Blok 8 – probleem 3 – beyond intelligence
Van der Linden: personality, personnel selection and job performance
Job performance: de objectieve of subjectieve uitkomsten die iemand bereikt met zijn werk.
Personeelsselectie: het proces van selecteren van de beste werknemer voor een bepaalde baan.
Introductie: er wordt gekeken naar hoe goed persoonlijkheid kan voorspellen hoe iemand zal
presteren op een baan. Onderzoeken laten zien dat persoonlijkheid een voorspellende validiteit
heeft voor job performance.
De big five en job performance
Veel onderzoek laat zien dat de big five een consistente maar kleine/gemiddelde validiteit heeft voor
job performance. Barrick: de grootste voorspeller is conscientiousness met 0.27. Ook emotionele
stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme) had een significante correlatie. De andere big five
waren niet significant.
Wel zijn de big five significant gevonden aan specifieke aspecten van job performance:
- Training prestatie: extraversie en openness zijn positief, significant gecorreleerd
- Teamprestatie: extraversie en agreeableness zij positief, significant gecorreleerd
Berry: keek naar de big five en counterproductive work behavior (CWB), zoals stelen of afraffelen.
Hieruit kwam dat vooral conscientiousness, agreeableness en emotionele stabiliteit hier negatief aan
gecorreleerd zijn. Extraversie en openness zijn duidelijk niet gecorreleerd.
Chiaburu: onderzocht de big five en OCB. OCB is positief gecorreleerd aan bijna alle big five, behalve
neuroticisme, maar wel positief gecorreleerd met emotionele stabiliteit.
Judge keek naar de big five en leiderschapsgedrag. Hierbij waren alle dimensies, behalve
agreeableness, positief gecorreleerd bij algemene leiderschapsrating en leiderschap emergence. Ook
waren alle 5 dimensies positief gecorreleerd aan leiderschapseffectiviteit en transformational
leiderschap.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën
HEXACO: dit is de big five + honesty-humility. Dit is bijvoorbeeld de neiging eerlijk te zijn en een laag
streven voor materiële winst en status te hebben. Deze extra dimensie zou een goede voorspeller
zijn voor job performance en vooral de ethische aspecten zoals CWB.
Dark triad: 3 eigenschappen die zijn geassocieerd met ongewenste sociale uitkomsten
1. Machiavellianisme: wordt gekenmerkt door een onconventionele visie op moraliteit, lage
empathie en bereidheid anderen te misleiden en manipuleren voor eigen winst.
2. Narcisme: onrealistisch zelfbeeld/liefde voor eigen persoonlijkheid en uiterlijk, egoïsme,
dominantie en gebrek aan inlevingsvermogen
3. Psychopatie: impulsiviteit, thrill-seeking, lage empathie, angst en neiging antagonistisch te
zijn (tegen alles in gaan)
Deze komen overeen in lage empathie, harteloosheid en neiging anderen te manipuleren. De relatie
tussen de dark triad en job performance is niet duidelijk en hangt waarschijnlijk af van de type baan.
Wel zijn ze alle drie positief gecorreleerd aan CWB.
, The bandwidth-fidelity discussion
Deze kijkt naar de vraag of het beter is om smalle of brede persoonlijkheidskenmerken te gebruiken
om job performance te voorspellen:
- Ones: relatief brede constructen zouden het beste zijn voor selectie. Smalle constructen
bevatten minder items en hebben hierdoor minder betrouwbaarheid. Ook worden unieke
eigenschappen van banen overschat en is het belangrijker om naar algemene kenmerken te
kijken.
- Anderen zeggen dat smalle constructen beter zijn wanneer je een bepaald aspect van
prestatie wilt voorspellen, zoals netheid. Deze is beter om voor beoordeling te gebruiken.
General factor of personality (GFP): overkoepelende factor die sociaal wenselijke eigenschappen van
persoonlijkheid omvat. Als je hier hoog op scoort ben je ijverig, sociaal, vriendelijk, emotioneel
stabiel en open voor nieuwe ervaringen.
- Substantive account: GFP is over het algemeen effectief. Het reflecteert kennis over wat
sociaal wenselijk gedrag is.
- Artefact account: anderen vinden GFP een meetfout en niet relevant voor onderzoek.
