Samenvatting
Positieve Psychologie van Arbeid en Organisatie
Janey Rijgersberg
1
,H1: Mensen, organisaties en veranderingen
Martin Seligman en Mihaly Csikszentmihaly lanceerden in 1998 de discipline
‘positieve psychologie’ met daarin 3 centrale onderwerpen:
1. Positieve ervaringen: optimisme, geluk, etc.
2. Positieve eigenschappen: vitaliteit, doorzettingsvermogen en wijsheid.
3. Positieve instituties: manieren waarop instellingen een maatschappelijk positief
verschil kunnen maken.
Onderzoeksgebieden binnen de positieve psychologie:
P Positive Emotions
E Engagement
R Relationships
M Meaning and Purpose
A Accomplishments
Sociotechniek: gericht op het verbeteren van de mens en organisatie door
aanpassingen, herontwerp, techniek en taken.
Klassieke sociotechniek (sociaal en technisch subsysteem):
➔ Mensen zijn geen verlengstuk van machines maar complementair aan machines.
➔ Mensen (in teams) zijn de echte bouwstenen van de organisatie, en het streven is
om een gezamenlijke optimalisering van het sociale en technische subsysteem te
bereiken (om het beste resultaat te behalen).
➔ Mensen kunnen zich aanpassen.
➔ Uitvoerende teams krijgen veel ruimte.
➔ Het betreft minimale arbeidsverdeling, dus weinig taaksplitsing.
➔ Vakkundigheid en inzetbaarheid van teamleden is nodig.
➔ De organisatie legt de nadruk op de interne coördinatie en controle door leden van
een team (contact tussen mensen in een organisatie).
Kortom krijgen teams veel verantwoordelijkheden en mogen zelf beslissen. Daarnaast
moeten de leidinggevende teamleden veel vrijheid geven, zodat ze zich kunnen
ontwikkelen. Het gevolg hiervan is dat werknemers een voldaan gevoel krijgen en zich
verbonden voelen met hun werk en organisatie.
Leidse octaëder: is een open-systeem-model dat is
ontwikkeld door van der Vlist. De organisatie wordt
weergegeven in 6 clusters die met elkaar
samenhangen en elkaar kunnen beïnvloeden. De
organisatie heeft een uitwisselingsrelatie met zijn
omgeving. De ruit is bedacht door Leavitt met 4
variabelen, daarna is de ruit overgenomen door van
der Vlist en die heeft er 2 variabelen aan toegevoegd
(organisatiedoel en strategie). De zes clusters
worden ook wel aspectsystemen genoemd.
2
, De 6 clusters van organisatie:
1. Doelen: bestaansreden van organisatie, geeft richting aan beleid en strategie.
2. Strategie: beslissing op welke manier organisatiedoelen worden bereikt.
3. Structuur: formeel ontwerp van organisatie met afdelingen etc.
4. Technologie: technische en procedure, zoals computers en beoordeling
personeel.
5. Mens: werknemers op meerdere niveaus en verschillen van elkaar.
6. Cultuur: waarden en normen die gedrag van groepen mensen vormen.
Input-throughput-output-systeem:
➢ Input: middelen krijgen/halen buiten de organisatie -> geld, machines of
werknemers.
➢ Throughput: transformatie processen binnen de organisatie -> bijvoorbeeld het
maken van auto’s.
➢ Output: gemaakte producten, zoals goederen, geleverde diensten, maar ook
jaarverslagen etc.
Contextuele omgeving: bestaat uit 5 factoren die elkaar ook nog eens kunnen
beïnvloeden. Bij omgeving speelt stabiliteit en complexiteit ook een belangrijke rol. De
omgeving is stabiel wanneer veranderingen gelijkmatig en voorspelbaar zijn. In een
complexe omgeving beïnvloeden veranderingen elkaar ook nog. De 5 factoren van
contextuele omgeving:
1. Economische: nationale inkomen, valuta, rente, etc.
2. Politieke: overheidsmaatregelen en wet- en regelgeving op allerlei gebieden.
3. Technologische: technische ontwikkelingen, nieuwe producten/diensten.
4. Sociaal-maatschappelijke: vergrijzing, normen en waarden in samenleving.
5. Fysieke: wegen, dijken, bruggen, tolhuizen, beschikbaarheid van grondstoffen.
Transactionele omgeving: is een directe omgeving van de organisatie. Het bestaat uit
hoofdgroepen/actors: eigenaars, overheden en overige belangrijke groepen die in directe
interactie zijn met de organisatie. Bij de transactionele omgeving zal de omgeving
complex of turbulent zijn als er veel verschillende actors zijn die onderling ook nog met
elkaar interactie hebben. Er is sprake van sterke turbulentie als de actors hun
opvattingen, gedrag of zelfs hun coalitiepartner snel veranderen.
