H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Inzicht in het gedrag van mensen is belangrijk voor de effectiviteit van managers. Organisaties die
topmensen willen hebben, zullen prioriteit moeten geven aan de ontwikkeling van de
interpersoonlijke vaardigheden van de bedrijfsleiding. Mensen blijven niet ergens vanwege het loon.
Voor werknemers is de kwaliteit van het werk en een stimulerende werkomgeving erg belangrijk.
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. GiO legt de nadruk op
gedrag in arbeidsorganisaties: functies, taakuitvoering, verzuim, productiviteit, etc. GiO is een van de
pijlers waarop personeelswetenschap en Human Resources Management (HRM) rusten.
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
bedoelen we het volgende;
Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen;
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen;
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Gedrag is niet
willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen. Als we
de wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief beïnvloeden.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap, gebaseerd op fundamentele wetenschappen, zoals
psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie.
1.3.1 Psychologie
Psychologie probeert gedrag te meten, te
verklaren en soms ook te veranderen.
Psychologen bestuderen individueel gedrag.
1.3.2 Sociale psychologie
De sociale psychologie combineert begrippen uit
psychologie en sociologie. Bestudeerd wordt hoe
mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
1.3.3 Sociologie
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in
relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. De
sociologie onderzoekt de menselijke samenleving
en haar verschijnselen.
1.3.4 Antropologie
1
,Antropologie bestudeert samenlevingen om te leren over mensen en hun activiteiten.
1.4 GiO weinig absolute uitspraken
De ‘mens’ als verschijnsel is moeilijk en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige, nauwkeurige en
generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Twee mensen kunnen heel verschillend
reageren op dezelfde situatie. Toch zijn er redelijk nauwkeurige
verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden
een voorspelling geldig is. Die omstandigheden noemen we
contingentievariabelen. Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen
onder de voorwaarden Z; de contingentievariabelen. Contingentie
betekent ‘samenhangend’ of ‘medebeïnvloedend’.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
GiO is nog nooit zo belangrijk geweest voor managers als nu. Er zijn veel drastische veranderingen die
momenteel in organisaties plaatsvinden.
1.5.1 Reageren op economisch zware tijden
In goede tijden gaat het erom hoe je werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In
slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond te staan.
1.5.2 Omgaan met globalisering
Landgrenzen zijn geen belemmering meer voor bedrijven. Managers krijgen te maken met:
- Meer kans op detachering in het buitenland: Je wordt als manager mogelijk gedetacheerd
naar een ander land. Daar krijg je te maken met andere werknemers dan je gewend was.
- Werken met mensen uit andere culturen: Je zult moeten leren begrijpen hoe zij gevormd zijn
door hun cultuur, land en religie, en hoe je jouw managementstijl daarop kunt afstemmen.
- Omgaan met sociale tegenkrachten: Managementpraktijken moeten rekening houden met
de waarden van de verschillende landen waarbinnen een organisatie opereert. Ze moeten
rekening houden met de culturele diversiteit in de wereld.
- De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden: De bedrijfsleiding heeft de moeilijke taak
het evenwicht te vinden tussen de belangen van hun organisatie en de verantwoordelijkheid
tegenover de gemeenschappen waarbinnen ze opereren.
1.5.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Hier gaat het om de verschillen tussen mensen in bepaalde landen. De bedrijfsleiding moet de
verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te discrimeneren. Zo
blijft het personeelsverloop laag en de productiviteit hoog.
1.5.4 Innovatie en verandering stimuleren
Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten voor
zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten, zullen uiteindelijk als
overwinnaars uit de strijd tevoorschijn komen. Innovatie speelt ook een centrale rol als het gaat om
duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
1.5.5 Werknemers en het juist evenwicht tussen werk en privéleven
Werknemers klagen steeds vaker dat de scheidslijn tussen werk en privéleven vervaagt, wat soms tot
persoonlijke conflicten of stress leidt. Tegelijkertijd biedt de werkomgeving van vandaag werknemers
mogelijkheden om hun eigen werkrollen te creëren en structureren.
1.5.6 Ethischer gedrag
2
,Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je als
manager steeds vaker een mening te vormen over ethische dillema’s. Er bestaat geen eenduidige
definitie van ethisch verantwoord gedrag. De moderne manager dient een ethisch gezond klimaat te
scheppen waarin mensen productief kunnen werken en duidelijkheid heerst over welk gedrag goed
of fout is.
