Hoorcolleges aantekeningen
Week 1: H1 t/m 1.4
- Wat is HRM?
- HR- cyclus kunnen tekenen
- Evolutie van HRM
- Verschillen tussen klassiek/traditioneel personeelsbeleid VS. modern HRM
- HCM (Human Capital Management) + kenmerken hiervan
- Rollen van Ulrich ‘97
- Begrippen: horizontale integratie (interne integratie) en verticale integratie (externe
integratie). Integratie= fit.
HR- cyclus
Werving en selectie én introductie (H3, H4)
Presteren/prestatie= aan het werk gaan
Prestaties ga je beoordelen. Na beoordelen kunnen ze ook weggaan uitstroom.
Na beoordelen volgt een beloning
Door de beloningen gaan ze weer beter presteren
Na beoordelingen kun je erachter komen dat er te kort komingen zijn in functioneren
deze ga je trainen en ontwikkelen (opleiden/ontwikkelen). Trainen en ontwikkelen om
prestaties te verhogen óf door te stromen naar een andere functie/baan.
Wat heeft een organisatie nodig om überhaupt iemand goed aan te nemen? Functie omschrijving
(dit zou nog voor het werkterrein werving, selectie en introductie kunnen).
Begrippen:
Horizontale integratie (interne fit)= Alle HR- werkterreinen sluiten op elkaar aan óf versterken
elkaar.
Voorbeeld: als je wordt aangenomen en beoordeelt wordt op de vaardigheden waarvan je wist dat je
ze nodig zou hebben bij die baan horizontale integratie (sluit op elkaar aan)
,Voorbeeld: als je wordt aangenomen, je gaat aan het werk en wordt beoordeelt op vaardigheden
waarvan je niet wist dat je ze zou moeten hebben geen horizontale integratie (sluiten niet op
elkaar aan)
HR- werkterreinen= alle vakjes in het schema.
Binnen deze werkterreinen worden er verschillende HR- activiteiten ondernomen. Die HR-
activiteiten worden gedaan door gebruik te maken van HR- instrumenten.
Voorbeelden:
1. Het werkterrein werving en selectie.
- HR- activiteit: sollicitatiegesprek
- HR- instrument: CV
2. Het werkterrein beoordelen.
- HR- activiteit: functioneringsgesprek
- HR- instrument: functioneringsformulier (beoordelingsformulier)
Verticale integratie (externe fit)= alle HR- werkterreinen sluiten aan bij de strategie van de
organisatie (alles wat we doen wat past bij de strategie van de organisatie).
Extern, omdat het buiten de organisatie zit.
Voorbeeld: Apple Strategie: komende 10 jaar meest innovatieve partij worden van de telefoon. HR
zou moeten selecteren op innovatief vermogen.
Alles wat we vanuit HR- werkterreinen doen, ondersteunen de strategie
Kernactiviteiten van HRM (niet per se te weten):
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerktellingsrelatie (de arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn (arbo)
- Administratie
Definitie HRM (wordt gevraagd!)= “HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief (voordeel ten opzichte van je concurrentie) voordeel te halen en te
behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten,
hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29).
Ontstaan van HRM (moet weten)
Historische fasen in het personeelsbeleid:
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie) (wordt waarschijnlijk niet gevraagd).
o De 2e helft 19e eeuw waren gilden en Ambachten die de taken van HR uitvoerden.
(op een ander niveau).
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
o Medewerker werd gezien als bezit. Daardoor ontstonden er sociale onrusten
(mensen vonden dat ze slecht werden behandeld).
o Werk werd in stappen gedeeld
o Leiding weinig aandacht voor personeel (mens deed er niet zo toe)
, 3. Tewerkstellingsdepartementen
o Meer zorg voor de medewerker, maar werd wel enorme loyaliteit verwacht (lange
dagen, had werken).
o Goede zorg vanuit de werkgever
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
o Was geen sprake van horizontale en verticale integratie
o Geen afstemming met doelen van de organisatie (dus geen verticale integratie)
o Taylorisme was aan de orde
5. Human Resource Management
o Sturen, begeleiden en motiveren van medewerkers
6. Strategisch HRM
o Gaat het over de toekomst (wie hebben we nodig in de toekomst, waardoor
overleven wij).
o Toekomstgericht
Arbeidsrelatie bestaat uit 2 contracten:
1.Arbeidscontract (deze ligt vast)
2.Psychologisch contract (veel belangrijker)
= Alle niet vast gelegde wederzijdse verwachtingen tussen organisatie en medewerker
Voorbeeld: wordt verwacht dat als je het even moeilijk hebt/naar de dokter moet, staat
nergens maar verwachten we wel van elkaar
Voorbeeld: de Hanzehogeschool verwacht van je dat je niet alle voorraad opmaakt, dit staat
nergens, maar verwachten we wel van elkaar.