Moderne sociotechniek: heeft als doel om de organisatie zo overzichtelijk, eenvoudig
en flexibel mogelijk te maken, waarin de werknemers zich voortdurend verder kunnen
ontwikkelen. Kortom: het wordt van complexe structuur met simpele taken naar simpele
structuur met complexe taken. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van 2 methodes:
1. Parallelliseren: vereenvoudigen van impulsen uit de omgeving.
2. Segmenteren: vereenvoudigen van complexe processen in de organisatie.
3
Positieve Psychologie van Arbeid en Organisatie
Janey Rijgersberg
1
,H1: Mensen, organisaties en veranderingen
Martin Seligman en Mihaly Csikszentmihaly lanceerden in 1998 de discipline
‘positieve psychologie’ met daarin 3 centrale onderwerpen:
1. Positieve ervaringen: optimisme, geluk, etc.
2. Positieve eigenschappen: vitaliteit, doorzettingsvermogen en wijsheid.
3. Positieve instituties: manieren waarop instellingen een maatschappelijk positief
verschil kunnen maken.
Onderzoeksgebieden binnen de positieve psychologie:
P Positive Emotions
E Engagement
R Relationships
M Meaning and Purpose
A Accomplishments
Sociotechniek: gericht op het verbeteren van de mens en organisatie door
aanpassingen, herontwerp, techniek en taken.
Klassieke sociotechniek (sociaal en technisch subsysteem):
➔ Mensen zijn geen verlengstuk van machines maar complementair aan machines.
➔ Mensen (in teams) zijn de echte bouwstenen van de organisatie, en het streven is
om een gezamenlijke optimalisering van het sociale en technische subsysteem te
bereiken (om het beste resultaat te behalen).
➔ Mensen kunnen zich aanpassen.
➔ Uitvoerende teams krijgen veel ruimte.
➔ Het betreft minimale arbeidsverdeling, dus weinig taaksplitsing.
➔ Vakkundigheid en inzetbaarheid van teamleden is nodig.
➔ De organisatie legt de nadruk op de interne coördinatie en controle door leden van
een team (contact tussen mensen in een organisatie).
Kortom krijgen teams veel verantwoordelijkheden en mogen zelf beslissen. Daarnaast
moeten de leidinggevende teamleden veel vrijheid geven, zodat ze zich kunnen
ontwikkelen. Het gevolg hiervan is dat werknemers een voldaan gevoel krijgen en zich
verbonden voelen met hun werk en organisatie.
Leidse octaëder: is een open-systeem-model dat is
ontwikkeld door van der Vlist. De organisatie wordt
weergegeven in 6 clusters die met elkaar
samenhangen en elkaar kunnen beïnvloeden. De
organisatie heeft een uitwisselingsrelatie met zijn
omgeving. De ruit is bedacht door Leavitt met 4
variabelen, daarna is de ruit overgenomen door van
der Vlist en die heeft er 2 variabelen aan toegevoegd
(organisatiedoel en strategie). De zes clusters
worden ook wel aspectsystemen genoemd.
2
, De 6 clusters van organisatie:
1. Doelen: bestaansreden van organisatie, geeft richting aan beleid en strategie.
2. Strategie: beslissing op welke manier organisatiedoelen worden bereikt.
3. Structuur: formeel ontwerp van organisatie met afdelingen etc.
4. Technologie: technische en procedure, zoals computers en beoordeling
personeel.
5. Mens: werknemers op meerdere niveaus en verschillen van elkaar.
6. Cultuur: waarden en normen die gedrag van groepen mensen vormen.
Input-throughput-output-systeem:
➢ Input: middelen krijgen/halen buiten de organisatie -> geld, machines of
werknemers.
➢ Throughput: transformatie processen binnen de organisatie -> bijvoorbeeld het
maken van auto’s.
➢ Output: gemaakte producten, zoals goederen, geleverde diensten, maar ook
jaarverslagen etc.
Contextuele omgeving: bestaat uit 5 factoren die elkaar ook nog eens kunnen
beïnvloeden. Bij omgeving speelt stabiliteit en complexiteit ook een belangrijke rol. De
omgeving is stabiel wanneer veranderingen gelijkmatig en voorspelbaar zijn. In een
complexe omgeving beïnvloeden veranderingen elkaar ook nog. De 5 factoren van
contextuele omgeving:
1. Economische: nationale inkomen, valuta, rente, etc.
2. Politieke: overheidsmaatregelen en wet- en regelgeving op allerlei gebieden.
3. Technologische: technische ontwikkelingen, nieuwe producten/diensten.
4. Sociaal-maatschappelijke: vergrijzing, normen en waarden in samenleving.
5. Fysieke: wegen, dijken, bruggen, tolhuizen, beschikbaarheid van grondstoffen.
Transactionele omgeving: is een directe omgeving van de organisatie. Het bestaat uit
hoofdgroepen/actors: eigenaars, overheden en overige belangrijke groepen die in directe
interactie zijn met de organisatie. Bij de transactionele omgeving zal de omgeving
complex of turbulent zijn als er veel verschillende actors zijn die onderling ook nog met
elkaar interactie hebben. Er is sprake van sterke turbulentie als de actors hun
opvattingen, gedrag of zelfs hun coalitiepartner snel veranderen.
Moderne sociotechniek: heeft als doel om de organisatie zo overzichtelijk, eenvoudig
en flexibel mogelijk te maken, waarin de werknemers zich voortdurend verder kunnen
ontwikkelen. Kortom: het wordt van complexe structuur met simpele taken naar simpele
structuur met complexe taken. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van 2 methodes:
1. Parallelliseren: vereenvoudigen van impulsen uit de omgeving.
2. Segmenteren: vereenvoudigen van complexe processen in de organisatie.
3
