H1. Denken over organisatie en management
1.1 Introductie
• ORGANISATIEKUNDE = een interdisciplinaire wetenschap die zich bezighoudt met het gedrag van
organisaties alsmede de factoren die dit gedrag bepalen en de wijze waarop organisaties het meest
doeltreffend bestuurd kunnen worden.
1. DESCRIPTIEF ASPECT = dit is een beschrijving van het gedrag van organisaties, met de motieven en
gevolgen.
2. PRESCRIPTIEF ASPECT = dit is een advies over te volgen handelwijze en organisatie inrichtingen.
• INTERDISCIPLINARITEIT = binnen de organisatiekunde wordt er bedoeld dat het veel elementen bevat die
afkomstig zijn uit andere wetenschappen: bedrijfseconomie, financieringsleer, boekhouden, marketing,
technische wetenschappen, informatica, gedragswetenschappen en juridische wetenschappen.
1.2 Ontstaan van het vakgebied
• Socrates en Plato stelden in de 4e eeuw voor Christus al theorieën over leidinggeven, taakverdeling en
specialisatie op.
• Organisatiekunde als vak is ontstaan uit de behoefte om op gestructureerde wijze na te denken over en vat
te krijgen op organisaties en wat erin gebeurt.
- Het werd in de tweede helft van de 19e eeuw voor de eerste maal als vak gedoceerd in de VS. Omdat
het management na de industriële revolutie steeds gecompliceerder werd en om andere vaardigheden
vroeg.
- In de jaren 60 en 70 van de 20e eeuw is de organisatiekunde zoals we die nu kennen in Nederland
ontstaan. Als interdisciplinaire wetenschap. De achterliggende reden was het complexer worden van
organisaties door de technologische ontwikkelingen.
1.3 Ontwikkeling van handel en ontstaan van multinationale ondernemingen
• De fundering van (internationale) ondernemingen is altijd een combinatie geweest van handel tussen
verschillende stammen in verschillende (grensoverschrijdende) geografische regio’s.
- De eerste, vroege voorbeelden van internationale handel gaan terug naar de tijd van de
‘handelsroutes’.
• De eerste internationale handelsondernemingen (multinationals) waren o[gericht en gesubsidieerd door
nationale overheden met als doel hun koloniale handelsbeleid te ondersteunen (VOC / WIC).
• Tot aan de 20e eeuw kwamen er weinig multinationals bij, maar vanaf die tijd is er sprake van een grote
toename. Dit komt door een aantal redenen:
1. Nationale overheden hadden niet meer de meeste macht en invloed.
2. Technologische ontwikkelingen verkorten de afstanden (transport), en de communicatie tussen
mensen op verschillende locaties werd geoptimaliseerd.
3. Technologie heeft voor betere kennis
gezorgd van verschillende markten en
afnemersgroepen.
4. Het beschikbaar stellen van geld/kapitaal.
1.4 Denkrichtingen en persoonlijkheden
• In het figuur worden de belangrijkste
personen uit de geschiedenis van de
organisatiekunde op een lijn gezet. Deze
personen vertegenwoordigen vaak een
bepaalde stroming of denkrichting binnen de
organisatiekunde.
1. SCIENTIFIC MANAGEMENT/TAYLORISME
= een stroming binnen de
managementtheorie die het aansturen
van bedrijfsprocessen rond de werkvloer
op een wetenschappelijke wijze vorm
wilde geven. (lopende band werk /
fabriekswerk)
- Mensen zijn lui: beloon ze als ze het
doen, straf ze als ze het niet doen.
1
Margo Soetinga IBE2015
, 2. GENERAL MANAGEMENT THEORY: een samenhangend stelsel van opvattingen ontwikkelde over de
wijze waarop organisaties in hun geheel bestuurd zouden moeten worden.
- Gaat over efficiëntie, productie en snelheid.