1.5.7 Positieve werkomgeving scheppen
Onderzoekers op dit gebied vinden dat er te veel aandacht is gegaan naar wat er mis is in
organisaties en met hun werknemers. In reactie daarop proberen ze juist te bestuderen wat er goed
gaat in organisaties.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
De TP’er leeft een bijdrage aan Human Resources Management (HRM). HRM gaat over alles wat een
organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen
dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Naast interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en medewerkers is er ook invloed
vanuit de institutionele omgeving. De arbeidsrelatie wordt immers ook beïnvloed door nationale en
Europese wet- en regelgeving. De hoofddoelen van de HRM-functie zijn als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
H2 Diversiteit in organisaties
2.1 Diversiteit als begrip
Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer mogelijkheden om uit de breedst
mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën te kiezen. Managers moeten ook
erkennen dat verschillen tussen mensen tot miscommunicatie, misverstanden en conflicten kunnen
leiden.
2.1.1 Demografische kenmerken van de beroepsbevolking
Steeds meer vrouwen hebben fulltimebanen. Er is een groeiend aandeel van zowel westerse als niet-
westerse allochtone minderheden. De beroepsbevolking is steeds hoger opgeleid. De
beroepsbevolking zal de komende jaren krimpen, omdat de grote groep babyboomers met pensioen
gaat.
2.1.2 Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit is op twee verschillende niveaus zichtbaar:
1. Diversiteit aan de oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen, zoals sekse, ras
en leeftijd. Deze verschillen zeggen in principe niets over waarden, gedachten en gevoelens,
maar kunnen wel tot stereotyperen en vooroordelen leiden.
2. Diversiteit in de diepte gaat over verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
Naarmate mensen elkaar beter leren kennen en zien dat ze belangrijke kenmerken gemeen
hebben, vinden ze demografische verschillen minder belangrijk.
2.1.3 Discriminatie
Discrimineren betekent letterlijk ‘een verschil zien tussen dingen’, en dat hoeft niet per se slecht te
zijn. Bij de negatieve vorm laten we ons gedrag beïnvloeden door vooroordelen en negatieve
beeldvorming over groepen mensen. In plaats van het individu op zijn eigen gedrag te beoordelen,
gaan we uit van stereotypen; de aanname dat ieder lid van een groepering hetzelfde is. Discriminatie
3
, is bij de wet verboden. Aanzetten tot haat of discriminatie is ook strafbaar. Discriminatie kan op vele
manieren plaatsvinden.
2.2 Biografische kenmerken
Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit, dienstjaren en intelligentie
vormen duidelijk zichtbare en meetbare verschillen tussen mensen.
2.2.1 Leeftijd
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties zal om drie redenen een steeds belangrijkere kwestie
worden:
1. Er heerst de opvatting dat de werkprestaties achteruitgaan met het stijgen van de leeftijd.
2. De beroepsbevolking wordt steeds ouder. Veel werknemers erkennen dat oudere
werknemers een enorm potentieel aan hooggekwalificeerde sollicitanten vormen en
proberen hun personeelsbeleid daarop aan te passen.
3. De Nederlandse overheid wil de pensioenleeftijd stelselmatig blijven verhogen en vervroegde
pensionering ontmoedigen. Het aantal oudere werkenden zal de komende jaren dus flink
toenemen.
In het Nederlandse ontslagrecht moet bij massaontslagen het afspiegelingsbeginsel worden
toegepast. Dit houdt in dat de leeftijdsverhouding voor en na de reorganisatie gelijk moet zijn. De
wetgever wil zo voorkomen dat alleen ouderen of jongeren worden ontslagen.
Hoe ouder je bent, hoe kleiner de kans is dat je van baan verandert. Oudere werknemers hebben een
kleinere kans op een andere baan, omdat hun vaardigheden meer gespecialiseerd zijn. Door het
lange dienstverband hebben ze een hoger loon en aantrekkelijke pensioenregeling.
Tussen leeftijd en verzuim bestaat geen verband. Oudere werknemers hebben over het algemeen
een lager percentage vermijdbaar verzuim dan jonge werknemers. Het percentage onvermijdbaar
verzuim is bij beide groepen even groot.
Er bestaat ook geen verband tussen leeftijd en werkprestaties. Oudere werknemers vertonen
overigens wel vaker voorbeeldig werkgedrag dan jongere werknemers.
Oudere werknemers zijn over het algemeen wat eerder tevreden met hun werk, hebben een betere
relatie met hun collega’s en voelen zich sterker verbonden met hun werkgever.
