Jonge medewerkers
binden, boeien en
behouden
Eindopdracht fase 1 HBO
LOGO
Naam:
Studentnummer:
Datum: 18 augustus 2018 NCOI Opleidingsgroep
Uitstroom jong medewerkers Human Resource Management
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Mijn naam is x en sinds x ben ik werkzaam bij x. Ik werk fulltime bij x in de functie van HR
medewerker.
Ik vind het belangrijk mijn kennis uit te breiden en te blijven groeien. Daarom heb ik gekozen om in
september 2017 te starten met de 1-jarige opleiding Human Resource Management om mij
persoonlijk verder te ontwikkelen.
Voor mijn eindopdracht heb ik op verzoek van het management gekozen voor een actuele
ontwikkeling die zichtbaar is binnen x, namelijk de uitstroom van jonge medewerkers. Uit
vooronderzoek blijkt dat dit probleem niet alleen binnen x speelt, maar x breed een trend is. Al jaren
speelt de vergrijzing een rol binnen x en dan blijkt ook nog eens dat jonge medewerkers snel
uitstromen. Dit maakt het een interessant onderwerp om te onderzoeken. Mede omdat ik zelf onder
deze doelgroep val heeft het mijn interesse en is het betreft een actueel onderwerp binnen Human
Resources. Voor het onderzoek is het interessant om te kijken welke factoren ervoor zorgen dat jong
medewerkers uitstromen, hoe we ze beter kunnen werven om vervolgens voor langere tijd te kunnen
binden aan de organisatie.
Deze eindopdracht is een combinatie van de gevolgede modules: management & organisatie,
personeel & ontwikkeling, personeelsplanning & organisatie, personeel leiderschap & beloning en
organisatiegedrag. Ik heb er bewust voor gekozen om arbeidsrecht niet te verwerkt in dit onderzoek,
aangezien x vallen onder het x. Hierdoor sluit de theorie van arbeidsrecht niet aan op de praktijk.
Mijn dank gaat uit naar x, mijn praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over
vraagstukken gedurende het schrijven van mijn eindopdracht. Daarnaast wil ik mijn docenten, xxxx
bedanken voor hun inspirerende lessen en hun bijdrage aan mijn persoonlijke ontwikkeling. Dankzij
deze persoonlijke ontwikkeling heb ik besloten om mijn 1-jarige opleiding Human Resource
Management te verlengen met de volledige bachelor opleiding.
Beoordeling 8,4
De probleemdefinitie is actueel en relevant voor de praktijk en sluit aan bij de inhoud van de opleiding.
8,5 (30%)
De probleemdefinitie is actueel en relevant voor de praktijk en sluit aan bij de inhoud van de opleiding.
Het gekozen onderwerp en de geformuleerde vraagstelling is zonder meer relevant voor de gevolgde
opleiding HRM en voldoet aan de exameneisen. Daarnaast kan het onderzoek meerwaarde hebben
voor de eigen organisatie.
De beginsituatie binnen en rond x wordt duidelijk en goed geschetst. De situatie zal binnen veel
organisaties herkenbaar zijn waarmee de relevantie van het onderzoek wordt vergroot.
In de afbakening van het onderwerp wordt gesteld dat arbeidsrecht niet wordt meegenomen omdat
niet onder het arbeidsrecht vallen. Strikt juridisch genomen is dit correct. Het kan echter ook gezien
worden als een vorm van arbeidsrecht, maar dan gericht op een aparte doelgroep. Een klein
onderzoek naar de relevantie voor het gekozen onderwerp was beter geweest.
De probleemdefinitie, de hoofdvraag en de deelvragen zijn zeer goed en helder geformuleerd.
Wellicht had de hoofdvraag kunnen worden uitgewerkt in meer diverse deelvragen.Dat zou de
gelegenheid bieden om meer factoren rond binding van medewerkers te onderzoeken. Bv. wat
de huidige en de gewenste rol hierbij is van het leidinggevend kader van x. De huidige formulering
geeft echter voldoende mogelijkheden voor relevant onderzoek.
Het onderzoek is beargumenteerd verbonden aan een relevant (wetenschappelijk) theoretisch kader.
8,5 (30%)
Het onderzoek is beargumenteerd verbonden aan een relevant (wetenschappelijk) theoretisch kader.
,Er wordt een zeer goed en up-to-date overzicht gegeven van relevante theorie en modellen. Dit wordt
goed verbonden met de eigen vraagstelling en leidt tot een duidelijk onderzoeksmodel.Hierin hadden
de afhankelijke en onafhankelijke variabelen nog beter benoemd kunnen worden.