3. BUREAUCRATIE: een organisatievorm die volgens Weber het meest doelmatig is, doordat ieder mens
in een dergelijke organisatie rationeel functioneert en een radertje si in een goed geoliede machine.
4. HUMAN RELATIONS: de beweging gaat er in feite van uit dat gelukkige, tevreden mensen veelal een
maximale arbeidsprestatie leveren.
- Doel van de theorie: met zo min mogelijk inspanning zo veel mogelijk resultaat.
5. REVOLUTIONISME / NEO-HUMAN RELATIONS: Warren Bennis benadrukte de noodzaak van een revisie
van de uitgangspunten van de HR-beweging. Verschillende schrijvers hebben geprobeerd een
overbrugging te maken van de twee tegengestelde stromen (HR-beweging en Scientific management
theorie).
6. SYSTEEM BENADERING: een theorie waarbij organisaties worden gezien als een systeem, een geheel
van samenhangende delen.
7. CONTINGENTIEBENADERING: de inrichting van het bedrijf wordt bepaald door de situatie
1.5 Periode voor de industriële revolutie (400 v. Chr. – 1900 na Chr.)
• NICCOLO MACHIAVELLI (1469 – 1527): Hij gaf richtlijnen die vorsten en andere leiders kunnen gebruiken
om macht te behouden en uit te breiden.
- Het is opportunistisch van aard, gebaseerd op puur eigen belang en het gewetenloos gebruikmaken
van de mogelijkheden die de situatie biedt.
• MERCANTILISME (tweede helft 18e eeuw): economische denkrichting die stelde dat het bezit aan geld en
goud de enige welvaartsbron is.
• ADAM SMITH (1723 – 1790): hij stelde dat productieve arbeid de bron is van welvaart en dat door
arbeidsverdeling de productiviteit van de arbeid sterk kan worden verhoogt.
- De bedrijfsvoering werd systematischer aangepakt en er kwam meer aandacht voor efficiency.
• De industriële revolutie bracht baanbrekende uitvinden met zich mee waardoor massafabricage mogelijk
werd in fabrieken.
- Bedrijfsleiders probeerden de arbeiders alleen tot een zo hoog mogelijke productie op te zwepen.
1.6 Frederick Taylor en het Scientific Management (rond 1900)
• FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856 – 1915): hij bedacht een systematische, samenhangende
bedrijfskundige benadering voor de wijze waarop de productie georganiseerd zou moeten worden.
- Een bedrijfsleider moet zich niet opstellen als slavendrijver, maar een brede visie hebben op zijn taak
in de organisatie.
- Zijn taak bestaat uit: plannen, coördineren, toezicht uitoefenen en het controleren van resultaten.
• SCIENTIFIC MANAGEMENT: Taylors theorie over het bestuur en beheer van organisaties: T-VRAAG.
1. Een wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden en het uitvoeren van bewegingsstudies (de
resultaten kunnen leiden tot standaardisatie en normalisatie van het proces).
2. Routine ontwikkelen: Een vergaande taakverdeling en training van arbeiders, waarbij elke handeling
en beweging precies is voorgeschreven.
3. Een hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders.
4. Bedrijfsleiders zijn verantwoordelijk voor het analyseren van en het zoeken naar werkmethoden en het
scheppen van productievoorwaarden.
5. De juiste man op de juiste plaat door zorgvuldige selectie.
6. Het invoeren van prestatiebeloning met als doel te komen tot lagere productiekosten.
• ACHTBAZENSTELSEL: een arbeidsverdeling voor de leiding van de productieafdeling of werkplaats over acht
functies.
- Onder leiding van Taylor werkte dit stelsel, maar het is verder bijna nooit toegepast door de vele
afstemmingsproblemen.
• De invloed van Taylors theorieën:
1. De productiviteit in bedrijven schoot omhoog.
2. De efficiëntie werd verbeterd, maar vaak zonder de verbetering van loon en onderlinge verhoudingen
met de leidinggevende.