Dit contract is belangrijker dan het arbeidscontract.
Er ontstaan vaker problemen bij het psychologisch contract dan bij het arbeidscontract.
Industriële revolutie
Belangrijke invloeden op HRM:
o Welzijnsdepartementen (wordt niet gevraagd)
o Scientific Management (Taylorisme geef aan wat het is en uit welke 4 belangrijke
kenmerken ze ontstaan). Mens wordt gezien als machine en gaan we er vanuit dat hij wordt
gemotiveerd voor geld.
1. Verticale arbeidsdeling= (=Sterke, hiërarchische aansturing) leidinggevende die
bovenop de medewerkers zaten. Geen samenwerking, strak
2. Horizontale arbeidsdeling (=werk opdelen in knipjes). De één doet iets en de ander
pakt het op. Gebeurd nog in fabrieken, MAC.
3. Tijd- en bewegingsstudie (time-motion). (=Men ging onderzoeken hoe dingen zo
effectief mogelijk gedaan kunnen worden).
4. Prestatieloon (=betaald worden op basis van wat je daadwerkelijk hebt geproduceerd).
Voorbeeld sales bedrijven.
o Human Relations (=Er kwam steeds meer aandacht voor interactie tussen medewerkers en
het bestaan van informele systeem/contacten (=veel minder aansturing, meer belang bij de
medewerkers). Ze werken ook vanuit een sociale functie.
,Traditioneel personeelsbeleid en modern personeelsbeleid (HRM)
Dimensie Traditioneel P-beleid Modern personeelsbeleid
Basisvisie
o Industrial psychology. (=Aandacht voor medewerker zelf en individuele verschillen (= dit is
Werknemer Lastpost Kapitaal
positief voor employing branding). Steeds meer ontdekt dat psychologie ook een positieve
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
bijdrage kan leveren aan het HRM leven.
Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant
verantwoordelijkheid Personeelsdienst nmanagement,
Lij
Ontstaan van HRM
bijgestaan door HR-dienst-
o Oorlogsperiode WO I en WO II: hier kwam meer behoefte aan efficiënte
HRactiviteiten
-
personeelsadministratie.
Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Voorbeeld: vast willen leggen wie er allemaal in de fabrieken werkte.
Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd
Werd hier gezien als een ondersteunend dienst. Hoorde er nog niet bij.
Inhoud ‘One size, fits all’ Aangepast aan
finaliteit eigen doelstelling (sociale rust) onderneming
o Periode 1945-1970: macht van de vakbonden werden groter. (vakbond= komt meer op voor
Strategie van de organisatie
de rechten van de werknemers)
Rol Arbeidsverhoudingen (meer aandacht voor de vakbonden, werden ook meer erkent door de
personeelsfunctionaris Specialist
bedrijven. Kwaliteit van het werkleven werd ook meer aandacht Generalist
aan besteed).
personeelsdienst Administratief
Arbeidsleven (quality of work life) (en uitvoerend Coachend lijn bijstaan
HR manager Directeur van stafdienst Medezeggenschap
- Revisionisme (stroming die ervan uit gaan dat mensen zijn gericht op het ontwikkelen in van….)
Betrokkenheid creëren. directieraad
o Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM: belangrijker werd om medewerkers te zien
als kapitaal die bij kunnen dragen aan de doelstelllingen
Uitgangspunten HRM
o Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten (dat je er iets aan hebt,
dus niet alleen geld kost en last van hebt).
o HRM meer geïntegreerd in de strategie van onderneming (niet op een zichzelf staand
uitvoerend eiland, maar geïntegreerd is in het bedrijf (= verticale integratie).
o Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling.
Lijnmanager= boven alle afdelingen hangt een manager. Die is voor een afdeling
verantwoordelijk. HRM in een lijn= niet losstaand, maar de afdelingsmanager/lijnmanager
verantwoordelijk voor het selecteren van docenten, beoordelingsgesprekken. Hij is niet
iemand die voor de afdeling HRM. De afdeling HRM ondersteunt hem om dit te doen.
Voorbeeld binnen de Hanze: verschillende opleidingen, die hebben allemaal een lijnmanager.
Voorbeeld: fabriek lijnmanager van de lopende band.
Lijnmanager wordt ondersteund door een HR-team.
Het gevaar kan komen: HR kan op afstand komen. Dat het niet zichtbaar genoeg is voor de
organisatie.
Traditoneel vs. Modern
Model moet je kennen. (tabel 1.1).
Modern: hoe wij het nu zien.
