Blok 8 – probleem 2 – who would you hire?
Cote: emotional intelligence, cognitive intelligence and job performance
Uit recent onderzoek is het idee ontstaan dat werknemers effectief presteren op hun werk door hoge
emotionele intelligentie (EI). Dit is intelligentie die is toegepast op het begrijpen van en kunnen
omgaan met emoties, zowel van een ander als zichzelf. Gaat om begrijpen, gebruiken, en reguleren
van emoties.
Compenserende effecten: sommige onderzoeken laten een positieve relatie zien tussen EI en
werkprestatie, andere vinden geen relatie. Sommige individuele kenmerken zouden kunnen
compenseren voor lage cognitieve intelligentie (CI).
Compensatory model: cognitieve intelligentie modereert de relatie tussen EI en werkprestatie. De
associatie wordt positiever wanneer cognitieve intelligentie afneemt. Hier wordt gekeken naar
subsets vaardigheden EI:
- Emoties waarnemen
- Emoties gebruiken om prestaties te vergemakkelijken
- Emoties begrijpen
- Emoties reguleren
EI wordt als intelligentie gezien om 2 redenen:
- Definitie EI komt overeen met bestaande definities van intelligentie: het vermogen abstracte
concepten correct te begrijpen en problemen op te lossen.
- EI komt overeen met de criteria van intelligentie:
Conceptuele criteria: een construct moet vaardigheden reflecteren en geen neigingen
hebben je op een bepaalde manier te gedragen.
Vaardigheden: wat je kan doen in een situatie
Traits: wat je meestal doet in een situatie en over tijd
Correlationele criteria: een construct moet correleren, maar ook verschillen van
bestaande intelligentie. Correlatie is gevonden tussen EI en cognitieve en verbale
intelligenite.
Ontwikkelingscriteria: een construct moet potentie hebben te verbeteren over tijd.
Ouderen hebben bijvoorbeeld een hoger EI dan jongeren.
EI en CI zijn gerelateerd aan elkaar, maar wel aparte constructen. Ze zijn ingedeeld in een soort
hiërarchie met algemene intelligentie bovenaan. Ze zijn positief geassocieerd omdat ze beide onder
algemene intelligentie vallen. Hoge CI gaat vaak samen met hoge EI.
CI is positief gerelateerd aan prestatie in veel banen. Prestatie bestaat uit:
- Taakprestatie: de inhoudelijke taken die officieel erkend zijn als deel van de baan.
- Organizational citizenship behavior (OCB): dit is onderdeel van contextuele prestatie. Gaat
over activiteiten die bijdragen aan het verwezenlijken van de doelstellingen van de
organisatie, maar niet erkend zijn als officieel onderdeel van de baan.
OCBI: OCB richting het individu, bijvoorbeeld shifts overnemen van collega’s
OCBO: OCB richting de organisatie, bijvoorbeeld suggesties voor verbeteringen
Individuen met lage CI presteren over het algemeen slechter op hun werk, waardoor ze veel hebben
aan een hoge EI. Prestatie die niet verkregen wordt uit CI, kan gecompenseerd worden door EI. Dit
werkt via 3 mechanismen:
, 1. Expertise in het identificeren en begrijpen van emoties in anderen: in veel banen werk je
samen met anderen. Als je emoties kan herkennen, zorgt dit voor betere prestatie. Mensen
met laag CI en hoog EI kunnen hoge taakprestatie hebben. Iemand die goed emoties kan
detecteren kan coördinatie en interpersoonlijk functioneren verbeteren.
2. Invloed van emotie op de kwaliteit van de sociale relatie: mensen met hoog EI kunnen
goede relaties opbouwen, wat kan zorgen voor betere prestatie. Hoog EI en laag CI zorgen
voor het gebruiken van vaardigheden om emoties te gebruiken en hierdoor betere relaties.
3. Effect van emotie op hoe mensen denken en zich gedragen: mensen met hoge EI gebruiken
emotie om zichzelf te motiveren en betere beslissingen te maken. Dit vergroot prestatie.
EI kan ook geen invloed hebben:
- EI wordt minder positief met werkprestatie geassocieerd als CI stijgt: mensen met hoog CI
leveren een hoge werkprestatie en hebben weinig ruimte voor correctie en verbetering.