3. De mens werd gezien als verlengstuk van de machine, monotone arbeid, beperking van vrijheid en het
verdwijnen van plezier in het werk.
2
Margo Soetinga IBE2015
,1.7 Henry Fayol en de General Managementtheorie (rond 1900)
• HENRY FAYOL (1841 – 1925): hij was de eerste die een samenhangend stelsel van opvattingen ontwikkelde
over de wijze waarop organisaties in hun geheel bestuurd zouden moeten worden.
- Dit is het verschil met de theorie van Taylor, die zijn systeem opbouwde vanuit en voor de
productieafdeling.
- Fayol meende dat er algemene principes geformuleerd konden worden die overal gelden waar mensen
samenwerken en dat deze principes als vak aangeleerd konden en ook moesten worden.
• De GENERAL MANAGEMENT THEORIE: Het is bedoeld als onderwijsmodel waarin hij zes onafhankelijke
managementgebieden in onderscheidde: technisch, commercieel, financieel, zelfbeschermend,
boekhouding, besturing (zoals te zien in het figuur op de volgende pagina).
• Besturing is het belangrijkste onderdeel van de functie van managers en bestaat uit vijf taken:
1. Plannen of vooruitzien: het opstellen
van een actieplan voor de toekomst.
2. Organiseren: de opbouw van de
organisatie met mensen en middelen.
3. Bevel voeren: ervoor zorgen dat
mensen aan het werk blijven.
4. Coördineren; het onderling
afstemmen van de activiteiten.
5. Controleren: erop toezien dat de
resultaten in overeenstemming met het plan zijn.
1.8 Max Weber en de theorie van de bureaucratie
• MAX WEBER (1864 – 1920): hield zich bezig met overheidsorganisaties en grote bedrijven vanuit een
sociologische invalshoek. Een grote organisatie had volgens hem de volgende kenmerken:
1. Een sterk doorgevoerde taakverdeling
2. Hiërarchische bevelstructuur:
3. Nauwkeurig afgebakende bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
4. Onpersoonlijke relaties tussen functionarissen.
5. Werving op basis van bekwaamheden en kennis (i.p.v. vriendjespolitiek).
6. Bevordering en beloning op basis van objectieve criteria en procedures
7. Uitvoering van werkzaamheden volgens vaste routineregels.
8. Alle gegevens zijn vastgesteld in schriftelijke stukken.
9. De macht fan functionarissen, of hogere, is aan restricties gebonden.
• BUREAUCRATIE: een organisatievorm die volgens Weber het meest doelmatig is, doordat ieder mens in
een dergelijke organisatie rationeel functioneert en een radertje si in een goed geoliede machine.
- Positief aspect: uitvoering van regelingen zonder aanzien des persoons, doelmatige uitvoering van
bestuurstaken.
- Negatief aspect: starheid, gebrek aan initiatief en creativiteit.
1.9 Elton Mayo en de Human Relations-beweging (Rond 1945)
• 1927: Er werd een lichtsterkte experiment uitgevoerd. Waarbij een experimentele groep blootgesteld werd
aan verandering van licht en een controle groep blootgesteld wordt aan constante verlichting. De
verwachting was dat de productie zou afnemen wanneer er minder verlichting was. Dit bleek echter niet
waar te zijn, bij beide groepen bleef de productiviteit stijgen.
• ELTON MAYO (1880 – 1949): Mayo ondervond dat de achterliggende oorzaak van de stijgende productie in
het experiment was dat de mensen aandacht kregen.
- Hiermee bewees mayo zijn theorie, dat naast objectieve factoren ook subjectieve bepalend zijn voor
het resultaat.