4
Inzicht in het gedrag van mensen is belangrijk voor de effectiviteit van managers. Organisaties die
topmensen willen hebben, zullen prioriteit moeten geven aan de ontwikkeling van de
interpersoonlijke vaardigheden van de bedrijfsleiding. Mensen blijven niet ergens vanwege het loon.
Voor werknemers is de kwaliteit van het werk en een stimulerende werkomgeving erg belangrijk.
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. GiO legt de nadruk op
gedrag in arbeidsorganisaties: functies, taakuitvoering, verzuim, productiviteit, etc. GiO is een van de
pijlers waarop personeelswetenschap en Human Resources Management (HRM) rusten.
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
bedoelen we het volgende;
Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen;
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen;
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Gedrag is niet
willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen. Als we
de wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief beïnvloeden.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap, gebaseerd op fundamentele wetenschappen, zoals
psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie.
1.3.1 Psychologie
Psychologie probeert gedrag te meten, te
verklaren en soms ook te veranderen.
Psychologen bestuderen individueel gedrag.
1.3.2 Sociale psychologie
De sociale psychologie combineert begrippen uit
psychologie en sociologie. Bestudeerd wordt hoe
mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
1.3.3 Sociologie
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in
relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. De
sociologie onderzoekt de menselijke samenleving
en haar verschijnselen.
1.3.4 Antropologie
1
,Antropologie bestudeert samenlevingen om te leren over mensen en hun activiteiten.
1.4 GiO weinig absolute uitspraken
De ‘mens’ als verschijnsel is moeilijk en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige, nauwkeurige en
generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Twee mensen kunnen heel verschillend
reageren op dezelfde situatie. Toch zijn er redelijk nauwkeurige
verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden
een voorspelling geldig is. Die omstandigheden noemen we
contingentievariabelen. Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen
onder de voorwaarden Z; de contingentievariabelen. Contingentie
betekent ‘samenhangend’ of ‘medebeïnvloedend’.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
GiO is nog nooit zo belangrijk geweest voor managers als nu. Er zijn veel drastische veranderingen die
momenteel in organisaties plaatsvinden.
1.5.1 Reageren op economisch zware tijden
In goede tijden gaat het erom hoe je werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In
slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond te staan.
1.5.2 Omgaan met globalisering
Landgrenzen zijn geen belemmering meer voor bedrijven. Managers krijgen te maken met:
- Meer kans op detachering in het buitenland: Je wordt als manager mogelijk gedetacheerd
naar een ander land. Daar krijg je te maken met andere werknemers dan je gewend was.
- Werken met mensen uit andere culturen: Je zult moeten leren begrijpen hoe zij gevormd zijn
door hun cultuur, land en religie, en hoe je jouw managementstijl daarop kunt afstemmen.
- Omgaan met sociale tegenkrachten: Managementpraktijken moeten rekening houden met
de waarden van de verschillende landen waarbinnen een organisatie opereert. Ze moeten
rekening houden met de culturele diversiteit in de wereld.
- De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden: De bedrijfsleiding heeft de moeilijke taak
het evenwicht te vinden tussen de belangen van hun organisatie en de verantwoordelijkheid
tegenover de gemeenschappen waarbinnen ze opereren.
1.5.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Hier gaat het om de verschillen tussen mensen in bepaalde landen. De bedrijfsleiding moet de
verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te discrimeneren. Zo
blijft het personeelsverloop laag en de productiviteit hoog.
1.5.4 Innovatie en verandering stimuleren
Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten voor
zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten, zullen uiteindelijk als
overwinnaars uit de strijd tevoorschijn komen. Innovatie speelt ook een centrale rol als het gaat om
duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
1.5.5 Werknemers en het juist evenwicht tussen werk en privéleven
Werknemers klagen steeds vaker dat de scheidslijn tussen werk en privéleven vervaagt, wat soms tot
persoonlijke conflicten of stress leidt. Tegelijkertijd biedt de werkomgeving van vandaag werknemers
mogelijkheden om hun eigen werkrollen te creëren en structureren.
1.5.6 Ethischer gedrag
2
,Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je als
manager steeds vaker een mening te vormen over ethische dillema’s. Er bestaat geen eenduidige
definitie van ethisch verantwoord gedrag. De moderne manager dient een ethisch gezond klimaat te
scheppen waarin mensen productief kunnen werken en duidelijkheid heerst over welk gedrag goed
of fout is.
