Samenvatting strategische personeelsplanning
Onzekerheden in de omgeving van organisaties:
- Ontwikkelingen in de wereldeconomie vertonen toenemende turbulentie =
productlevenscyclus drastisch afgenomen, innovaties kortere terugverdientijd.
- Deel van toegenomen concurrentie door afzetprijzen.
- Toegenomen kapitaalintensiteit van productie; per werknemer wordt meer geïnvesteerd,
economische waarde van arbeidskrachten is hoger. Interne mobiliteit moet gestimuleerd
worden; lang en flexibel kunnen inzetten van werknemers.
- Rekening houden met sociaalpolitieke fenomenen = verandering in de wetten.
Een SPP kunnen deze (bovenstaande) problematiek beheersbaar maken.
Definitie SPP = organisaties willen ervoor zorgen dat steeds de goede man/vrouw op de goede stoel
zit.
SPP is zo belangrijk vooral door de externe ontwikkelingen:
- Demografische veranderingen (vergrijzing)
- Nadrukkelijker sturen op kosten (o.a. arbeidskosten) om te kunnen concurreren.
- Strategisch talentmanagement is belangrijker geworden = het personeelsbestand moet
beschikken over juiste competenties, houding, motivatie, talent en kwaliteit.
- Noodzaak om flexibel te kunnen inspelen op veranderende markt, consumentvoorkeur.
Right size (geen vacatures, boventalligheid of lage frictiekosten)
Richt Shape (voldoende kritieke competenties en opvolging)
Right Costs (beheersbare arbeidskosten)
Right agility (wendbaarheid, veerkracht, flexibiliteit)
Meer definities:
Bewerkstelligen dat de juiste personen op het juiste moment op de juiste plaats in de organisatie
aanwezig zijn, teneinde de geplande activiteiten en projecten uit te voeren. Hierbij moet zo goed
mogelijk rekening gehouden worden met de individuele ontwikkelingsperspectieven van werknemer.
‘manpower planning’ = op een systematische en strategische wijze omgaan met
personeelsinformatie.
Het proces van voorbereiding van een samenhangend geheel van beslissingen omtrent toekomstige
activiteiten, gericht op het realiseren van bepaalde doelstellingen met geselecteerde middelen.
Evers en verhoeven definitie: voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid
rond de instoom, doorstroom een uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige
allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht.
Definitie dit boek: het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de
instroom, doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten
kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie om
de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de strategische doelen.
Typering ontwikkelingsfasen SPP (eenvoudig naar zeer geavanceerd):
1. Traditionele PP = analyse verschil tussen interne vraag en aanbod, plan toekomstige
personeelsbehoefte te vervullen.
, 2. HR analystics = verschillende personele data aan elkaar gekoppeld om relaties te ontdekken.
3. Scenarioplanning = verschillende scenario’s schetsen, strategische alternatieven evalueren.
4. Strategische personeelsplanning = leidinggevende kunnen helpen met operationele planning.
5. Human capital planning = HR-beleid voor verschillende segmenten van het
personeelsbestand, over periode van 3 a 4 jaar.
Niet altijd kwestie van goed kijken en anticiperen, omdat:
- Organisatie heeft behoefte aan arbeidskrachten, je kunt niet iedereen overal voor inzetten.
- De werknemers kunnen met pensioen gaan, andere baan vinden vervangingsvraag.
- Te krappe externe arbeidsmarkt door vergrijzing, structurele schaarste.
- Een tekort aan personeel leidt tot omzet- en productieverliezen.
- Leegloop en boventalligheid is duur, structurele overcapaciteit is lastig terug te verdienen.
- Organisaties flexibel moeten zijn in afzet/ productie (per organisatie verschillend),
organisatie moet verwachte personeelsbehoefte daarom goed inschatten.
- Kwaliteit van personeel wordt een belangrijke concurrentiefactor, het gaat niet alleen om
handjes maar ook om hersens en betrokkenheid.
- Kosten personeel = concurrentiefactor, is vaan 70% van tot. Kosten. Kostenbeheersing.
- Verschillende arbeidsverhoudingen/ arbeidsrelaties, flexibele contracten.
SPP = K3R
Kwantiteit van personeel = er moeten precies genoeg handjes zijn (the right size).
Kwaliteit van personeel = er moeten precies genoeg hersens zijn (the right shape).
Kosten van personeel = gem. personele lasten zijn in verhouding met budget (the right costs).
ArbeidsRelaties moeten mogelijkheden hebben te schakelen, flexibiliteit (the right agility).
SPP komt voort uit het strategisch organisatiebeleid, strategie is gem. voor 4-5 jaar.
Toelichting:
Een organisatie kan gericht zijn op het produceren van goederen of dienstverlening, organisatie is
afhankelijk van omgeving (markten waarop actief: afzetmarkt, financiële markt, arbeidsmarkt).
Markten veranderen continu organisatie aantrekkelijk door in strategie voordeel uit ontwikkeling.
Strategisch organisatiebeleid = van analyse markten, producten en concurrenten, afgestemd op
kansen en bedreigingen, sterke, zwakke punten (SWOT; strenghts, weakness, opportunities, threats).