• HUMAN-RELATIONS-BEWEGING: de beweging gaat er in feite van uit dat gelukkige, tevreden mensen
veelal een maximale arbeidsprestatie leveren. Daarom moet de bedrijfsleiding zorgen voor een goede
intermenselijke verhouding in betrekkelijk kleine groepen, voldoende aandacht besteden aan groepen en
individuen, waardering laten blijken, voldoende eigen verantwoordelijkheid en vrijheid geven aan
individuen.
- De beweging ontstond in de tijd dat Scientific Management de belangrijkste stroming was en de daarbij
sterk rationele benadering van de manier van werken in organisaties.
3
Margo Soetinga IBE2015
, 1.10 Rensis Likert (e.a) en het Revisionisme / Neo-Human Relations (1950)
• 1950 – 1955: Er ontstond kritiek op het human-relations principe, maar men wilde ook niet terug naar het
Scientific Managment.
• WARREN G. BENNIS: de benadering van Taylor is een organisatie zonder mensen en die van de HR-
beweging groepjes mensen zonder organisatie.
• REVISIONISME / NEO-HUMAN-RELATIONS: Warren Bennis benadrukte de noodzaak van een revisie van de
uitgangspunten van de HR-beweging. Verschillende schrijvers hebben geprobeerd een overbrugging te
maken van de twee tegengestelde stromen. De schrijvers deden het vanuit verschillende invalshoeken.
1. RENSIS LIKERT (1903 – 1981): hij richtte zich op de organisatiestructuur en communicatie, en
ontwikkelde de ‘linking pin’-structuur.
- ‘LINKING PIN’-STRUCTUUR = hierbij bestaat de organisatie uit elkaar overlappende groepen,
waarbij de leider van de groep ook lid is van een hogere groep (linking pin). Hij dient de groep te
leiden maar ook te zorgen voor communicatie met de hogere groep.
2. FREDERICK HERZBERG: zijn theorie was geëind op de behoeftehiërarchie van de psycholoog Abraham
Maslow.
MASLOW onderscheidde vijf niveaus van
behoefte. Zodra een lager niveau is bevredigd
is het streven gericht naar een hoger niveau.
1. Fysiologische behoefte (eten, drinken,
slapen, seks)
2. Zekerheid en veiligheid (bescherming,
stabiliteit en regelmaat)
3. Acceptatie (vriendschap, erbij horen)
4. Erkenning (prestige, succes)
5. Zelfontplooiing (verantwoordelijkheid,
ontwikkelingskansen, creativiteit enz.)
- Herzberg paste deze theorie toe op het gedrag van mensen in organisaties. Hij kwam tot de
conclusie dat er spraken is van:
a. SATISFIERS / MOTIVATORS = factoren die leiden tot werktevredenheid, werk intrinsieke
factoren zoals erkenning en zelfontwikkeling.
Wanneer deze factoren afwezig zijn leidt het niet tot ontevredenheid.
b. DISSATISFIERS / HYGIËNEFACTOREN = factoren die leiden tot werkontevredenheid, werk
extrinsieke factoren zoals werkomstandigheden en salaris.
Wanneer deze factoren goed zijn zullen ze mensen niet motiveren.
3. DOUGLAS MCGREGOR (1906 – 1964): hij stelde twee visies van de mens in de organisatie tegenover
elkaar, die hij THEORIE X EN Y noemde.
- THEORIE X: de mens is lui en heeft een afkeer van werken. De mens moet daarom gedwongen
worden tot presteren.
- THEORIE Y: de mens wilt graag werken en presteert het beste wanneer hij zichzelf kan ontplooien
en verantwoordelijkheid krijgt.
1.11 Kenneth Boulding en de systeembenadering (rond 1950)
• KENNETH BOULDING (1910 – 1993): hij bedacht een theorie waarbij organisaties worden gezien als een
systeem, een geheel van samenhangende delen.
• SYSTEEMBENADERING: alle activiteiten in organisaties hangen nauw met elkaar samen en de organisaties
staan in wisselwerking met de buitenwereld.