Een praktijkgericht onderzoek kunnen opzetten inclusief onderzoeksmethode die aansluit bij de deelvragen.
8 (30%)
Een praktijkgericht onderzoek kunnen opzetten inclusief onderzoeksmethode die aansluit bij de deelvragen.
De onderzoeksopzet wordt goed gepresenteerd. Er wordt goed ingegaan op de variabelen van goed
onderzoek als relevantie, representativiteit, betrouwbaarheid en validiteit. Meer aandacht had kunnen
zijn besteed aan de vraag hoe medewerkers zover kunnen worden gekregen dat ze werkelijk zonder
terughoudenheid hun mening geven. Anonimiteit en veiligheid tijdens de gesprekken spelen hierbij
een grote ro. De vraag is hoe dit bv. binnen focusgroepen in aanwezigheid van afdelingshoofden kan
worden georganiseerd.
Er wordt zeer goed ingegaan op de wijze van verwerking van de te verzamelen data.
In zijn totaliteit kan dit onderzoek waardevolle resultaten opleveren tbv toekomstige beleidsvorming
binnen x.
Gestructureerd en met accuraat taalgebruik het onderzoek kunnen rapporteren.
9 (10%)
Gestructureerd en met accuraat taalgebruik het onderzoek kunnen rapporteren.
De opdracht toont een duidelijke structuur die goed aansluit op de geformuleerde exameneisen. Er
wordt geschreven in heldere en zakelijke taal. Betrokkene toont een objectieve en onafhankelijke
insteek t.o.v. de eigen organisatie Het document is net verzorgd. Wel resteren nog kleine foutjes in
taal en zinsbouw. Bronvermeldingen zijn op orde. Bijlagen hebben toegevoegde waarde.
,Samenvatting
Dit onderzoek gaat over vroegtijdige uitstroom van jonge medewerkers binnen x. Door vergrijzing
binnen x is het van belang om jongeren aan te trekken en voor langere tijd te binden aan de
organisatie. x hebben een actief beleid om jongeren aan te trekken, maar 72% van x hebben (nog)
geen beleid op het behouden van jongeren en/of het voorkomen van de uitstroom van jongeren. Uit de
probleemanalyse blijkt dan ook dat jongeren na een relatief kort dienstverband vertrekken. De centrale
onderzoeksvraag luidt dan ook: “Hoe komt het dat jonge medewerkers na een relatief kort
dienstverband vertrekken?”.
Om deze vraag te kunnen beantwoorden zijn de volgende deelvragen opgesteld:
Theoretisch deelvragen
Deelvraag 1: Welke factoren kunnen ervoor zorgen dat medewerkers hun baan opzeggen?
Deelvraag 2: Welke factoren zorgen ervoor dat medewerkers zich binden aan een organisatie?
Empirisch deelvragen
Deelvraag 3: Wat zijn de drie hoofdfactoren waarom jonge medewerkers binnen twee jaar vertrekken
bij x?
Deelvraag 4: Wat is er nodig om een jonge medewerkers minimaal 5 jaar te binden aan de
organisatie?
Door middel van literatuuronderzoek worden de theoretische deelvragen beantwoord in een
theoretisch kader. Op basis van de verschillende theorieën komt daaruit naar voren dat de factoren
die ervoor zorgen dat medewerkers hun baan opzeggen voortkomen uit onjuiste inzet voor deze
doelgroep van leiderschap, energiebronnen en een niet aansluitende organisatiecultuur. De
verschillende theorieën vullen elkaar hierin aan en zijn niet in strijdt met elkaar, waardoor er
veelvuldige oplossingsrichtingen mogelijk zijn.
Wanneer er gekeken wordt naar de factoren die ervoor zorgen dat medewerkers zich willen binden
aan de organisatie komen we eveneens uit op leiderschap, energiebronnen en de organisatiecultuur.
Bij deze factoren gaat het echter om de tegenpolen van de factoren die spelen bij de uitstroom.
Om inzicht te krijgen in de verschillende interpretaties is er gekozen voor een kwalitatief onderzoek in
plaats van het testen van de theorieën. Hierom zal het praktijkgericht onderzoek bestaan uit een
exploratief onderzoek voor het beantwoorden van de eerder genoemde empirische vragen. Het
onderzoeksontwerp zal bestaan uit focusgroepen en interviews.
Om een initieel beeld van de situatie te schetsen is er een kwalitatief vooronderzoek gedaan door
middel van een interview. Hiervoor is een drietal medewerkers met een verschillende loopbaan en
geschiedenis binnen de organisatie geinterviewd.
