BLOK 4.3 Personnel Selection – Probleem/thema 3
Cook, M. (2016). Personnel selection: Adding value through people. Chichester: John Wiley.
Chapter 12: Criteria of work performance
Validation vergelijkt een predictor, of selectietest, met een criterium, of index van iemands
werkprestatie. Een goed criterium moet zijn:
- Betrouwbaar: stabiel over de tijd heen of consistent tussen observatoren
- Valide: het criterium definieert succes
- Unbiased: het criterium moet niet resulteren in oneerlijke bias tegen vrouwen of etnische
minderheidsgroepen
- Praktisch: informatie moet kunnen worden verkregen
Validiteit
De validiteit van een criterium (werkprestatie) kan worden
weergegeven door overlappende cirkels. Het gekleurde gebied is
het deel van de overlap, het deel van de true prestatie die het
criterium succesvol meet. Het niet gekleurde gebied in de
rechtercirkel is het deel van de true werkprestatie die het criterium
niet succesvol meet (criterion deficiency). Het niet gekleurde gebied
in de linkercirkel bevat aspecten van het criterium die geen
onderdeel zijn van de true werkprestatie (criterion irrelevance).
Voorbeeld: onderzoekers worden vaak verleid om werksucces te
definiëren door iets wat makkelijk te meten, maar niet erg belangrijk is.
Soorten rating en criteria die worden gebruikt voor werkprestatie
Supervisor rating
- Betrouwbaarheid: supervisor ratings hebben een redelijk slechte betrouwbaarheid.
- Validiteit: verschillende onderzoekslijnen suggereren dat supervisor ratings niet altijd erg
accuraat zijn.
o Rater-rated: als 5 supervisors elk 500 werknemers beoordeelden, kan de data
geanalyseerd worden door drie bronnen van variantie: supervisor (rater), worker
(ratee), en interactie tussen rater en ratee. Wanneer de ratings accuraat echte
verschillen in prestatie beschrijven dan zullen werknemers de variantie verklaren.
Supervisor zal weinig variantie in de data verklaren, als ze accurate, voorzichtige en
unbiased beoordelingen maken over de werknemers. Echter, uit een studie blijkt dat
supervisors/raters de grootste variantie verklaren, terwijl dit hier juist laag zou moeten
zijn.
o Supervisor ratings en objectieve criteria correleren laag met elkaar
o Supervisor ratings en peer ratings zijn beiden redelijk onbetrouwbaar, en ze correleren
heel hoog met elkaar. Peer ratings zouden dus evengoed gebruikt kunnen worden voor
het meten van werkprestatie.
o Supervisor ratings en self-ratings correleren gemiddeld en zijn niet interchangeable
- Leniency: supervisor ratings tonen leniency (mildheid). Leniency is een probleem bij validatie-
onderzoek want het beperkt de range en vermindert de validiteit. Supervisors en managers
geven vaak veel redenen om hun personeel geen slechte beoordelingen te geven.
- Bias: supervisor ratings hebben vaak te maken met bias.
Supervisor rating is het meest gebruikte cirterion
Objectieve criteria
Objectieve criteria wordt verdeeld in:
, - Productie: bij sommige banen kan de output geteld worden, zoals het aantal geproduceerde
units. De output hangt echter niet alleen af van hoe hard of goed de werknemer werkt. Er zijn
veel factoren die ook nog een rol spelen, zoals hoe de machine werkt, of materiaal op tijd
binnenkomt. Hierdoor kunnen output criteria een redelijk lage betrouwbaarheid hebben. Ze
leiden vaak aan criterion deficiency, en missen dus belangrijke onderdelen van het werk.
- Sales: zijn geheel objectief. Er bestaan echter een aantal problemen. Zo is het bijvoorbeeld
makkelijker om een goed product te verkopen, en is het makkelijker om te verkopen in een
welvarende omgeving.
- Personeel criteria: deze omvatten promotie, turnover, afwezigheid, ongelukken, ziekte etc. Ze
zijn makkelijk te verzamelen maar kunnen onbetrouwbaar zijn. Daarnaast toont het meerdere
oorzaken. Sommige criteria hangen daarnaast af van subjectieve beoordeling (e.g. promotie).
- Training grades: worden veel gebruikt bij military selectie onderzoek, waarbij iedereen een
training heeft die soldaten moeten halen om bijv. in het leger te gaan als militaire politie of
tank mechanic.
- Work samples en ‘walk throughs’: bij work samples doet voert men echte onderdelen van het
werk uit, door bijvoorbeeld een rollenspel (e.g. in een echte tank de radio repareren, tank
rijden van A naar B). Ze zijn erg duur om te ontwikkelen. Walk-throughs zijn minder duur: in
plaats van het werk echt uitvoeren vertelt een werknemer hier hoe het werk uitgevoerd moet
worden (e.g. vertellen hoe de tank moet rijden).