4
Margo Soetinga IBE2015
1.1 Introductie
• ORGANISATIEKUNDE = een interdisciplinaire wetenschap die zich bezighoudt met het gedrag van
organisaties alsmede de factoren die dit gedrag bepalen en de wijze waarop organisaties het meest
doeltreffend bestuurd kunnen worden.
1. DESCRIPTIEF ASPECT = dit is een beschrijving van het gedrag van organisaties, met de motieven en
gevolgen.
2. PRESCRIPTIEF ASPECT = dit is een advies over te volgen handelwijze en organisatie inrichtingen.
• INTERDISCIPLINARITEIT = binnen de organisatiekunde wordt er bedoeld dat het veel elementen bevat die
afkomstig zijn uit andere wetenschappen: bedrijfseconomie, financieringsleer, boekhouden, marketing,
technische wetenschappen, informatica, gedragswetenschappen en juridische wetenschappen.
1.2 Ontstaan van het vakgebied
• Socrates en Plato stelden in de 4e eeuw voor Christus al theorieën over leidinggeven, taakverdeling en
specialisatie op.
• Organisatiekunde als vak is ontstaan uit de behoefte om op gestructureerde wijze na te denken over en vat
te krijgen op organisaties en wat erin gebeurt.
- Het werd in de tweede helft van de 19e eeuw voor de eerste maal als vak gedoceerd in de VS. Omdat
het management na de industriële revolutie steeds gecompliceerder werd en om andere vaardigheden
vroeg.
- In de jaren 60 en 70 van de 20e eeuw is de organisatiekunde zoals we die nu kennen in Nederland
ontstaan. Als interdisciplinaire wetenschap. De achterliggende reden was het complexer worden van
organisaties door de technologische ontwikkelingen.
1.3 Ontwikkeling van handel en ontstaan van multinationale ondernemingen
• De fundering van (internationale) ondernemingen is altijd een combinatie geweest van handel tussen
verschillende stammen in verschillende (grensoverschrijdende) geografische regio’s.
- De eerste, vroege voorbeelden van internationale handel gaan terug naar de tijd van de
‘handelsroutes’.
• De eerste internationale handelsondernemingen (multinationals) waren o[gericht en gesubsidieerd door
nationale overheden met als doel hun koloniale handelsbeleid te ondersteunen (VOC / WIC).
• Tot aan de 20e eeuw kwamen er weinig multinationals bij, maar vanaf die tijd is er sprake van een grote
toename. Dit komt door een aantal redenen:
1. Nationale overheden hadden niet meer de meeste macht en invloed.
2. Technologische ontwikkelingen verkorten de afstanden (transport), en de communicatie tussen
mensen op verschillende locaties werd geoptimaliseerd.
3. Technologie heeft voor betere kennis
gezorgd van verschillende markten en
afnemersgroepen.
4. Het beschikbaar stellen van geld/kapitaal.
1.4 Denkrichtingen en persoonlijkheden
• In het figuur worden de belangrijkste
personen uit de geschiedenis van de
organisatiekunde op een lijn gezet. Deze
personen vertegenwoordigen vaak een
bepaalde stroming of denkrichting binnen de
organisatiekunde.
1. SCIENTIFIC MANAGEMENT/TAYLORISME
= een stroming binnen de
managementtheorie die het aansturen
van bedrijfsprocessen rond de werkvloer
op een wetenschappelijke wijze vorm
wilde geven. (lopende band werk /
fabriekswerk)
- Mensen zijn lui: beloon ze als ze het
doen, straf ze als ze het niet doen.
1
Margo Soetinga IBE2015
, 2. GENERAL MANAGEMENT THEORY: een samenhangend stelsel van opvattingen ontwikkelde over de
wijze waarop organisaties in hun geheel bestuurd zouden moeten worden.
- Gaat over efficiëntie, productie en snelheid.