- EI helpt mensen met hoge CI emoties van anderen te identificeren, eigen emoties te
hanteren, hun beslissingen te verbeteren en motivatie te vergroten. Echter omdat ze al hoge
werkprestatie hebben, draagt EI weinig bij.
- Individuen met lage CI krijgen relatief grote winst door EI, omdat ze vaak lage werkprestatie
hebben en er veel ruimte is voor correctie en verbetering.
2 hypotheses van het compensatory model:
- De associatie tussen EI en taakprestatie wordt positiever als CI verminderd
- De associatie tussen EI en OCB wordt positiever als CI verminderd
Methode: 175 deelnemers van een grote universiteit. Er werd in 2 fases data verzameld:
- Deelnemers maakten een aantal testen en vragenlijsten over CI en EI
- Na een week beoordeelde de supervisor de werknemers op werkprestatie en OCB door
vragenlijsten.
Uitkomstvariabelen: OCB en werkprestatie
Controlevariabelen: de big five en de leader-member exchange (relatie tussen de werknemer en
werkgever).
Resultaten:
- Hypothese 1: resultaten laten zien dat interactie tussen EI en CI werkprestatie voorspelt.
Deze hypothese is bevestigd. De relatie tussen EI en taakprestatie wordt sterker als CI
verminderd.
- Hypothese 2: resultaten laten zien dat de interactie tussen EI en CI OCB deels voorspelt.
Alleen OCBO werd voorspeld, niet OCBI. Deze hypothese is dus deels bevestigd.
- De interactie werd niet gemedieerd door leader-member exchange en de big five.
- De interactie tussen de emotionele eisen van de baan en EI was geen significante voorspeller
voor werkprestatie.
Discussie/conclusie:
EI en CI werken compenserend bij taakprestatie en OCBO. EI wordt een sterkere voorspeller voor
beide wanneer CI verminderd. Werknemers met lage CI presteren dus beter en passen vaker OCBO
toe wanneer ze hoge EI hebben.
De tweede hypothese over OCBI is niet ondersteund, waarschijnlijk omdat OCBI meer afhangt van
persoonlijkheid en OCBO meer van vaardigheid.
Cote: emotional intelligence, cognitive intelligence and job performance
Uit recent onderzoek is het idee ontstaan dat werknemers effectief presteren op hun werk door hoge
emotionele intelligentie (EI). Dit is intelligentie die is toegepast op het begrijpen van en kunnen
omgaan met emoties, zowel van een ander als zichzelf. Gaat om begrijpen, gebruiken, en reguleren
van emoties.
Compenserende effecten: sommige onderzoeken laten een positieve relatie zien tussen EI en
werkprestatie, andere vinden geen relatie. Sommige individuele kenmerken zouden kunnen
compenseren voor lage cognitieve intelligentie (CI).
Compensatory model: cognitieve intelligentie modereert de relatie tussen EI en werkprestatie. De
associatie wordt positiever wanneer cognitieve intelligentie afneemt. Hier wordt gekeken naar
subsets vaardigheden EI:
- Emoties waarnemen
- Emoties gebruiken om prestaties te vergemakkelijken
- Emoties begrijpen
- Emoties reguleren
EI wordt als intelligentie gezien om 2 redenen:
- Definitie EI komt overeen met bestaande definities van intelligentie: het vermogen abstracte
concepten correct te begrijpen en problemen op te lossen.
- EI komt overeen met de criteria van intelligentie:
Conceptuele criteria: een construct moet vaardigheden reflecteren en geen neigingen
hebben je op een bepaalde manier te gedragen.
Vaardigheden: wat je kan doen in een situatie
Traits: wat je meestal doet in een situatie en over tijd
Correlationele criteria: een construct moet correleren, maar ook verschillen van
bestaande intelligentie. Correlatie is gevonden tussen EI en cognitieve en verbale
intelligenite.
Ontwikkelingscriteria: een construct moet potentie hebben te verbeteren over tijd.
Ouderen hebben bijvoorbeeld een hoger EI dan jongeren.
EI en CI zijn gerelateerd aan elkaar, maar wel aparte constructen. Ze zijn ingedeeld in een soort
hiërarchie met algemene intelligentie bovenaan. Ze zijn positief geassocieerd omdat ze beide onder
algemene intelligentie vallen. Hoge CI gaat vaak samen met hoge EI.
