Blok 8 – probleem 1 – the best and the rest
Sonnentag: performance concepts and performance theory
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen een actie/gedrag aspect of een uitkomstaspect van
prestatie:
1. Gedragaspect: wat iemand doet in de werksituatie. Hierbij horen alleen gedragingen die
relevant zijn voor het behalen van de doelen van de organisatie. Dit kan gemeten worden.
2. Uitkomstaspect: het resultaat van iemands gedrag. Dit kan ook afhankelijk zijn van andere
factoren zoals een kind met dyslexie, wat dus minder snel leert lezen.
Prestatie is een multidimensionaal concept dat in 2 delen verdeeld kan worden:
1. Taakprestatie: iemand bekwaamheid waarmee hij activiteiten uitvoert. Dit kan direct
(productie) of indirect (manager). Dit kan voorspelt worden door vaardigheid en
bekwaamheid. Dit kan gaan om job-specific task proficiency, non-job specific task
proficiency, geschreven en mondelinge communicatie bekwaamheid, supervisie en
management.
2. Contextuele prestatie: activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern, maar aan de
organisatorische, sociale en psychologische omgeving waarin organisatiedoelen worden
nagestreefd. Dit is bijvoorbeeld collega’s helpen en suggesties geven voor verbetering. Het
wordt voorspelt door persoonlijkheid. Er is onderscheid tussen 2 typen:
- Stabilizing: gedrag dat primair gericht is op het soepel functioneren van de organisatie
op dit moment
- Pro-active: gedrag dat is gericht op veranderen en verbeteren van werkprocedures en
organisatorische processen.
Er zijn 3 assumpties over het onderscheid tussen taak en contextuele prestatie
1. Activiteiten die relevant zijn voor taakprestatie variëren per baan, terwijl contextuele
prestatie relatief gelijk is
2. Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen, terwijl contextuele prestatie gerelateerd is aan
persoonlijkheid en motivatie.
3. Taakprestatie is meer voorgeschreven en vormt het gedrag in-role, terwijl contextuele
prestatie meer directionair en extra-role is.
Prestatie als dynamisch concept: individuele prestatie is niet stabiel over tijd. Veranderingen kunnen
komen door:
1. Leerprocessen en andere lange termijn veranderingen
- Transition stage: wanneer iemand net een nieuwe baan heeft en alle taken nog nieuw
zijn, hier is cognitief vermogen heel belangrijk om het snel op te pakken.
- Maintenance stage: wanneer kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de baan
geleerd zijn en het vervullen van taken automatisch wordt. Hier wordt cognitief
vermogen minder belangrijk, en ligt de focus meer op motivatie, interesse en waarden.
2. Tijdelijke veranderingen: komen door veranderingen in je psychofysiologische staat. Deze
kunnen komen door lange werkdagen, verstoring in slaapritme of stress en kan zorgen voor
vermoeidheid en minder activiteit. Dit leidt niet per se tot slechtere prestatie, mensen
kunnen vaak compenseren door andere strategieën of meer moeite.
Perspectieven over prestatie
Er zijn 3 algemene perspectieven over prestatie die elkaar niet uitsluiten maar elkaar aanvullen.
, 1. Individual difference perspective: focust op prestatieverschillen tussen mensen en zoekt
naar onderliggende factoren. Belangrijkste vraag is welke individuen het best presteren.
Verschil hierin zou uitgelegd kunnen worden door verschillen in vermogen, persoonlijkheid
en motivatie.
Campbell kwam met een model van individuele prestatieverschillen. Er zijn 3 determinanten:
1. Declaratieve kennis: kennis over feiten, doelen, principes en jezelf. Dit kan met een toets
gemeten worden. Het is een functie van mogelijkheden, persoonlijkheid, interesses,
opleiding, training en ervaring.
2. Procedurele kennis en vaardigheden: cognitieve en psychomotorische, fysieke,
zelfmanagement en interpersoonlijke vaardigheden. Voorspellers hiervan zijn hetzelfde als
bij declaratieve kennis, maar dan plus oefening. Het is een combinatie van weten wat je
moet doen en dit ook kunnen doen.
3. Motivatie: de keuze om te presteren, niveau van moeite en doorzettingsvermogen.
Motowidlo: gaat verder op het model van Campbell en maakt onderscheid tussen taakprestatie en
contextuele prestatie. Kennis van taak, taak vaardigheid en taak gewoontes worden gezien als
voorspellers voor taakprestatie. Context vaardigheid en context gewoontes worden als voorspellers
gezien voor contextuele prestatie. Taakprestatie wordt dus door cognitief vermogen voorspelt, en
contextuele prestatie door persoonlijkheid.