3. BUREAUCRATIE: een organisatievorm die volgens Weber het meest doelmatig is, doordat ieder mens
in een dergelijke organisatie rationeel functioneert en een radertje si in een goed geoliede machine.
4. HUMAN RELATIONS: de beweging gaat er in feite van uit dat gelukkige, tevreden mensen veelal een
maximale arbeidsprestatie leveren.
- Doel van de theorie: met zo min mogelijk inspanning zo veel mogelijk resultaat.
5. REVOLUTIONISME / NEO-HUMAN RELATIONS: Warren Bennis benadrukte de noodzaak van een revisie
van de uitgangspunten van de HR-beweging. Verschillende schrijvers hebben geprobeerd een
overbrugging te maken van de twee tegengestelde stromen (HR-beweging en Scientific management
theorie).
6. SYSTEEM BENADERING: een theorie waarbij organisaties worden gezien als een systeem, een geheel
van samenhangende delen.
7. CONTINGENTIEBENADERING: de inrichting van het bedrijf wordt bepaald door de situatie
1.5 Periode voor de industriële revolutie (400 v. Chr. – 1900 na Chr.)
• NICCOLO MACHIAVELLI (1469 – 1527): Hij gaf richtlijnen die vorsten en andere leiders kunnen gebruiken
om macht te behouden en uit te breiden.
- Het is opportunistisch van aard, gebaseerd op puur eigen belang en het gewetenloos gebruikmaken
van de mogelijkheden die de situatie biedt.
• MERCANTILISME (tweede helft 18e eeuw): economische denkrichting die stelde dat het bezit aan geld en
goud de enige welvaartsbron is.
• ADAM SMITH (1723 – 1790): hij stelde dat productieve arbeid de bron is van welvaart en dat door
arbeidsverdeling de productiviteit van de arbeid sterk kan worden verhoogt.
- De bedrijfsvoering werd systematischer aangepakt en er kwam meer aandacht voor efficiency.
• De industriële revolutie bracht baanbrekende uitvinden met zich mee waardoor massafabricage mogelijk
werd in fabrieken.
- Bedrijfsleiders probeerden de arbeiders alleen tot een zo hoog mogelijke productie op te zwepen.
1.6 Frederick Taylor en het Scientific Management (rond 1900)
• FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856 – 1915): hij bedacht een systematische, samenhangende
bedrijfskundige benadering voor de wijze waarop de productie georganiseerd zou moeten worden.
- Een bedrijfsleider moet zich niet opstellen als slavendrijver, maar een brede visie hebben op zijn taak
in de organisatie.
- Zijn taak bestaat uit: plannen, coördineren, toezicht uitoefenen en het controleren van resultaten.
• SCIENTIFIC MANAGEMENT: Taylors theorie over het bestuur en beheer van organisaties: T-VRAAG.
1. Een wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden en het uitvoeren van bewegingsstudies (de
resultaten kunnen leiden tot standaardisatie en normalisatie van het proces).
2. Routine ontwikkelen: Een vergaande taakverdeling en training van arbeiders, waarbij elke handeling
en beweging precies is voorgeschreven.
3. Een hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders.
4. Bedrijfsleiders zijn verantwoordelijk voor het analyseren van en het zoeken naar werkmethoden en het
scheppen van productievoorwaarden.
5. De juiste man op de juiste plaat door zorgvuldige selectie.
6. Het invoeren van prestatiebeloning met als doel te komen tot lagere productiekosten.
• ACHTBAZENSTELSEL: een arbeidsverdeling voor de leiding van de productieafdeling of werkplaats over acht
functies.
- Onder leiding van Taylor werkte dit stelsel, maar het is verder bijna nooit toegepast door de vele
afstemmingsproblemen.
• De invloed van Taylors theorieën:
1. De productiviteit in bedrijven schoot omhoog.
2. De efficiëntie werd verbeterd, maar vaak zonder de verbetering van loon en onderlinge verhoudingen
met de leidinggevende.
