Hoofdstuk 8 – Training en ontwikkeling
Training voordelen = vaardigheden versterken, kan promotie verhogen, interessanter werk krijgen,
gemakkelijker naar andere functies of werkgevers doorstromen. Maken minder fouten, beter werk.
Zorgt duur voor organisatie voor productiviteit, minder verzuim en verloop.
Overheid haalt bedrijven over te investeren in ontwikkeling omdat de economische
concurrentiepositie van land of organisatie afhankelijk is van kennis. Doordat bedrijven en markten
steeds sneller opereren is training op strategisch niveau belangrijker. Ook door functieveranderingen
door technologie en concurrentievermogen willen behouden. Generatie Y (1986) neemt geen
genoegen met bijblijven. Medewerkers moeten flexibeler zijn.
In dienstsector wordt nu meer gekeken naar efficiëntie en effectiviteit, minder tijd cliënten, grotere
emotionele werkbelasting. Ook meer agressief gedrag cliënt. Personeel continu in ontwikkeling.
Vanuit HR zijn opleidingsactiviteiten gericht op voorkomen en bestrijden ziekteverzuim. Werken in
groep; van elkaar leren
Analyse vooraf = Belangrijk voor training of ontwikkelingstraject, moet opleider zich verzekeren dat
dit tot gewenst resultaat leidt. Analyse gebeurt niet altijd geen duidelijke noodzaak training.
Managers geloven dat training sws goed is voor team. Werknemers doen mee omdat er bepaald
quotum opleidingsactiviteiten behaald moet aanbieden. Training duur, afwezige uren werk ROI
return on investment = verantwoording gemaakte kosten. Verkeerde of teveel trainingen afname
tevredenheid.
Training doelen stellen: verdelen in organisationeel trainingsdoel en individuele trainingsdoelen.
Analyse invloed op opzet, aflevering en evaluatie training. 3 analyseniveaus:
1. Analyse organisatie niveau = in kaart brengen waar trainingsactiviteiten in grotere
organisatiesysteem passen en hoe ze gerelateerd zijn aan organisatie strategie. Er zijn
trainingsbehoeften op organisatieniveau als er belemmering of obstakel is voor behalen
organisatiedoelen. Fusie en nieuwe product kan leider tot opleiding. Het scheelt tijd als men
al geschoold is
2. Analyse op taak- en rolniveau = benomen taken, kennis, vaardigheden, capaciteit en
attitude. Specifiek taken in verband met trainingsdoelstelling. Vaak door vragenlijst of
gesprekken, in sommige gevallen observatie
3. Analyse werknemersniveau = vaststellen welke werknemers welke training. Kan door
assessment. Analyse ook deel van functionerings/beoordelings gesprek. Men kan dingen
leren zoals: kennis, vaardigheid en attitude. Analyse training moet continu gebeuren omdat
alles veranderd. Tabel 8.1 Blz. 187
Ontwerp training = inhoud en methodes. Materiaal, omgeving en tempo kunnen verschillen. Doelen:
bijvoorbeeld: bewust maken industriële psychologie voor managementproces. Specifieker maken
met SMART. Beschrijving moet bevatten: gewenst gedrag, omstandigheden(waarin gedrag vertonen),
prestatievorm voor gedrag.
Doelstellingen zeggen niet over inhoud training (alleen wat men achteraf moet kunnen). Bijv.:
deelnemers zullen ervaring opdoen met diverse interviewtechnieken voor selectiedoeleinden.’ Is
geen acceptabele doelstelling. Wel goed: ‘deelnemers zullen in staat zijn … ‘.
Leertheorieën = vertellen hoe leerproces plaatsvindt. Verwachting, capaciteit of ervaring cruciale rol
bij leren. Sociale leertheorie = goed voorbeeld (bijv. iemand die klantvriendelijk gedrag vertoont).
Leren door waarneming van voorbeeld of feedback na oefenen. Daarna internaliseren (eigen maken)
door praktijk oefening.