Uit dit vooronderzoek blijkt inderdaad, zoals de vooroordelen al schetsten, dat jonge medewerkers
weinig kans krijgen om door te groeien en tegen ‘vastgeroeste’ collega’s en processen aanlopen.
Om dit beeld representatief te maken zal er een gedegen onderzoek gedaan moeten worden, wat er
als volgt uit kan zien:
De respondenten voor de focusgroepen en interviews zijn verschillende medewerkers verspreid over
verschillende lagen van de organisatie. Hierbij valt te denken aan managers, afdelingshoofden,
teamleiders, (jonge) medewerkers en medewerkers van het team Personeel en Organisatie.
Er wordt gekozen voor verschillende onderzoeksmethoden voor de betrouwbaarheid en validiteit van
het onderzoek. Om het onderzoek controleerbaar te maken worden de gesprekken van de
focusgroepen en interviews opgenomen met een voicerecorder. Bij de exploratieve analyse worden
de gesprekken uitgeschreven en gestructureerd door middel van ordenen, labelen en het vaststellen
van verbanden.
, Inhoud
VOORWOORD ..................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ................................................................................................................................ 4
1. INLEIDING ....................................................................................................................................... 1
1.1 ORGANISATIE ................................................................................................................................... 1
1.2 AANLEIDING ..................................................................................................................................... 1
1.3 PROBLEEMSTELLING ....................................................................................................................... 2
1.4 AFBAKENING .................................................................................................................................... 2
1.5 LEESWIJZER ..................................................................................................................................... 2
2. PROBLEEMANALYSE ................................................................................................................... 2
2.1 PROBLEEMDEFINITIE ....................................................................................................................... 3
3. THEORETISCH KADER ................................................................................................................ 3
3.1 THEORETISCHE DEELVRAAG 1 ........................................................................................................ 4
3.2 THEORETISCHE DEELVRAAG 2 ........................................................................................................ 4
3.2 ONDERZOEKSMODEL ....................................................................................................................... 6
4. ONDERZOEKSONTWERP ............................................................................................................ 6
5.1 CONTEXT .......................................................................................................................................... 6
5.2 PROCEDURE EN RESPONDENTEN ..................................................................................................... 7
5.3 MEETINSTRUMENTEN ...................................................................................................................... 7
5.4 ANALYSE ........................................................................................................................................... 8
6. REFLECTIE ...................................................................................................................................... 8
LITERATUURLIJST ........................................................................................................................... 8
BIJLAGE I – ORGANOGRAM ........................................................................................................ 10
BIJLAGE II – GEMIDDELDE LEEFTIJD ..................................................................................... 11
BIJLAGE III – GEEN ACTIEF BELEID JONGEREN ................................................................. 12
BIJLAGE IV – KWALITATIEF VOORONDERZOEK RESPONDENTEN .............................. 13
binden, boeien en
behouden
Eindopdracht fase 1 HBO
LOGO
Naam:
Studentnummer:
Datum: 18 augustus 2018 NCOI Opleidingsgroep
Uitstroom jong medewerkers Human Resource Management
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Mijn naam is x en sinds x ben ik werkzaam bij x. Ik werk fulltime bij x in de functie van HR
medewerker.
Ik vind het belangrijk mijn kennis uit te breiden en te blijven groeien. Daarom heb ik gekozen om in
september 2017 te starten met de 1-jarige opleiding Human Resource Management om mij
persoonlijk verder te ontwikkelen.
Voor mijn eindopdracht heb ik op verzoek van het management gekozen voor een actuele
ontwikkeling die zichtbaar is binnen x, namelijk de uitstroom van jonge medewerkers. Uit
vooronderzoek blijkt dat dit probleem niet alleen binnen x speelt, maar x breed een trend is. Al jaren
speelt de vergrijzing een rol binnen x en dan blijkt ook nog eens dat jonge medewerkers snel
uitstromen. Dit maakt het een interessant onderwerp om te onderzoeken. Mede omdat ik zelf onder
deze doelgroep val heeft het mijn interesse en is het betreft een actueel onderwerp binnen Human
Resources. Voor het onderzoek is het interessant om te kijken welke factoren ervoor zorgen dat jong
medewerkers uitstromen, hoe we ze beter kunnen werven om vervolgens voor langere tijd te kunnen
binden aan de organisatie.
Deze eindopdracht is een combinatie van de gevolgede modules: management & organisatie,
personeel & ontwikkeling, personeelsplanning & organisatie, personeel leiderschap & beloning en
organisatiegedrag. Ik heb er bewust voor gekozen om arbeidsrecht niet te verwerkt in dit onderzoek,
aangezien x vallen onder het x. Hierdoor sluit de theorie van arbeidsrecht niet aan op de praktijk.