3. De mens werd gezien als verlengstuk van de machine, monotone arbeid, beperking van vrijheid en het
verdwijnen van plezier in het werk.
2
Margo Soetinga IBE2015
,1.7 Henry Fayol en de General Managementtheorie (rond 1900)
• HENRY FAYOL (1841 – 1925): hij was de eerste die een samenhangend stelsel van opvattingen ontwikkelde
over de wijze waarop organisaties in hun geheel bestuurd zouden moeten worden.
- Dit is het verschil met de theorie van Taylor, die zijn systeem opbouwde vanuit en voor de
productieafdeling.
- Fayol meende dat er algemene principes geformuleerd konden worden die overal gelden waar mensen
samenwerken en dat deze principes als vak aangeleerd konden en ook moesten worden.
• De GENERAL MANAGEMENT THEORIE: Het is bedoeld als onderwijsmodel waarin hij zes onafhankelijke
managementgebieden in onderscheidde: technisch, commercieel, financieel, zelfbeschermend,
boekhouding, besturing (zoals te zien in het figuur op de volgende pagina).
• Besturing is het belangrijkste onderdeel van de functie van managers en bestaat uit vijf taken:
1. Plannen of vooruitzien: het opstellen
van een actieplan voor de toekomst.
2. Organiseren: de opbouw van de
organisatie met mensen en middelen.
3. Bevel voeren: ervoor zorgen dat
mensen aan het werk blijven.
4. Coördineren; het onderling
afstemmen van de activiteiten.
5. Controleren: erop toezien dat de
resultaten in overeenstemming met het plan zijn.
1.8 Max Weber en de theorie van de bureaucratie
• MAX WEBER (1864 – 1920): hield zich bezig met overheidsorganisaties en grote bedrijven vanuit een
sociologische invalshoek. Een grote organisatie had volgens hem de volgende kenmerken:
1. Een sterk doorgevoerde taakverdeling
2. Hiërarchische bevelstructuur:
3. Nauwkeurig afgebakende bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
4. Onpersoonlijke relaties tussen functionarissen.
5. Werving op basis van bekwaamheden en kennis (i.p.v. vriendjespolitiek).
6. Bevordering en beloning op basis van objectieve criteria en procedures
7. Uitvoering van werkzaamheden volgens vaste routineregels.
8. Alle gegevens zijn vastgesteld in schriftelijke stukken.
9. De macht fan functionarissen, of hogere, is aan restricties gebonden.
• BUREAUCRATIE: een organisatievorm die volgens Weber het meest doelmatig is, doordat ieder mens in
een dergelijke organisatie rationeel functioneert en een radertje si in een goed geoliede machine.
- Positief aspect: uitvoering van regelingen zonder aanzien des persoons, doelmatige uitvoering van
bestuurstaken.
- Negatief aspect: starheid, gebrek aan initiatief en creativiteit.
1.9 Elton Mayo en de Human Relations-beweging (Rond 1945)
• 1927: Er werd een lichtsterkte experiment uitgevoerd. Waarbij een experimentele groep blootgesteld werd
aan verandering van licht en een controle groep blootgesteld wordt aan constante verlichting. De
verwachting was dat de productie zou afnemen wanneer er minder verlichting was. Dit bleek echter niet
waar te zijn, bij beide groepen bleef de productiviteit stijgen.
• ELTON MAYO (1880 – 1949): Mayo ondervond dat de achterliggende oorzaak van de stijgende productie in
het experiment was dat de mensen aandacht kregen.
- Hiermee bewees mayo zijn theorie, dat naast objectieve factoren ook subjectieve bepalend zijn voor
het resultaat.