Week 1: H1 t/m 1.4
- Wat is HRM?
- HR- cyclus kunnen tekenen
- Evolutie van HRM
- Verschillen tussen klassiek/traditioneel personeelsbeleid VS. modern HRM
- HCM (Human Capital Management) + kenmerken hiervan
- Rollen van Ulrich ‘97
- Begrippen: horizontale integratie (interne integratie) en verticale integratie (externe
integratie). Integratie= fit.
HR- cyclus
Werving en selectie én introductie (H3, H4)
Presteren/prestatie= aan het werk gaan
Prestaties ga je beoordelen. Na beoordelen kunnen ze ook weggaan uitstroom.
Na beoordelen volgt een beloning
Door de beloningen gaan ze weer beter presteren
Na beoordelingen kun je erachter komen dat er te kort komingen zijn in functioneren
deze ga je trainen en ontwikkelen (opleiden/ontwikkelen). Trainen en ontwikkelen om
prestaties te verhogen óf door te stromen naar een andere functie/baan.
Wat heeft een organisatie nodig om überhaupt iemand goed aan te nemen? Functie omschrijving
(dit zou nog voor het werkterrein werving, selectie en introductie kunnen).
Begrippen:
Horizontale integratie (interne fit)= Alle HR- werkterreinen sluiten op elkaar aan óf versterken
elkaar.
Voorbeeld: als je wordt aangenomen en beoordeelt wordt op de vaardigheden waarvan je wist dat je
ze nodig zou hebben bij die baan horizontale integratie (sluit op elkaar aan)
,Voorbeeld: als je wordt aangenomen, je gaat aan het werk en wordt beoordeelt op vaardigheden
waarvan je niet wist dat je ze zou moeten hebben geen horizontale integratie (sluiten niet op
elkaar aan)
HR- werkterreinen= alle vakjes in het schema.
Binnen deze werkterreinen worden er verschillende HR- activiteiten ondernomen. Die HR-
activiteiten worden gedaan door gebruik te maken van HR- instrumenten.
Voorbeelden:
1. Het werkterrein werving en selectie.
- HR- activiteit: sollicitatiegesprek
- HR- instrument: CV
2. Het werkterrein beoordelen.
- HR- activiteit: functioneringsgesprek
- HR- instrument: functioneringsformulier (beoordelingsformulier)
Verticale integratie (externe fit)= alle HR- werkterreinen sluiten aan bij de strategie van de
organisatie (alles wat we doen wat past bij de strategie van de organisatie).
Extern, omdat het buiten de organisatie zit.
Voorbeeld: Apple Strategie: komende 10 jaar meest innovatieve partij worden van de telefoon. HR
zou moeten selecteren op innovatief vermogen.
Alles wat we vanuit HR- werkterreinen doen, ondersteunen de strategie
Kernactiviteiten van HRM (niet per se te weten):
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerktellingsrelatie (de arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn (arbo)
- Administratie
Definitie HRM (wordt gevraagd!)= “HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief (voordeel ten opzichte van je concurrentie) voordeel te halen en te
behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten,
hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29).
Ontstaan van HRM (moet weten)
Historische fasen in het personeelsbeleid:
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie) (wordt waarschijnlijk niet gevraagd).
o De 2e helft 19e eeuw waren gilden en Ambachten die de taken van HR uitvoerden.
(op een ander niveau).
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
o Medewerker werd gezien als bezit. Daardoor ontstonden er sociale onrusten
(mensen vonden dat ze slecht werden behandeld).
o Werk werd in stappen gedeeld
o Leiding weinig aandacht voor personeel (mens deed er niet zo toe)
, 3. Tewerkstellingsdepartementen
o Meer zorg voor de medewerker, maar werd wel enorme loyaliteit verwacht (lange
dagen, had werken).
o Goede zorg vanuit de werkgever
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
o Was geen sprake van horizontale en verticale integratie
o Geen afstemming met doelen van de organisatie (dus geen verticale integratie)
o Taylorisme was aan de orde
5. Human Resource Management
o Sturen, begeleiden en motiveren van medewerkers
6. Strategisch HRM
o Gaat het over de toekomst (wie hebben we nodig in de toekomst, waardoor
overleven wij).
o Toekomstgericht
Arbeidsrelatie bestaat uit 2 contracten:
1.Arbeidscontract (deze ligt vast)
2.Psychologisch contract (veel belangrijker)
= Alle niet vast gelegde wederzijdse verwachtingen tussen organisatie en medewerker
Voorbeeld: wordt verwacht dat als je het even moeilijk hebt/naar de dokter moet, staat
nergens maar verwachten we wel van elkaar
Voorbeeld: de Hanzehogeschool verwacht van je dat je niet alle voorraad opmaakt, dit staat
nergens, maar verwachten we wel van elkaar.