1.5.7 Positieve werkomgeving scheppen
Onderzoekers op dit gebied vinden dat er te veel aandacht is gegaan naar wat er mis is in
organisaties en met hun werknemers. In reactie daarop proberen ze juist te bestuderen wat er goed
gaat in organisaties.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
De TP’er leeft een bijdrage aan Human Resources Management (HRM). HRM gaat over alles wat een
organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen
dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Naast interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en medewerkers is er ook invloed
vanuit de institutionele omgeving. De arbeidsrelatie wordt immers ook beïnvloed door nationale en
Europese wet- en regelgeving. De hoofddoelen van de HRM-functie zijn als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
H2 Diversiteit in organisaties
2.1 Diversiteit als begrip
Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer mogelijkheden om uit de breedst
mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën te kiezen. Managers moeten ook
erkennen dat verschillen tussen mensen tot miscommunicatie, misverstanden en conflicten kunnen
leiden.
2.1.1 Demografische kenmerken van de beroepsbevolking
Steeds meer vrouwen hebben fulltimebanen. Er is een groeiend aandeel van zowel westerse als niet-
westerse allochtone minderheden. De beroepsbevolking is steeds hoger opgeleid. De
beroepsbevolking zal de komende jaren krimpen, omdat de grote groep babyboomers met pensioen
gaat.
2.1.2 Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit is op twee verschillende niveaus zichtbaar:
1. Diversiteit aan de oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen, zoals sekse, ras
en leeftijd. Deze verschillen zeggen in principe niets over waarden, gedachten en gevoelens,
maar kunnen wel tot stereotyperen en vooroordelen leiden.
2. Diversiteit in de diepte gaat over verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
Naarmate mensen elkaar beter leren kennen en zien dat ze belangrijke kenmerken gemeen
hebben, vinden ze demografische verschillen minder belangrijk.
2.1.3 Discriminatie
Discrimineren betekent letterlijk ‘een verschil zien tussen dingen’, en dat hoeft niet per se slecht te
zijn. Bij de negatieve vorm laten we ons gedrag beïnvloeden door vooroordelen en negatieve
beeldvorming over groepen mensen. In plaats van het individu op zijn eigen gedrag te beoordelen,
gaan we uit van stereotypen; de aanname dat ieder lid van een groepering hetzelfde is. Discriminatie
3
, is bij de wet verboden. Aanzetten tot haat of discriminatie is ook strafbaar. Discriminatie kan op vele
manieren plaatsvinden.
2.2 Biografische kenmerken
Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit, dienstjaren en intelligentie
vormen duidelijk zichtbare en meetbare verschillen tussen mensen.
2.2.1 Leeftijd
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties zal om drie redenen een steeds belangrijkere kwestie
worden:
1. Er heerst de opvatting dat de werkprestaties achteruitgaan met het stijgen van de leeftijd.
2. De beroepsbevolking wordt steeds ouder. Veel werknemers erkennen dat oudere
werknemers een enorm potentieel aan hooggekwalificeerde sollicitanten vormen en
proberen hun personeelsbeleid daarop aan te passen.
3. De Nederlandse overheid wil de pensioenleeftijd stelselmatig blijven verhogen en vervroegde
pensionering ontmoedigen. Het aantal oudere werkenden zal de komende jaren dus flink
toenemen.
In het Nederlandse ontslagrecht moet bij massaontslagen het afspiegelingsbeginsel worden
toegepast. Dit houdt in dat de leeftijdsverhouding voor en na de reorganisatie gelijk moet zijn. De
wetgever wil zo voorkomen dat alleen ouderen of jongeren worden ontslagen.
Hoe ouder je bent, hoe kleiner de kans is dat je van baan verandert. Oudere werknemers hebben een
kleinere kans op een andere baan, omdat hun vaardigheden meer gespecialiseerd zijn. Door het
lange dienstverband hebben ze een hoger loon en aantrekkelijke pensioenregeling.
Tussen leeftijd en verzuim bestaat geen verband. Oudere werknemers hebben over het algemeen
een lager percentage vermijdbaar verzuim dan jonge werknemers. Het percentage onvermijdbaar
verzuim is bij beide groepen even groot.
Er bestaat ook geen verband tussen leeftijd en werkprestaties. Oudere werknemers vertonen
overigens wel vaker voorbeeldig werkgedrag dan jongere werknemers.
Oudere werknemers zijn over het algemeen wat eerder tevreden met hun werk, hebben een betere
relatie met hun collega’s en voelen zich sterker verbonden met hun werkgever.
4