Onzekerheden in de omgeving van organisaties:
- Ontwikkelingen in de wereldeconomie vertonen toenemende turbulentie =
productlevenscyclus drastisch afgenomen, innovaties kortere terugverdientijd.
- Deel van toegenomen concurrentie door afzetprijzen.
- Toegenomen kapitaalintensiteit van productie; per werknemer wordt meer geïnvesteerd,
economische waarde van arbeidskrachten is hoger. Interne mobiliteit moet gestimuleerd
worden; lang en flexibel kunnen inzetten van werknemers.
- Rekening houden met sociaalpolitieke fenomenen = verandering in de wetten.
Een SPP kunnen deze (bovenstaande) problematiek beheersbaar maken.
Definitie SPP = organisaties willen ervoor zorgen dat steeds de goede man/vrouw op de goede stoel
zit.
SPP is zo belangrijk vooral door de externe ontwikkelingen:
- Demografische veranderingen (vergrijzing)
- Nadrukkelijker sturen op kosten (o.a. arbeidskosten) om te kunnen concurreren.
- Strategisch talentmanagement is belangrijker geworden = het personeelsbestand moet
beschikken over juiste competenties, houding, motivatie, talent en kwaliteit.
- Noodzaak om flexibel te kunnen inspelen op veranderende markt, consumentvoorkeur.
Right size (geen vacatures, boventalligheid of lage frictiekosten)
Richt Shape (voldoende kritieke competenties en opvolging)
Right Costs (beheersbare arbeidskosten)
Right agility (wendbaarheid, veerkracht, flexibiliteit)
Meer definities:
Bewerkstelligen dat de juiste personen op het juiste moment op de juiste plaats in de organisatie
aanwezig zijn, teneinde de geplande activiteiten en projecten uit te voeren. Hierbij moet zo goed
mogelijk rekening gehouden worden met de individuele ontwikkelingsperspectieven van werknemer.
‘manpower planning’ = op een systematische en strategische wijze omgaan met
personeelsinformatie.
Het proces van voorbereiding van een samenhangend geheel van beslissingen omtrent toekomstige
activiteiten, gericht op het realiseren van bepaalde doelstellingen met geselecteerde middelen.
Evers en verhoeven definitie: voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid
rond de instoom, doorstroom een uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige
allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht.
Definitie dit boek: het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de
instroom, doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten
kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie om
de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de strategische doelen.
Typering ontwikkelingsfasen SPP (eenvoudig naar zeer geavanceerd):
1. Traditionele PP = analyse verschil tussen interne vraag en aanbod, plan toekomstige
personeelsbehoefte te vervullen.
, 2. HR analystics = verschillende personele data aan elkaar gekoppeld om relaties te ontdekken.
3. Scenarioplanning = verschillende scenario’s schetsen, strategische alternatieven evalueren.
4. Strategische personeelsplanning = leidinggevende kunnen helpen met operationele planning.
5. Human capital planning = HR-beleid voor verschillende segmenten van het
personeelsbestand, over periode van 3 a 4 jaar.
Niet altijd kwestie van goed kijken en anticiperen, omdat:
- Organisatie heeft behoefte aan arbeidskrachten, je kunt niet iedereen overal voor inzetten.
- De werknemers kunnen met pensioen gaan, andere baan vinden vervangingsvraag.
- Te krappe externe arbeidsmarkt door vergrijzing, structurele schaarste.
- Een tekort aan personeel leidt tot omzet- en productieverliezen.
- Leegloop en boventalligheid is duur, structurele overcapaciteit is lastig terug te verdienen.
- Organisaties flexibel moeten zijn in afzet/ productie (per organisatie verschillend),
organisatie moet verwachte personeelsbehoefte daarom goed inschatten.
- Kwaliteit van personeel wordt een belangrijke concurrentiefactor, het gaat niet alleen om
handjes maar ook om hersens en betrokkenheid.
- Kosten personeel = concurrentiefactor, is vaan 70% van tot. Kosten. Kostenbeheersing.
- Verschillende arbeidsverhoudingen/ arbeidsrelaties, flexibele contracten.
SPP = K3R
Kwantiteit van personeel = er moeten precies genoeg handjes zijn (the right size).
Kwaliteit van personeel = er moeten precies genoeg hersens zijn (the right shape).
Kosten van personeel = gem. personele lasten zijn in verhouding met budget (the right costs).
ArbeidsRelaties moeten mogelijkheden hebben te schakelen, flexibiliteit (the right agility).
SPP komt voort uit het strategisch organisatiebeleid, strategie is gem. voor 4-5 jaar.
Toelichting:
Een organisatie kan gericht zijn op het produceren van goederen of dienstverlening, organisatie is
afhankelijk van omgeving (markten waarop actief: afzetmarkt, financiële markt, arbeidsmarkt).
Markten veranderen continu organisatie aantrekkelijk door in strategie voordeel uit ontwikkeling.
Strategisch organisatiebeleid = van analyse markten, producten en concurrenten, afgestemd op
kansen en bedreigingen, sterke, zwakke punten (SWOT; strenghts, weakness, opportunities, threats).