Onderzoek:
- Er is een sterke relatie tussen cognitief vermogen en werkprestatie. Mensen met hoog
cognitief vermogen presteren beter op verschillende soorten banen.
- Er is een kleine relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie, maar de relevantie ervan
verschilt per baan.
- Individuele verschillen in motivatie kunnen veroorzaakt worden door verschillen in
motivatie eigenschappen en motivatie vaardigheden.
- Self-efficacy is gerelateerd aan taakprestatie en contextuele prestatie. In het begin van
het leerproces is self-efficacy een betere voorspeller van prestatie, en later een betere
voorspeller van doelen.
- Professionele ervaring heeft een positieve, maar kleine relatie met werkprestatie.
Praktische implicaties: bedrijven moeten mensen selecteren op vaardigheden, ervaringen en
persoonlijkheid. Ook moeten trainingsprogramma’s uitgevoerd worden die zich richten op het
verbeteren van persoonlijke voorwaarden voor hoge prestatie. Ook heeft blootstelling van mensen
aan specifieke ervaringen zoals stage, waarschijnlijk een positief effect op werkprestatie.
2. Situational perspective: gaat om factoren in de omgeving die prestatie stimuleren of
hinderen. Belangrijkste vraag is in welke situaties mensen het best presteren. Dit gaat om
benaderingen die focussen op factoren op de werkvloer, maar ook op specifieke
motiverende factoren of factoren die zich richten op het verbeteren van prestatie door
beloning.
Wat betreft factoren op de werkvloer zijn er 2 benaderingen die kunnen worden onderscheiden:
1. Focus op situationele factoren die prestatie verbeteren:
- Job characteristics model: baankarakterstieken beïnvloeden psychologische staten die
weer invloed hebben op persoonlijke en baanuitkomsten, waaronder werkprestatie.
Er blijkt een kleine maar positieve relatie tussen baankarakterstieken en werkprestatie.
- Sociotechnical systems theory: werksystemen zouden samengesteld zijn door sociale en
technische subsystemen en prestatieverbetering zou alleen gebeuren als ze beide samen
Sonnentag: performance concepts and performance theory
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen een actie/gedrag aspect of een uitkomstaspect van
prestatie:
1. Gedragaspect: wat iemand doet in de werksituatie. Hierbij horen alleen gedragingen die
relevant zijn voor het behalen van de doelen van de organisatie. Dit kan gemeten worden.
2. Uitkomstaspect: het resultaat van iemands gedrag. Dit kan ook afhankelijk zijn van andere
factoren zoals een kind met dyslexie, wat dus minder snel leert lezen.
Prestatie is een multidimensionaal concept dat in 2 delen verdeeld kan worden:
1. Taakprestatie: iemand bekwaamheid waarmee hij activiteiten uitvoert. Dit kan direct
(productie) of indirect (manager). Dit kan voorspelt worden door vaardigheid en
bekwaamheid. Dit kan gaan om job-specific task proficiency, non-job specific task
proficiency, geschreven en mondelinge communicatie bekwaamheid, supervisie en
management.
2. Contextuele prestatie: activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern, maar aan de
organisatorische, sociale en psychologische omgeving waarin organisatiedoelen worden
nagestreefd. Dit is bijvoorbeeld collega’s helpen en suggesties geven voor verbetering. Het
wordt voorspelt door persoonlijkheid. Er is onderscheid tussen 2 typen:
- Stabilizing: gedrag dat primair gericht is op het soepel functioneren van de organisatie
op dit moment
- Pro-active: gedrag dat is gericht op veranderen en verbeteren van werkprocedures en
organisatorische processen.
Er zijn 3 assumpties over het onderscheid tussen taak en contextuele prestatie
1. Activiteiten die relevant zijn voor taakprestatie variëren per baan, terwijl contextuele
prestatie relatief gelijk is
2. Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen, terwijl contextuele prestatie gerelateerd is aan
persoonlijkheid en motivatie.
3. Taakprestatie is meer voorgeschreven en vormt het gedrag in-role, terwijl contextuele
prestatie meer directionair en extra-role is.
Prestatie als dynamisch concept: individuele prestatie is niet stabiel over tijd. Veranderingen kunnen
komen door:
1. Leerprocessen en andere lange termijn veranderingen
- Transition stage: wanneer iemand net een nieuwe baan heeft en alle taken nog nieuw
zijn, hier is cognitief vermogen heel belangrijk om het snel op te pakken.