CI is positief gerelateerd aan prestatie in veel banen. Prestatie bestaat uit:
- Taakprestatie: de inhoudelijke taken die officieel erkend zijn als deel van de baan.
- Organizational citizenship behavior (OCB): dit is onderdeel van contextuele prestatie. Gaat
over activiteiten die bijdragen aan het verwezenlijken van de doelstellingen van de
organisatie, maar niet erkend zijn als officieel onderdeel van de baan.
OCBI: OCB richting het individu, bijvoorbeeld shifts overnemen van collega’s
OCBO: OCB richting de organisatie, bijvoorbeeld suggesties voor verbeteringen
Individuen met lage CI presteren over het algemeen slechter op hun werk, waardoor ze veel hebben
aan een hoge EI. Prestatie die niet verkregen wordt uit CI, kan gecompenseerd worden door EI. Dit
werkt via 3 mechanismen:
, 1. Expertise in het identificeren en begrijpen van emoties in anderen: in veel banen werk je
samen met anderen. Als je emoties kan herkennen, zorgt dit voor betere prestatie. Mensen
met laag CI en hoog EI kunnen hoge taakprestatie hebben. Iemand die goed emoties kan
detecteren kan coördinatie en interpersoonlijk functioneren verbeteren.
2. Invloed van emotie op de kwaliteit van de sociale relatie: mensen met hoog EI kunnen
goede relaties opbouwen, wat kan zorgen voor betere prestatie. Hoog EI en laag CI zorgen
voor het gebruiken van vaardigheden om emoties te gebruiken en hierdoor betere relaties.
3. Effect van emotie op hoe mensen denken en zich gedragen: mensen met hoge EI gebruiken
emotie om zichzelf te motiveren en betere beslissingen te maken. Dit vergroot prestatie.
EI kan ook geen invloed hebben:
- EI wordt minder positief met werkprestatie geassocieerd als CI stijgt: mensen met hoog CI
leveren een hoge werkprestatie en hebben weinig ruimte voor correctie en verbetering.
- EI helpt mensen met hoge CI emoties van anderen te identificeren, eigen emoties te
hanteren, hun beslissingen te verbeteren en motivatie te vergroten. Echter omdat ze al hoge
werkprestatie hebben, draagt EI weinig bij.
- Individuen met lage CI krijgen relatief grote winst door EI, omdat ze vaak lage werkprestatie
hebben en er veel ruimte is voor correctie en verbetering.
2 hypotheses van het compensatory model:
- De associatie tussen EI en taakprestatie wordt positiever als CI verminderd
- De associatie tussen EI en OCB wordt positiever als CI verminderd
Methode: 175 deelnemers van een grote universiteit. Er werd in 2 fases data verzameld:
- Deelnemers maakten een aantal testen en vragenlijsten over CI en EI
- Na een week beoordeelde de supervisor de werknemers op werkprestatie en OCB door
vragenlijsten.
Uitkomstvariabelen: OCB en werkprestatie
Controlevariabelen: de big five en de leader-member exchange (relatie tussen de werknemer en
werkgever).
Resultaten:
- Hypothese 1: resultaten laten zien dat interactie tussen EI en CI werkprestatie voorspelt.
Deze hypothese is bevestigd. De relatie tussen EI en taakprestatie wordt sterker als CI
verminderd.
- Hypothese 2: resultaten laten zien dat de interactie tussen EI en CI OCB deels voorspelt.
Alleen OCBO werd voorspeld, niet OCBI. Deze hypothese is dus deels bevestigd.
- De interactie werd niet gemedieerd door leader-member exchange en de big five.
- De interactie tussen de emotionele eisen van de baan en EI was geen significante voorspeller
voor werkprestatie.
Discussie/conclusie:
EI en CI werken compenserend bij taakprestatie en OCBO. EI wordt een sterkere voorspeller voor
beide wanneer CI verminderd. Werknemers met lage CI presteren dus beter en passen vaker OCBO
toe wanneer ze hoge EI hebben.
De tweede hypothese over OCBI is niet ondersteund, waarschijnlijk omdat OCBI meer afhangt van
persoonlijkheid en OCBO meer van vaardigheid.