• HUMAN-RELATIONS-BEWEGING: de beweging gaat er in feite van uit dat gelukkige, tevreden mensen
veelal een maximale arbeidsprestatie leveren. Daarom moet de bedrijfsleiding zorgen voor een goede
intermenselijke verhouding in betrekkelijk kleine groepen, voldoende aandacht besteden aan groepen en
individuen, waardering laten blijken, voldoende eigen verantwoordelijkheid en vrijheid geven aan
individuen.
- De beweging ontstond in de tijd dat Scientific Management de belangrijkste stroming was en de daarbij
sterk rationele benadering van de manier van werken in organisaties.
3
Margo Soetinga IBE2015
, 1.10 Rensis Likert (e.a) en het Revisionisme / Neo-Human Relations (1950)
• 1950 – 1955: Er ontstond kritiek op het human-relations principe, maar men wilde ook niet terug naar het
Scientific Managment.
• WARREN G. BENNIS: de benadering van Taylor is een organisatie zonder mensen en die van de HR-
beweging groepjes mensen zonder organisatie.
• REVISIONISME / NEO-HUMAN-RELATIONS: Warren Bennis benadrukte de noodzaak van een revisie van de
uitgangspunten van de HR-beweging. Verschillende schrijvers hebben geprobeerd een overbrugging te
maken van de twee tegengestelde stromen. De schrijvers deden het vanuit verschillende invalshoeken.
1. RENSIS LIKERT (1903 – 1981): hij richtte zich op de organisatiestructuur en communicatie, en
ontwikkelde de ‘linking pin’-structuur.
- ‘LINKING PIN’-STRUCTUUR = hierbij bestaat de organisatie uit elkaar overlappende groepen,
waarbij de leider van de groep ook lid is van een hogere groep (linking pin). Hij dient de groep te
leiden maar ook te zorgen voor communicatie met de hogere groep.
2. FREDERICK HERZBERG: zijn theorie was geëind op de behoeftehiërarchie van de psycholoog Abraham
Maslow.
MASLOW onderscheidde vijf niveaus van
behoefte. Zodra een lager niveau is bevredigd
is het streven gericht naar een hoger niveau.
1. Fysiologische behoefte (eten, drinken,
slapen, seks)
2. Zekerheid en veiligheid (bescherming,
stabiliteit en regelmaat)
3. Acceptatie (vriendschap, erbij horen)
4. Erkenning (prestige, succes)
5. Zelfontplooiing (verantwoordelijkheid,
ontwikkelingskansen, creativiteit enz.)
- Herzberg paste deze theorie toe op het gedrag van mensen in organisaties. Hij kwam tot de
conclusie dat er spraken is van:
a. SATISFIERS / MOTIVATORS = factoren die leiden tot werktevredenheid, werk intrinsieke
factoren zoals erkenning en zelfontwikkeling.
Wanneer deze factoren afwezig zijn leidt het niet tot ontevredenheid.
b. DISSATISFIERS / HYGIËNEFACTOREN = factoren die leiden tot werkontevredenheid, werk
extrinsieke factoren zoals werkomstandigheden en salaris.
Wanneer deze factoren goed zijn zullen ze mensen niet motiveren.
3. DOUGLAS MCGREGOR (1906 – 1964): hij stelde twee visies van de mens in de organisatie tegenover
elkaar, die hij THEORIE X EN Y noemde.
- THEORIE X: de mens is lui en heeft een afkeer van werken. De mens moet daarom gedwongen
worden tot presteren.
- THEORIE Y: de mens wilt graag werken en presteert het beste wanneer hij zichzelf kan ontplooien
en verantwoordelijkheid krijgt.
1.11 Kenneth Boulding en de systeembenadering (rond 1950)
• KENNETH BOULDING (1910 – 1993): hij bedacht een theorie waarbij organisaties worden gezien als een
systeem, een geheel van samenhangende delen.
• SYSTEEMBENADERING: alle activiteiten in organisaties hangen nauw met elkaar samen en de organisaties
staan in wisselwerking met de buitenwereld.
4
Margo Soetinga IBE2015