Conclusie
Persoonlijkheid kan gebruikt worden als voorspeller van job performance, ondanks lage
voorspellende waarde. Een manier om dit te verhogen is frame of reference: zorgen voor een
duidelijkere context voor het invullen van persoonlijkheidsitems. Bijvoorbeeld vragen of iemand
sociaal is op het werk i.p.v. in het algemeen. Ook moeten er andere metingen gebruikt worden dan
self-reports aangezien deze niet altijd een hoge betrouwbaarheid geven.
Lee: predicting workplace delinquency and integrity with HEXACO and FFM
Recente studies suggereren dat er niet 5, maar 6 basis dimensies van menselijke persoonlijkheid zijn.
Dit model wordt HEXACO genoemd (honesty-humility, emotionality, extraversion, agreeableness,
conscientiousness, openness). De toegevoegde dimensie gaat om eerlijkheid, bescheidenheid, niet
gretig zijn.
Doel artikel: de effectiviteit van HEXACO wordt onderzocht en er wordt gekeken of het effectiever is
dan FFM. Deze toegevoegde waarde wordt onderzocht op workplace delinquency en integriteit.
Bij de big five is gevonden dat conscientiousness het sterkst gerelateerd was aan workplace
delinquency (-.26) en daarna agreeableness (-.20). Dit zijn matige correlaties en ook integriteit
correleert niet heel erg met FFM. De sterkste correlaties waren conscientiousness (.39),
agreeableness (.34) en emotionele stabiliteit (.28).
Methode: er zijn universiteitsstudenten onderzocht uit Australië (106), Canada (179) en Nederland
(128) voor de workplace delinquency. Voor het onderzoeken van de integriteit zijn 164 Canadese
studenten onderzocht.
Resultaten:
- Workplace delinquency: honesty-humility had de sterkste correlatie hiermee en ook
vergeleken met FFM scoorde HEXACO veel hoger.
- Integriteit: ook hier had HEXACO een veel hogere correlatie dan FFM. Wanneer honesty-
humility aan FFM werd toegevoegd, nam de verklaarde variantie hiervan met 14% toe, dus
dit was echt de factor die het belangrijkst was.
Van der Linden: personality, personnel selection and job performance
Job performance: de objectieve of subjectieve uitkomsten die iemand bereikt met zijn werk.
Personeelsselectie: het proces van selecteren van de beste werknemer voor een bepaalde baan.
Introductie: er wordt gekeken naar hoe goed persoonlijkheid kan voorspellen hoe iemand zal
presteren op een baan. Onderzoeken laten zien dat persoonlijkheid een voorspellende validiteit
heeft voor job performance.
De big five en job performance
Veel onderzoek laat zien dat de big five een consistente maar kleine/gemiddelde validiteit heeft voor
job performance. Barrick: de grootste voorspeller is conscientiousness met 0.27. Ook emotionele
stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme) had een significante correlatie. De andere big five
waren niet significant.
Wel zijn de big five significant gevonden aan specifieke aspecten van job performance:
- Training prestatie: extraversie en openness zijn positief, significant gecorreleerd
- Teamprestatie: extraversie en agreeableness zij positief, significant gecorreleerd
Berry: keek naar de big five en counterproductive work behavior (CWB), zoals stelen of afraffelen.
Hieruit kwam dat vooral conscientiousness, agreeableness en emotionele stabiliteit hier negatief aan
gecorreleerd zijn. Extraversie en openness zijn duidelijk niet gecorreleerd.
Chiaburu: onderzocht de big five en OCB. OCB is positief gecorreleerd aan bijna alle big five, behalve
neuroticisme, maar wel positief gecorreleerd met emotionele stabiliteit.
Judge keek naar de big five en leiderschapsgedrag. Hierbij waren alle dimensies, behalve
agreeableness, positief gecorreleerd bij algemene leiderschapsrating en leiderschap emergence. Ook
waren alle 5 dimensies positief gecorreleerd aan leiderschapseffectiviteit en transformational
leiderschap.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën
HEXACO: dit is de big five + honesty-humility. Dit is bijvoorbeeld de neiging eerlijk te zijn en een laag
streven voor materiële winst en status te hebben. Deze extra dimensie zou een goede voorspeller
zijn voor job performance en vooral de ethische aspecten zoals CWB.