Voorbeeld: trainer benadrukt belang communicatie, cursisten bekijken video met goed voorbeeld
Training voordelen = vaardigheden versterken, kan promotie verhogen, interessanter werk krijgen,
gemakkelijker naar andere functies of werkgevers doorstromen. Maken minder fouten, beter werk.
Zorgt duur voor organisatie voor productiviteit, minder verzuim en verloop.
Overheid haalt bedrijven over te investeren in ontwikkeling omdat de economische
concurrentiepositie van land of organisatie afhankelijk is van kennis. Doordat bedrijven en markten
steeds sneller opereren is training op strategisch niveau belangrijker. Ook door functieveranderingen
door technologie en concurrentievermogen willen behouden. Generatie Y (1986) neemt geen
genoegen met bijblijven. Medewerkers moeten flexibeler zijn.
In dienstsector wordt nu meer gekeken naar efficiëntie en effectiviteit, minder tijd cliënten, grotere
emotionele werkbelasting. Ook meer agressief gedrag cliënt. Personeel continu in ontwikkeling.
Vanuit HR zijn opleidingsactiviteiten gericht op voorkomen en bestrijden ziekteverzuim. Werken in
groep; van elkaar leren
Analyse vooraf = Belangrijk voor training of ontwikkelingstraject, moet opleider zich verzekeren dat
dit tot gewenst resultaat leidt. Analyse gebeurt niet altijd geen duidelijke noodzaak training.
Managers geloven dat training sws goed is voor team. Werknemers doen mee omdat er bepaald
quotum opleidingsactiviteiten behaald moet aanbieden. Training duur, afwezige uren werk ROI
return on investment = verantwoording gemaakte kosten. Verkeerde of teveel trainingen afname
tevredenheid.
Training doelen stellen: verdelen in organisationeel trainingsdoel en individuele trainingsdoelen.
Analyse invloed op opzet, aflevering en evaluatie training. 3 analyseniveaus:
1. Analyse organisatie niveau = in kaart brengen waar trainingsactiviteiten in grotere
organisatiesysteem passen en hoe ze gerelateerd zijn aan organisatie strategie. Er zijn
trainingsbehoeften op organisatieniveau als er belemmering of obstakel is voor behalen
organisatiedoelen. Fusie en nieuwe product kan leider tot opleiding. Het scheelt tijd als men
al geschoold is
2. Analyse op taak- en rolniveau = benomen taken, kennis, vaardigheden, capaciteit en
attitude. Specifiek taken in verband met trainingsdoelstelling. Vaak door vragenlijst of
gesprekken, in sommige gevallen observatie
3. Analyse werknemersniveau = vaststellen welke werknemers welke training. Kan door
assessment. Analyse ook deel van functionerings/beoordelings gesprek. Men kan dingen
leren zoals: kennis, vaardigheid en attitude. Analyse training moet continu gebeuren omdat
alles veranderd. Tabel 8.1 Blz. 187
Ontwerp training = inhoud en methodes. Materiaal, omgeving en tempo kunnen verschillen. Doelen:
bijvoorbeeld: bewust maken industriële psychologie voor managementproces. Specifieker maken
met SMART. Beschrijving moet bevatten: gewenst gedrag, omstandigheden(waarin gedrag vertonen),
prestatievorm voor gedrag.
Doelstellingen zeggen niet over inhoud training (alleen wat men achteraf moet kunnen). Bijv.:
deelnemers zullen ervaring opdoen met diverse interviewtechnieken voor selectiedoeleinden.’ Is
geen acceptabele doelstelling. Wel goed: ‘deelnemers zullen in staat zijn … ‘.
Leertheorieën = vertellen hoe leerproces plaatsvindt. Verwachting, capaciteit of ervaring cruciale rol
bij leren. Sociale leertheorie = goed voorbeeld (bijv. iemand die klantvriendelijk gedrag vertoont).
Leren door waarneming van voorbeeld of feedback na oefenen. Daarna internaliseren (eigen maken)
door praktijk oefening.
Voorbeeld: trainer benadrukt belang communicatie, cursisten bekijken video met goed voorbeeld