Dit contract is belangrijker dan het arbeidscontract.
Er ontstaan vaker problemen bij het psychologisch contract dan bij het arbeidscontract.
Industriële revolutie
Belangrijke invloeden op HRM:
o Welzijnsdepartementen (wordt niet gevraagd)
o Scientific Management (Taylorisme geef aan wat het is en uit welke 4 belangrijke
kenmerken ze ontstaan). Mens wordt gezien als machine en gaan we er vanuit dat hij wordt
gemotiveerd voor geld.
1. Verticale arbeidsdeling= (=Sterke, hiërarchische aansturing) leidinggevende die
bovenop de medewerkers zaten. Geen samenwerking, strak
2. Horizontale arbeidsdeling (=werk opdelen in knipjes). De één doet iets en de ander
pakt het op. Gebeurd nog in fabrieken, MAC.
3. Tijd- en bewegingsstudie (time-motion). (=Men ging onderzoeken hoe dingen zo
effectief mogelijk gedaan kunnen worden).
4. Prestatieloon (=betaald worden op basis van wat je daadwerkelijk hebt geproduceerd).
Voorbeeld sales bedrijven.
o Human Relations (=Er kwam steeds meer aandacht voor interactie tussen medewerkers en
het bestaan van informele systeem/contacten (=veel minder aansturing, meer belang bij de
medewerkers). Ze werken ook vanuit een sociale functie.
,Traditioneel personeelsbeleid en modern personeelsbeleid (HRM)
Dimensie Traditioneel P-beleid Modern personeelsbeleid
Basisvisie
o Industrial psychology. (=Aandacht voor medewerker zelf en individuele verschillen (= dit is
Werknemer Lastpost Kapitaal
positief voor employing branding). Steeds meer ontdekt dat psychologie ook een positieve
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
bijdrage kan leveren aan het HRM leven.
Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant
verantwoordelijkheid Personeelsdienst nmanagement,
Lij
Ontstaan van HRM
bijgestaan door HR-dienst-
o Oorlogsperiode WO I en WO II: hier kwam meer behoefte aan efficiënte
HRactiviteiten
-
personeelsadministratie.
Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Voorbeeld: vast willen leggen wie er allemaal in de fabrieken werkte.
Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd
Werd hier gezien als een ondersteunend dienst. Hoorde er nog niet bij.
Inhoud ‘One size, fits all’ Aangepast aan
finaliteit eigen doelstelling (sociale rust) onderneming
o Periode 1945-1970: macht van de vakbonden werden groter. (vakbond= komt meer op voor
Strategie van de organisatie
de rechten van de werknemers)
Rol Arbeidsverhoudingen (meer aandacht voor de vakbonden, werden ook meer erkent door de
personeelsfunctionaris Specialist
bedrijven. Kwaliteit van het werkleven werd ook meer aandacht Generalist
aan besteed).
personeelsdienst Administratief
Arbeidsleven (quality of work life) (en uitvoerend Coachend lijn bijstaan
HR manager Directeur van stafdienst Medezeggenschap
- Revisionisme (stroming die ervan uit gaan dat mensen zijn gericht op het ontwikkelen in van….)
Betrokkenheid creëren. directieraad
o Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM: belangrijker werd om medewerkers te zien
als kapitaal die bij kunnen dragen aan de doelstelllingen
Uitgangspunten HRM
o Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten (dat je er iets aan hebt,
dus niet alleen geld kost en last van hebt).
o HRM meer geïntegreerd in de strategie van onderneming (niet op een zichzelf staand
uitvoerend eiland, maar geïntegreerd is in het bedrijf (= verticale integratie).
o Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling.
Lijnmanager= boven alle afdelingen hangt een manager. Die is voor een afdeling
verantwoordelijk. HRM in een lijn= niet losstaand, maar de afdelingsmanager/lijnmanager
verantwoordelijk voor het selecteren van docenten, beoordelingsgesprekken. Hij is niet
iemand die voor de afdeling HRM. De afdeling HRM ondersteunt hem om dit te doen.
Voorbeeld binnen de Hanze: verschillende opleidingen, die hebben allemaal een lijnmanager.
Voorbeeld: fabriek lijnmanager van de lopende band.
Lijnmanager wordt ondersteund door een HR-team.
Het gevaar kan komen: HR kan op afstand komen. Dat het niet zichtbaar genoeg is voor de
organisatie.
Traditoneel vs. Modern
Model moet je kennen. (tabel 1.1).
Modern: hoe wij het nu zien.
