1
Probleem 2 – Pick & Mix Artikelen
LD:
1. Wat is de relatie tussen Teamgrootte en Teamuitkomsten? (I)
2. Welke teamuitkomsten zijn er in relatie tot teamgrootte? (I)
3. Wat is de ideale teamgrootte? (I)
4. Wat is diversiteit? Welke soorten zijn er? (II)
5. Hoe is diversiteit gerelateerd aan prestatie en sociale integratie?
(II)
6. Wat is age variety, value separation, status disparity, perceived
surface-level diversity, deep-level diversity? (II)
*lees ook de algemene bronnen!!
Keywords: diversity, team size, team outcomes, en alle concepten
Vignet 1 – Teamgrootte en Teamuitkomsten (kwaliteit/effectiviteit)
Artikel 1 – Aubé, Rousseau, & Tremblay (2011) – Team Size and
Quality of Group Experience: The More the Merrier?
Waar gaat het artikel over?
Onderzoek naar de relatie tussen teamgrootte en kwaliteit van teamervaring (affectief).
+ mediërende rol van counterproductive work behavior (CWB).
Definities/Variabelen
Werkteam = permanente en formele groep bestaande uit tenminste twee onderling
afhankelijke individuen die samen verantwoordelijkheid dragen voor het volbrengen
van een of meerdere taken vastgesteld door de organisatie.
Counterproductief Werkgedrag (CWB) = disfunctioneel werkgedrag (4 dimensies)
- Parasitisme: andere teamleden jouw werk laten opknappen (social loafing)
- Interpersoonlijke agressie: gedrag ten nadele van andere teamleden (e.g.
roddelen, intimideren etc.)
- Opscheppen: doen alsof je beter bent dan anderen (e.g. alle credits opeisen)
- Misbruik van resources: mate waarin bepaalde teamleden ongepast gebruik
maken van materialen en uitrusting die ze ter beschikking hebben.
,2
Kwaliteit van groepservaring = mate waarin de relatie tussen de groepsleden positief
zijn en persoonlijke en professionele ontwikkeling promoten.
Wat is de ideale teamgrootte?
Net als het artikel van Hoegl (2005) stellen Aubé et al. (2011) dat er geen ‘magic
number’ is, maar dat het afhankelijk is van taakkarakteristieken en omgevingsfactoren.
Een determinant voor het bepalen van teamgrootte is het samenstellen van voldoende
medewerkers met de noodzakelijke expertise om het werk uit te voeren.
Methode uit Abstract
Participanten: 97 werkteams (341 werknemers; Public Safety Organisatie)
Procedure: eenmalige vragenlijst
Resultaten
Alle hypotheses werden bevestigd! RELATIE WORDT VOLLEDIG GEMEDIEERD!!
- (Behalve H9: misbruik van bronnen heeft negatief effect op kwaliteit van
teamervaring er werd juist een positief effect gevonden)!
o Verklaring: misbruik van bronnen kan een uitlaat klep zijn (omdat je je
persoonlijke doelen mogelijk niet kan vervullen door de grootte van de
groep) en hoeft niet direct een negatief effect te hebben op de relatie
tussen de teamleden.
Conceptuele weergave van resultaten
Team Size CWB Kwaliteit Teamervaring
*(CWB = parasitisme, interpersoonlijke agressie, opschepperij, misbruik bronnen)
Conclusie uit Abstract
Managers moeten te grote teams vermijden omdat het kan leiden tot counterproductief
werkgedrag en negatieve effecten heeft op de kwaliteit van het leven op het werk binnen
teams.
Toevoeging van studie
- Er wordt gebruik gemaakt van affectieve uitkomst (i.e. kwaliteit groepservaring)
i.p.v. teamprestatie Verklaring: meeste studies kijken naar prestatie, maar ook
teamervaring is een belangrijke determinant van teameffectiviteit.
- Werknemers sample i.p.v. laboratorium
,3
Artikel 2 – Hoegl (2005) – Smaller Teams – Better Teamwork: How to
Keep Project Teams Small?
Waar gaat het artikel over?
Hoewel onderzoeken al lange tijd stellen dat kleinere teams beter samenwerken is het
opvallend dat men in de praktijk vaak nog werkt in teams van 10 of meer mensen. Dit
artikel verteld:
- Hoe een grote teamomvang invloed heeft op teamwork
- Er worden 4 manier gegeven waarop je teams klein kunt houden:
o (1) Creëer een multiteam project
Splitten in sub-projecten.
o (2) Creëer een kernteam en een groep teamextenders
Houd belanghebbenden buiten de kerngroep om wel betrokken,
maar niet wanneer het onnodig is.
o (3) Besteed taken uit en definieer team-external contributies
Besteed taken uit aan individuen of groepen buiten de groep en
coördineer het alleen, maar betrek ze er niet bij als dat niet nodig is
o (4) Houd leden in het team alleen voor specifieke projectfases
Betrek alleen teamleden in fase wanneer het van belang is voor hen
Redenen om je team klein te houden
Onderzoek laat zien dat kleinere teams voorzien van:
- Meer directe en efficiënte intragroep-communicatie
- Meer moeite door alle teamleden ( verminderde social loafing/Ringelmann)
- Meer gebruik van de potentie van alle teamleden.
Wat is teamwork?
Kwaliteit van teamwerk kan gemeten worden door zes facetten van het collaborative
work proces:
- Communicatie
- Coördinatie
- Balans tussen contributies van ieder lid
- Mutual support
- Effort
- Cohesie
, 4
Teams die veel samenwerken scoren hoog op al deze facetten. Uit eerder onderzoek is
gebleken dat kwaliteit van teamwork gerelateerd is aan prestatie.