- Maintenance stage: wanneer kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de baan
geleerd zijn en het vervullen van taken automatisch wordt. Hier wordt cognitief
vermogen minder belangrijk, en ligt de focus meer op motivatie, interesse en waarden.
2. Tijdelijke veranderingen: komen door veranderingen in je psychofysiologische staat. Deze
kunnen komen door lange werkdagen, verstoring in slaapritme of stress en kan zorgen voor
vermoeidheid en minder activiteit. Dit leidt niet per se tot slechtere prestatie, mensen
kunnen vaak compenseren door andere strategieën of meer moeite.
Perspectieven over prestatie
Er zijn 3 algemene perspectieven over prestatie die elkaar niet uitsluiten maar elkaar aanvullen.
, 1. Individual difference perspective: focust op prestatieverschillen tussen mensen en zoekt
naar onderliggende factoren. Belangrijkste vraag is welke individuen het best presteren.
Verschil hierin zou uitgelegd kunnen worden door verschillen in vermogen, persoonlijkheid
en motivatie.
Campbell kwam met een model van individuele prestatieverschillen. Er zijn 3 determinanten:
1. Declaratieve kennis: kennis over feiten, doelen, principes en jezelf. Dit kan met een toets
gemeten worden. Het is een functie van mogelijkheden, persoonlijkheid, interesses,
opleiding, training en ervaring.
2. Procedurele kennis en vaardigheden: cognitieve en psychomotorische, fysieke,
zelfmanagement en interpersoonlijke vaardigheden. Voorspellers hiervan zijn hetzelfde als
bij declaratieve kennis, maar dan plus oefening. Het is een combinatie van weten wat je
moet doen en dit ook kunnen doen.
3. Motivatie: de keuze om te presteren, niveau van moeite en doorzettingsvermogen.
Motowidlo: gaat verder op het model van Campbell en maakt onderscheid tussen taakprestatie en
contextuele prestatie. Kennis van taak, taak vaardigheid en taak gewoontes worden gezien als
voorspellers voor taakprestatie. Context vaardigheid en context gewoontes worden als voorspellers
gezien voor contextuele prestatie. Taakprestatie wordt dus door cognitief vermogen voorspelt, en
contextuele prestatie door persoonlijkheid.
Onderzoek:
- Er is een sterke relatie tussen cognitief vermogen en werkprestatie. Mensen met hoog
cognitief vermogen presteren beter op verschillende soorten banen.
- Er is een kleine relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie, maar de relevantie ervan
verschilt per baan.
- Individuele verschillen in motivatie kunnen veroorzaakt worden door verschillen in
motivatie eigenschappen en motivatie vaardigheden.
- Self-efficacy is gerelateerd aan taakprestatie en contextuele prestatie. In het begin van
het leerproces is self-efficacy een betere voorspeller van prestatie, en later een betere
voorspeller van doelen.
- Professionele ervaring heeft een positieve, maar kleine relatie met werkprestatie.
Praktische implicaties: bedrijven moeten mensen selecteren op vaardigheden, ervaringen en
persoonlijkheid. Ook moeten trainingsprogramma’s uitgevoerd worden die zich richten op het
verbeteren van persoonlijke voorwaarden voor hoge prestatie. Ook heeft blootstelling van mensen
aan specifieke ervaringen zoals stage, waarschijnlijk een positief effect op werkprestatie.
2. Situational perspective: gaat om factoren in de omgeving die prestatie stimuleren of
hinderen. Belangrijkste vraag is in welke situaties mensen het best presteren. Dit gaat om
benaderingen die focussen op factoren op de werkvloer, maar ook op specifieke
motiverende factoren of factoren die zich richten op het verbeteren van prestatie door
beloning.
Wat betreft factoren op de werkvloer zijn er 2 benaderingen die kunnen worden onderscheiden:
1. Focus op situationele factoren die prestatie verbeteren:
- Job characteristics model: baankarakterstieken beïnvloeden psychologische staten die
weer invloed hebben op persoonlijke en baanuitkomsten, waaronder werkprestatie.
Er blijkt een kleine maar positieve relatie tussen baankarakterstieken en werkprestatie.
- Sociotechnical systems theory: werksystemen zouden samengesteld zijn door sociale en
technische subsystemen en prestatieverbetering zou alleen gebeuren als ze beide samen
