Hoorcollege 1: Inleiding HRM en de organisatie
Wat zijn human resources?
- Personeel
Waarom dient het personeel gemanaged te worden?
- Om een bijdrage te leveren aan de doelstellingen van de organisatie en van de eigen eenheid
of afdeling.
- Hierdoor functioneert de organisatie
Onderdelen strategische planning
Het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van de missie, visie en strategie van de
organisatie.
Wat is onze identiteit?
Wat is onze primaire functie?
Geeft richting
Motiveert en inspireert medewerkers
Onderscheidend
Ambitieus en toekomstgericht
Lange termijn doel
3 tot 5 jaar
Doelstellingen
Scenario-denken
Missie: Bestaanrecht. In welke business opereren we? Staat niet voortdurend ter discussie -> tijdloos
Visie: Wat willen we zijn? En wat willen we bereiken?
Personeel is dus een zeer belangrijke bouwsteen om de doelstellingen te behalen en de gekozen
strategie te volgen!
Strategie is hoe we visie gaan bereiken.
Doelstellingen en scenario’s.
De strategie berust op een aantal bouwstenen.
Personeel is hierin belangrijk.
,Strategie en personeel
Strategisch omgaan met personeel is strategisch human resource management.
Wat is strategisch HRM?
1. Je ziet je personeel als baten, niet al kostenpost. Personeel staat centraal. Opleiden en
werven. Succes organisatie ligt in personeel.
2. Lange termijn, niet op korte termijn. 3-5 jaar.
3. Manager is verantwoordelijk. Lijnmanagement is eindverantwoordelijk en
personeelsfunctionaris vooral adviseur.
4. Personeelsbeleid is beleid dat is afgestemd met strategisch beleid.
5. Alle onderdelen (functioneren, communicatie, samenwerking, verzuim, conflictmiddeling,
ontslagbemiddeling, werving en selectie) hangen allemaal samen.
o Personeelsplanning vormt basis voor werving en selectie
o Opgesteld functieprofiel voor werving
o Opleidingsplannen o.b.v. individuele vaardigheden aangenomen medewerker
Kengetallen
• Het nut van kengetallen:
– Dwingt tot scherper formuleren van doelen
– Helpt bij verantwoording uitvoering beleid
– Levert informatie over performance
Mogelijke doelen kengetallen:
- Besturing (management informatie)
- Signalering
- Beleidsontwikkeling/normering (doelen stellen)
- Verantwoording (over performance)
Voorbeelden HR KPI:
• Ziekteverzuimpercentage
• Ziekteverzuimfrequentie
• Gemiddelde leeftijd
• Gemiddeld aantal dienstjaren
• Instroompercentage
• Uitstroompercentage
, Benchmarking = vergelijken
Gericht op permanente verbetering van:
De eigen organisatie
De processen
Processtappen
Leren van de ander en leren van elkaar
Stappen:
1. Wat willen we verbeteren
2. Meten en vergelijken
3. Begrijpen van verschillen
4. Verbeteren
Voordelen:
- Geeft indicatie van verbetermogelijkheden
- Draagt bij aan prioritering
Valkuil:
- Vergelijken met middelmaat
Toepassing kengetallen in een winkel
Een dashboard in de winkel geeft gerealiseerde prestatie weer ten opzichte van een norm of plan
(bepaald door het hoofdkantoor).
Van toepassing kunnen zijn:
1. Omzet
2. Aantal ingezette uren
3. Productiviteit
4. Loonsom
5. Gemiddeld uurloon
6. Ziekteverzuim
Productiviteit
Wordt bepaald door de omzet te delen door het aantal ingezette uren: het getal dat ontstaat is de
omzet per gewerkt uur (ook wel OPWU of MUP – manure productiviteit) genoemd
Gemiddelde uurloon
Het gemiddelde uurloon wordt bepaald door de totale loonkosten, inclusief 33 procent
werkgeverslasten (wettelijke premies, vakantiegeld) te delen door het aantal ingezette uren.
Veel oudere of ervaren medewerkers maken dat het gemiddelde uurloon hoger is dan wanneer veel
met jonge werknemers wordt gewerkt. Het is belangrijk om het gemiddelde uurloon altijd te zien in
relatie tot de productiviteit. Wanneer met veel ervaren medewerkers wordt gewerkt, mag verwacht
worden dat betere productiviteitscijfers gescoord worden. Is dat niet het geval, dan is het personeel
te duur.
Loonsom
Dit is het totaal van de ingezette uren vermenigvuldigd met het gemiddelde uurloon. Concreet zijn
dit de kosten die een ondernemer ou-of-pocket kwijt is aan het betalen van salarissen.
