorbeeld loyaliteit en conformiteit, en de werkgever biedt
veiligheid, training en ontwikkeling.
Transactioneel: korte termijn economische uitwisseling. De werknemer biedt
bijvoorbeeld langere werkuren en meer vaardigheden, en de werkgever biedt hoger
salaris en beloningen voor deze prestatie.
- De meerderheid van werknemers vind dat hun psychologisch contract geschaad is. De
betrokkenheid, loyaliteit en werktevredenheid neemt dan af. Dit kan op 2 manieren:
Contract breach: een onopzettelijke schending waarbij het contract snel weer hersteld.
Dit leidt niet tot een vermindering in loyaliteit en toewijding.
Contract violation: opzettelijke, ergere vorm van schending. Dit leidt wel tot een
vermindering van loyaliteit en toewijding.