Mijn dank gaat uit naar x, mijn praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over
vraagstukken gedurende het schrijven van mijn eindopdracht. Daarnaast wil ik mijn docenten, xxxx
bedanken voor hun inspirerende lessen en hun bijdrage aan mijn persoonlijke ontwikkeling. Dankzij
deze persoonlijke ontwikkeling heb ik besloten om mijn 1-jarige opleiding Human Resource
Management te verlengen met de volledige bachelor opleiding.
Beoordeling 8,4
De probleemdefinitie is actueel en relevant voor de praktijk en sluit aan bij de inhoud van de opleiding.
8,5 (30%)
De probleemdefinitie is actueel en relevant voor de praktijk en sluit aan bij de inhoud van de opleiding.
Het gekozen onderwerp en de geformuleerde vraagstelling is zonder meer relevant voor de gevolgde
opleiding HRM en voldoet aan de exameneisen. Daarnaast kan het onderzoek meerwaarde hebben
voor de eigen organisatie.
De beginsituatie binnen en rond x wordt duidelijk en goed geschetst. De situatie zal binnen veel
organisaties herkenbaar zijn waarmee de relevantie van het onderzoek wordt vergroot.
In de afbakening van het onderwerp wordt gesteld dat arbeidsrecht niet wordt meegenomen omdat
niet onder het arbeidsrecht vallen. Strikt juridisch genomen is dit correct. Het kan echter ook gezien
worden als een vorm van arbeidsrecht, maar dan gericht op een aparte doelgroep. Een klein
onderzoek naar de relevantie voor het gekozen onderwerp was beter geweest.
De probleemdefinitie, de hoofdvraag en de deelvragen zijn zeer goed en helder geformuleerd.
Wellicht had de hoofdvraag kunnen worden uitgewerkt in meer diverse deelvragen.Dat zou de
gelegenheid bieden om meer factoren rond binding van medewerkers te onderzoeken. Bv. wat
de huidige en de gewenste rol hierbij is van het leidinggevend kader van x. De huidige formulering
geeft echter voldoende mogelijkheden voor relevant onderzoek.
Het onderzoek is beargumenteerd verbonden aan een relevant (wetenschappelijk) theoretisch kader.
8,5 (30%)
Het onderzoek is beargumenteerd verbonden aan een relevant (wetenschappelijk) theoretisch kader.
,Er wordt een zeer goed en up-to-date overzicht gegeven van relevante theorie en modellen. Dit wordt
goed verbonden met de eigen vraagstelling en leidt tot een duidelijk onderzoeksmodel.Hierin hadden
de afhankelijke en onafhankelijke variabelen nog beter benoemd kunnen worden.
Een praktijkgericht onderzoek kunnen opzetten inclusief onderzoeksmethode die aansluit bij de deelvragen.
8 (30%)
Een praktijkgericht onderzoek kunnen opzetten inclusief onderzoeksmethode die aansluit bij de deelvragen.
De onderzoeksopzet wordt goed gepresenteerd. Er wordt goed ingegaan op de variabelen van goed
onderzoek als relevantie, representativiteit, betrouwbaarheid en validiteit. Meer aandacht had kunnen
zijn besteed aan de vraag hoe medewerkers zover kunnen worden gekregen dat ze werkelijk zonder
terughoudenheid hun mening geven. Anonimiteit en veiligheid tijdens de gesprekken spelen hierbij
een grote ro. De vraag is hoe dit bv. binnen focusgroepen in aanwezigheid van afdelingshoofden kan
worden georganiseerd.
Er wordt zeer goed ingegaan op de wijze van verwerking van de te verzamelen data.
In zijn totaliteit kan dit onderzoek waardevolle resultaten opleveren tbv toekomstige beleidsvorming
binnen x.
Gestructureerd en met accuraat taalgebruik het onderzoek kunnen rapporteren.
9 (10%)
Gestructureerd en met accuraat taalgebruik het onderzoek kunnen rapporteren.
De opdracht toont een duidelijke structuur die goed aansluit op de geformuleerde exameneisen. Er
wordt geschreven in heldere en zakelijke taal. Betrokkene toont een objectieve en onafhankelijke
insteek t.o.v. de eigen organisatie Het document is net verzorgd. Wel resteren nog kleine foutjes in
taal en zinsbouw. Bronvermeldingen zijn op orde. Bijlagen hebben toegevoegde waarde.