Probleem 2 – Pick & Mix Artikelen
LD:
1. Wat is de relatie tussen Teamgrootte en Teamuitkomsten? (I)
2. Welke teamuitkomsten zijn er in relatie tot teamgrootte? (I)
3. Wat is de ideale teamgrootte? (I)
4. Wat is diversiteit? Welke soorten zijn er? (II)
5. Hoe is diversiteit gerelateerd aan prestatie en sociale integratie?
(II)
6. Wat is age variety, value separation, status disparity, perceived
surface-level diversity, deep-level diversity? (II)
*lees ook de algemene bronnen!!
Keywords: diversity, team size, team outcomes, en alle concepten
Vignet 1 – Teamgrootte en Teamuitkomsten (kwaliteit/effectiviteit)
Artikel 1 – Aubé, Rousseau, & Tremblay (2011) – Team Size and
Quality of Group Experience: The More the Merrier?
Waar gaat het artikel over?
Onderzoek naar de relatie tussen teamgrootte en kwaliteit van teamervaring (affectief).
+ mediërende rol van counterproductive work behavior (CWB).
Definities/Variabelen
Werkteam = permanente en formele groep bestaande uit tenminste twee onderling
afhankelijke individuen die samen verantwoordelijkheid dragen voor het volbrengen
van een of meerdere taken vastgesteld door de organisatie.
Counterproductief Werkgedrag (CWB) = disfunctioneel werkgedrag (4 dimensies)
- Parasitisme: andere teamleden jouw werk laten opknappen (social loafing)
- Interpersoonlijke agressie: gedrag ten nadele van andere teamleden (e.g.
roddelen, intimideren etc.)
- Opscheppen: doen alsof je beter bent dan anderen (e.g. alle credits opeisen)
- Misbruik van resources: mate waarin bepaalde teamleden ongepast gebruik
maken van materialen en uitrusting die ze ter beschikking hebben.
,2
Kwaliteit van groepservaring = mate waarin de relatie tussen de groepsleden positief
zijn en persoonlijke en professionele ontwikkeling promoten.
Wat is de ideale teamgrootte?
Net als het artikel van Hoegl (2005) stellen Aubé et al. (2011) dat er geen ‘magic
number’ is, maar dat het afhankelijk is van taakkarakteristieken en omgevingsfactoren.
Een determinant voor het bepalen van teamgrootte is het samenstellen van voldoende
medewerkers met de noodzakelijke expertise om het werk uit te voeren.
Methode uit Abstract
Participanten: 97 werkteams (341 werknemers; Public Safety Organisatie)
Procedure: eenmalige vragenlijst
Resultaten
Alle hypotheses werden bevestigd! RELATIE WORDT VOLLEDIG GEMEDIEERD!!
- (Behalve H9: misbruik van bronnen heeft negatief effect op kwaliteit van
teamervaring er werd juist een positief effect gevonden)!
o Verklaring: misbruik van bronnen kan een uitlaat klep zijn (omdat je je
persoonlijke doelen mogelijk niet kan vervullen door de grootte van de
groep) en hoeft niet direct een negatief effect te hebben op de relatie
tussen de teamleden.
Conceptuele weergave van resultaten
Team Size CWB Kwaliteit Teamervaring
*(CWB = parasitisme, interpersoonlijke agressie, opschepperij, misbruik bronnen)
Conclusie uit Abstract
Managers moeten te grote teams vermijden omdat het kan leiden tot counterproductief
werkgedrag en negatieve effecten heeft op de kwaliteit van het leven op het werk binnen
teams.
Toevoeging van studie
- Er wordt gebruik gemaakt van affectieve uitkomst (i.e. kwaliteit groepservaring)
i.p.v. teamprestatie Verklaring: meeste studies kijken naar prestatie, maar ook
teamervaring is een belangrijke determinant van teameffectiviteit.
- Werknemers sample i.p.v. laboratorium
,3
Artikel 2 – Hoegl (2005) – Smaller Teams – Better Teamwork: How to
Keep Project Teams Small?
Waar gaat het artikel over?
Hoewel onderzoeken al lange tijd stellen dat kleinere teams beter samenwerken is het
opvallend dat men in de praktijk vaak nog werkt in teams van 10 of meer mensen. Dit
artikel verteld:
- Hoe een grote teamomvang invloed heeft op teamwork
- Er worden 4 manier gegeven waarop je teams klein kunt houden:
o (1) Creëer een multiteam project
Splitten in sub-projecten.
o (2) Creëer een kernteam en een groep teamextenders
Houd belanghebbenden buiten de kerngroep om wel betrokken,
maar niet wanneer het onnodig is.
o (3) Besteed taken uit en definieer team-external contributies
Besteed taken uit aan individuen of groepen buiten de groep en
coördineer het alleen, maar betrek ze er niet bij als dat niet nodig is
o (4) Houd leden in het team alleen voor specifieke projectfases
Betrek alleen teamleden in fase wanneer het van belang is voor hen
Redenen om je team klein te houden
Onderzoek laat zien dat kleinere teams voorzien van:
- Meer directe en efficiënte intragroep-communicatie
- Meer moeite door alle teamleden ( verminderde social loafing/Ringelmann)
- Meer gebruik van de potentie van alle teamleden.
Wat is teamwork?
Kwaliteit van teamwerk kan gemeten worden door zes facetten van het collaborative
work proces:
- Communicatie
- Coördinatie
- Balans tussen contributies van ieder lid
- Mutual support
- Effort
- Cohesie
, 4
Teams die veel samenwerken scoren hoog op al deze facetten. Uit eerder onderzoek is
gebleken dat kwaliteit van teamwork gerelateerd is aan prestatie.