Dark triad: 3 eigenschappen die zijn geassocieerd met ongewenste sociale uitkomsten
1. Machiavellianisme: wordt gekenmerkt door een onconventionele visie op moraliteit, lage
empathie en bereidheid anderen te misleiden en manipuleren voor eigen winst.
2. Narcisme: onrealistisch zelfbeeld/liefde voor eigen persoonlijkheid en uiterlijk, egoïsme,
dominantie en gebrek aan inlevingsvermogen
3. Psychopatie: impulsiviteit, thrill-seeking, lage empathie, angst en neiging antagonistisch te
zijn (tegen alles in gaan)
Deze komen overeen in lage empathie, harteloosheid en neiging anderen te manipuleren. De relatie
tussen de dark triad en job performance is niet duidelijk en hangt waarschijnlijk af van de type baan.
Wel zijn ze alle drie positief gecorreleerd aan CWB.
, The bandwidth-fidelity discussion
Deze kijkt naar de vraag of het beter is om smalle of brede persoonlijkheidskenmerken te gebruiken
om job performance te voorspellen:
- Ones: relatief brede constructen zouden het beste zijn voor selectie. Smalle constructen
bevatten minder items en hebben hierdoor minder betrouwbaarheid. Ook worden unieke
eigenschappen van banen overschat en is het belangrijker om naar algemene kenmerken te
kijken.
- Anderen zeggen dat smalle constructen beter zijn wanneer je een bepaald aspect van
prestatie wilt voorspellen, zoals netheid. Deze is beter om voor beoordeling te gebruiken.
General factor of personality (GFP): overkoepelende factor die sociaal wenselijke eigenschappen van
persoonlijkheid omvat. Als je hier hoog op scoort ben je ijverig, sociaal, vriendelijk, emotioneel
stabiel en open voor nieuwe ervaringen.
- Substantive account: GFP is over het algemeen effectief. Het reflecteert kennis over wat
sociaal wenselijk gedrag is.
- Artefact account: anderen vinden GFP een meetfout en niet relevant voor onderzoek.
Conclusie
Persoonlijkheid kan gebruikt worden als voorspeller van job performance, ondanks lage
voorspellende waarde. Een manier om dit te verhogen is frame of reference: zorgen voor een
duidelijkere context voor het invullen van persoonlijkheidsitems. Bijvoorbeeld vragen of iemand
sociaal is op het werk i.p.v. in het algemeen. Ook moeten er andere metingen gebruikt worden dan
self-reports aangezien deze niet altijd een hoge betrouwbaarheid geven.
Lee: predicting workplace delinquency and integrity with HEXACO and FFM
Recente studies suggereren dat er niet 5, maar 6 basis dimensies van menselijke persoonlijkheid zijn.
Dit model wordt HEXACO genoemd (honesty-humility, emotionality, extraversion, agreeableness,
conscientiousness, openness). De toegevoegde dimensie gaat om eerlijkheid, bescheidenheid, niet
gretig zijn.
Doel artikel: de effectiviteit van HEXACO wordt onderzocht en er wordt gekeken of het effectiever is
dan FFM. Deze toegevoegde waarde wordt onderzocht op workplace delinquency en integriteit.
Bij de big five is gevonden dat conscientiousness het sterkst gerelateerd was aan workplace
delinquency (-.26) en daarna agreeableness (-.20). Dit zijn matige correlaties en ook integriteit
correleert niet heel erg met FFM. De sterkste correlaties waren conscientiousness (.39),
agreeableness (.34) en emotionele stabiliteit (.28).
Methode: er zijn universiteitsstudenten onderzocht uit Australië (106), Canada (179) en Nederland
(128) voor de workplace delinquency. Voor het onderzoeken van de integriteit zijn 164 Canadese
studenten onderzocht.
Resultaten:
- Workplace delinquency: honesty-humility had de sterkste correlatie hiermee en ook
vergeleken met FFM scoorde HEXACO veel hoger.
- Integriteit: ook hier had HEXACO een veel hogere correlatie dan FFM. Wanneer honesty-
humility aan FFM werd toegevoegd, nam de verklaarde variantie hiervan met 14% toe, dus
dit was echt de factor die het belangrijkst was.