Nieuwe criteria
- Organizational citizenship (OCB): de bereidheid om meer uit te voeren dan je formele en
voorgeschreven taken op het werk (contextuele prestatie). Kan onderverdeeld worden in
verschillende soorten:
o Individu/organisatie: OCB-I is waar de werknemer anderen helpt, OCB-O is waar de
werknemer de organisatie helpt, bijv. bij het verdedigen van hun imago.
o Affiliative/challenge: affilitative betekent ‘het tonen van altruïsme’ of beleefdheid
naar anderen, terwijl challenge inhoudt dat men problemen identificeert en
verandering voorstelt. Challenge kan verdeeld worden in promotive (suggereren van
nieuwe ideeën), of prohibitive (aan principes van organisatie houden)
- Counterproductive work behaviour: gedrag waarvan werkgevers niet willen dat hun
werknemers dit uitvoeren, zoals stelen, langer pauze houden, afwezig zijn.
- Adaptability (aanpassingsvermogen): veranderingen in het werk, zoals nieuwe technologieën,
vereisen dat werknemers veel meer aanpassingsvermogen hebben.
Structuur van werkprestatie
Er bestaan verschillende modellen over werkprestatie:
- Multidimensionale modellen: globale criteria zijn te makkelijk en misleidend, omdat men
succes behaalt op verschillende manieren. Validatiestudies hebben daarom meerdere criteria
nodig.
o Ten dimensions (Viswesvaran): 10 basiscategorieën, waarvan de meest belangrijke
interpersoonlijke competentie is.
o Five dimensions – Project A: 5 dimensies werden verkregen vanuit 20 werkprestatie
metingen.
- The monolithic hypothesis: werkprestatie kan ook gezien worden een als monolithic, unitary
concept. Als dit zo is dan zou het criteriumprobleem zichzelf oplossen en de HR-taken veel
makkelijker worden: er is alleen nog maar een goede selectietest nodig om de ‘goede
werknemer’ te identificeren.
- Rating data: supervisor ratings van werkprestatie bevatten een grote algemene factor. Maar, is
dit echte consistentie of is het een halo in de beoordeling van de supervisor? Halo houdt in dat
verschillende beoordelingen sterk met elkaar intercorreleren, ondanks dat de schalen niet
Cook, M. (2016). Personnel selection: Adding value through people. Chichester: John Wiley.
Chapter 12: Criteria of work performance
Validation vergelijkt een predictor, of selectietest, met een criterium, of index van iemands
werkprestatie. Een goed criterium moet zijn:
- Betrouwbaar: stabiel over de tijd heen of consistent tussen observatoren
- Valide: het criterium definieert succes
- Unbiased: het criterium moet niet resulteren in oneerlijke bias tegen vrouwen of etnische
minderheidsgroepen
- Praktisch: informatie moet kunnen worden verkregen
Validiteit
De validiteit van een criterium (werkprestatie) kan worden
weergegeven door overlappende cirkels. Het gekleurde gebied is
het deel van de overlap, het deel van de true prestatie die het
criterium succesvol meet. Het niet gekleurde gebied in de
rechtercirkel is het deel van de true werkprestatie die het criterium
niet succesvol meet (criterion deficiency). Het niet gekleurde gebied
in de linkercirkel bevat aspecten van het criterium die geen
onderdeel zijn van de true werkprestatie (criterion irrelevance).
Voorbeeld: onderzoekers worden vaak verleid om werksucces te
definiëren door iets wat makkelijk te meten, maar niet erg belangrijk is.
Soorten rating en criteria die worden gebruikt voor werkprestatie
Supervisor rating
- Betrouwbaarheid: supervisor ratings hebben een redelijk slechte betrouwbaarheid.
- Validiteit: verschillende onderzoekslijnen suggereren dat supervisor ratings niet altijd erg
accuraat zijn.
o Rater-rated: als 5 supervisors elk 500 werknemers beoordeelden, kan de data
geanalyseerd worden door drie bronnen van variantie: supervisor (rater), worker
(ratee), en interactie tussen rater en ratee. Wanneer de ratings accuraat echte
verschillen in prestatie beschrijven dan zullen werknemers de variantie verklaren.