Wat zijn human resources?
- Personeel
Waarom dient het personeel gemanaged te worden?
- Om een bijdrage te leveren aan de doelstellingen van de organisatie en van de eigen eenheid
of afdeling.
- Hierdoor functioneert de organisatie
Onderdelen strategische planning
Het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van de missie, visie en strategie van de
organisatie.
Wat is onze identiteit?
Wat is onze primaire functie?
Geeft richting
Motiveert en inspireert medewerkers
Onderscheidend
Ambitieus en toekomstgericht
Lange termijn doel
3 tot 5 jaar
Doelstellingen
Scenario-denken
Missie: Bestaanrecht. In welke business opereren we? Staat niet voortdurend ter discussie -> tijdloos
Visie: Wat willen we zijn? En wat willen we bereiken?
Personeel is dus een zeer belangrijke bouwsteen om de doelstellingen te behalen en de gekozen
strategie te volgen!
Strategie is hoe we visie gaan bereiken.
Doelstellingen en scenario’s.
De strategie berust op een aantal bouwstenen.
Personeel is hierin belangrijk.
,Strategie en personeel
Strategisch omgaan met personeel is strategisch human resource management.
Wat is strategisch HRM?
1. Je ziet je personeel als baten, niet al kostenpost. Personeel staat centraal. Opleiden en
werven. Succes organisatie ligt in personeel.
2. Lange termijn, niet op korte termijn. 3-5 jaar.
3. Manager is verantwoordelijk. Lijnmanagement is eindverantwoordelijk en
personeelsfunctionaris vooral adviseur.
4. Personeelsbeleid is beleid dat is afgestemd met strategisch beleid.
5. Alle onderdelen (functioneren, communicatie, samenwerking, verzuim, conflictmiddeling,
ontslagbemiddeling, werving en selectie) hangen allemaal samen.
o Personeelsplanning vormt basis voor werving en selectie
o Opgesteld functieprofiel voor werving
o Opleidingsplannen o.b.v. individuele vaardigheden aangenomen medewerker
Kengetallen
• Het nut van kengetallen:
– Dwingt tot scherper formuleren van doelen
– Helpt bij verantwoording uitvoering beleid
– Levert informatie over performance
Mogelijke doelen kengetallen:
- Besturing (management informatie)
- Signalering
- Beleidsontwikkeling/normering (doelen stellen)
- Verantwoording (over performance)
Voorbeelden HR KPI:
• Ziekteverzuimpercentage
• Ziekteverzuimfrequentie
• Gemiddelde leeftijd
• Gemiddeld aantal dienstjaren
• Instroompercentage
• Uitstroompercentage
, Benchmarking = vergelijken
Gericht op permanente verbetering van:
De eigen organisatie
De processen
Processtappen
Leren van de ander en leren van elkaar
Stappen:
1. Wat willen we verbeteren
2. Meten en vergelijken
3. Begrijpen van verschillen
4. Verbeteren
Voordelen:
- Geeft indicatie van verbetermogelijkheden
- Draagt bij aan prioritering
Valkuil:
- Vergelijken met middelmaat
Toepassing kengetallen in een winkel
Een dashboard in de winkel geeft gerealiseerde prestatie weer ten opzichte van een norm of plan
(bepaald door het hoofdkantoor).
Van toepassing kunnen zijn:
1. Omzet
2. Aantal ingezette uren
3. Productiviteit
4. Loonsom
5. Gemiddeld uurloon
6. Ziekteverzuim
Productiviteit
Wordt bepaald door de omzet te delen door het aantal ingezette uren: het getal dat ontstaat is de
omzet per gewerkt uur (ook wel OPWU of MUP – manure productiviteit) genoemd
Gemiddelde uurloon
Het gemiddelde uurloon wordt bepaald door de totale loonkosten, inclusief 33 procent
werkgeverslasten (wettelijke premies, vakantiegeld) te delen door het aantal ingezette uren.
Veel oudere of ervaren medewerkers maken dat het gemiddelde uurloon hoger is dan wanneer veel
met jonge werknemers wordt gewerkt. Het is belangrijk om het gemiddelde uurloon altijd te zien in
relatie tot de productiviteit. Wanneer met veel ervaren medewerkers wordt gewerkt, mag verwacht
worden dat betere productiviteitscijfers gescoord worden. Is dat niet het geval, dan is het personeel
te duur.
Loonsom
Dit is het totaal van de ingezette uren vermenigvuldigd met het gemiddelde uurloon. Concreet zijn
dit de kosten die een ondernemer ou-of-pocket kwijt is aan het betalen van salarissen.