Supervisor zal weinig variantie in de data verklaren, als ze accurate, voorzichtige en
unbiased beoordelingen maken over de werknemers. Echter, uit een studie blijkt dat
supervisors/raters de grootste variantie verklaren, terwijl dit hier juist laag zou moeten
zijn.
o Supervisor ratings en objectieve criteria correleren laag met elkaar
o Supervisor ratings en peer ratings zijn beiden redelijk onbetrouwbaar, en ze correleren
heel hoog met elkaar. Peer ratings zouden dus evengoed gebruikt kunnen worden voor
het meten van werkprestatie.
o Supervisor ratings en self-ratings correleren gemiddeld en zijn niet interchangeable
- Leniency: supervisor ratings tonen leniency (mildheid). Leniency is een probleem bij validatie-
onderzoek want het beperkt de range en vermindert de validiteit. Supervisors en managers
geven vaak veel redenen om hun personeel geen slechte beoordelingen te geven.
- Bias: supervisor ratings hebben vaak te maken met bias.
Supervisor rating is het meest gebruikte cirterion
Objectieve criteria
Objectieve criteria wordt verdeeld in:
, - Productie: bij sommige banen kan de output geteld worden, zoals het aantal geproduceerde
units. De output hangt echter niet alleen af van hoe hard of goed de werknemer werkt. Er zijn
veel factoren die ook nog een rol spelen, zoals hoe de machine werkt, of materiaal op tijd
binnenkomt. Hierdoor kunnen output criteria een redelijk lage betrouwbaarheid hebben. Ze
leiden vaak aan criterion deficiency, en missen dus belangrijke onderdelen van het werk.
- Sales: zijn geheel objectief. Er bestaan echter een aantal problemen. Zo is het bijvoorbeeld
makkelijker om een goed product te verkopen, en is het makkelijker om te verkopen in een
welvarende omgeving.
- Personeel criteria: deze omvatten promotie, turnover, afwezigheid, ongelukken, ziekte etc. Ze
zijn makkelijk te verzamelen maar kunnen onbetrouwbaar zijn. Daarnaast toont het meerdere
oorzaken. Sommige criteria hangen daarnaast af van subjectieve beoordeling (e.g. promotie).
- Training grades: worden veel gebruikt bij military selectie onderzoek, waarbij iedereen een
training heeft die soldaten moeten halen om bijv. in het leger te gaan als militaire politie of
tank mechanic.
- Work samples en ‘walk throughs’: bij work samples doet voert men echte onderdelen van het
werk uit, door bijvoorbeeld een rollenspel (e.g. in een echte tank de radio repareren, tank
rijden van A naar B). Ze zijn erg duur om te ontwikkelen. Walk-throughs zijn minder duur: in
plaats van het werk echt uitvoeren vertelt een werknemer hier hoe het werk uitgevoerd moet
worden (e.g. vertellen hoe de tank moet rijden).
Nieuwe criteria
- Organizational citizenship (OCB): de bereidheid om meer uit te voeren dan je formele en
voorgeschreven taken op het werk (contextuele prestatie). Kan onderverdeeld worden in
verschillende soorten:
o Individu/organisatie: OCB-I is waar de werknemer anderen helpt, OCB-O is waar de
werknemer de organisatie helpt, bijv. bij het verdedigen van hun imago.
o Affiliative/challenge: affilitative betekent ‘het tonen van altruïsme’ of beleefdheid
naar anderen, terwijl challenge inhoudt dat men problemen identificeert en
verandering voorstelt. Challenge kan verdeeld worden in promotive (suggereren van
nieuwe ideeën), of prohibitive (aan principes van organisatie houden)
- Counterproductive work behaviour: gedrag waarvan werkgevers niet willen dat hun
werknemers dit uitvoeren, zoals stelen, langer pauze houden, afwezig zijn.
- Adaptability (aanpassingsvermogen): veranderingen in het werk, zoals nieuwe technologieën,
vereisen dat werknemers veel meer aanpassingsvermogen hebben.
Structuur van werkprestatie
Er bestaan verschillende modellen over werkprestatie:
- Multidimensionale modellen: globale criteria zijn te makkelijk en misleidend, omdat men
succes behaalt op verschillende manieren. Validatiestudies hebben daarom meerdere criteria
nodig.
o Ten dimensions (Viswesvaran): 10 basiscategorieën, waarvan de meest belangrijke
interpersoonlijke competentie is.
o Five dimensions – Project A: 5 dimensies werden verkregen vanuit 20 werkprestatie
metingen.
- The monolithic hypothesis: werkprestatie kan ook gezien worden een als monolithic, unitary
concept. Als dit zo is dan zou het criteriumprobleem zichzelf oplossen en de HR-taken veel
makkelijker worden: er is alleen nog maar een goede selectietest nodig om de ‘goede
werknemer’ te identificeren.
- Rating data: supervisor ratings van werkprestatie bevatten een grote algemene factor. Maar, is
dit echte consistentie of is het een halo in de beoordeling van de supervisor? Halo houdt in dat
verschillende beoordelingen sterk met elkaar intercorreleren, ondanks dat de schalen niet