,Samenvatting
Dit onderzoek gaat over vroegtijdige uitstroom van jonge medewerkers binnen x. Door vergrijzing
binnen x is het van belang om jongeren aan te trekken en voor langere tijd te binden aan de
organisatie. x hebben een actief beleid om jongeren aan te trekken, maar 72% van x hebben (nog)
geen beleid op het behouden van jongeren en/of het voorkomen van de uitstroom van jongeren. Uit de
probleemanalyse blijkt dan ook dat jongeren na een relatief kort dienstverband vertrekken. De centrale
onderzoeksvraag luidt dan ook: “Hoe komt het dat jonge medewerkers na een relatief kort
dienstverband vertrekken?”.
Om deze vraag te kunnen beantwoorden zijn de volgende deelvragen opgesteld:
Theoretisch deelvragen
Deelvraag 1: Welke factoren kunnen ervoor zorgen dat medewerkers hun baan opzeggen?
Deelvraag 2: Welke factoren zorgen ervoor dat medewerkers zich binden aan een organisatie?
Empirisch deelvragen
Deelvraag 3: Wat zijn de drie hoofdfactoren waarom jonge medewerkers binnen twee jaar vertrekken
bij x?
Deelvraag 4: Wat is er nodig om een jonge medewerkers minimaal 5 jaar te binden aan de
organisatie?
Door middel van literatuuronderzoek worden de theoretische deelvragen beantwoord in een
theoretisch kader. Op basis van de verschillende theorieën komt daaruit naar voren dat de factoren
die ervoor zorgen dat medewerkers hun baan opzeggen voortkomen uit onjuiste inzet voor deze
doelgroep van leiderschap, energiebronnen en een niet aansluitende organisatiecultuur. De
verschillende theorieën vullen elkaar hierin aan en zijn niet in strijdt met elkaar, waardoor er
veelvuldige oplossingsrichtingen mogelijk zijn.
Wanneer er gekeken wordt naar de factoren die ervoor zorgen dat medewerkers zich willen binden
aan de organisatie komen we eveneens uit op leiderschap, energiebronnen en de organisatiecultuur.
Bij deze factoren gaat het echter om de tegenpolen van de factoren die spelen bij de uitstroom.
Om inzicht te krijgen in de verschillende interpretaties is er gekozen voor een kwalitatief onderzoek in
plaats van het testen van de theorieën. Hierom zal het praktijkgericht onderzoek bestaan uit een
exploratief onderzoek voor het beantwoorden van de eerder genoemde empirische vragen. Het
onderzoeksontwerp zal bestaan uit focusgroepen en interviews.
Om een initieel beeld van de situatie te schetsen is er een kwalitatief vooronderzoek gedaan door
middel van een interview. Hiervoor is een drietal medewerkers met een verschillende loopbaan en
geschiedenis binnen de organisatie geinterviewd.
Uit dit vooronderzoek blijkt inderdaad, zoals de vooroordelen al schetsten, dat jonge medewerkers
weinig kans krijgen om door te groeien en tegen ‘vastgeroeste’ collega’s en processen aanlopen.
Om dit beeld representatief te maken zal er een gedegen onderzoek gedaan moeten worden, wat er
als volgt uit kan zien:
De respondenten voor de focusgroepen en interviews zijn verschillende medewerkers verspreid over
verschillende lagen van de organisatie. Hierbij valt te denken aan managers, afdelingshoofden,
teamleiders, (jonge) medewerkers en medewerkers van het team Personeel en Organisatie.
Er wordt gekozen voor verschillende onderzoeksmethoden voor de betrouwbaarheid en validiteit van
het onderzoek. Om het onderzoek controleerbaar te maken worden de gesprekken van de
focusgroepen en interviews opgenomen met een voicerecorder. Bij de exploratieve analyse worden
de gesprekken uitgeschreven en gestructureerd door middel van ordenen, labelen en het vaststellen
van verbanden.
, Inhoud
VOORWOORD ..................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ................................................................................................................................ 4
1. INLEIDING ....................................................................................................................................... 1
1.1 ORGANISATIE ................................................................................................................................... 1
1.2 AANLEIDING ..................................................................................................................................... 1
1.3 PROBLEEMSTELLING ....................................................................................................................... 2
1.4 AFBAKENING .................................................................................................................................... 2
1.5 LEESWIJZER ..................................................................................................................................... 2
2. PROBLEEMANALYSE ................................................................................................................... 2
2.1 PROBLEEMDEFINITIE ....................................................................................................................... 3
3. THEORETISCH KADER ................................................................................................................ 3
3.1 THEORETISCHE DEELVRAAG 1 ........................................................................................................ 4
3.2 THEORETISCHE DEELVRAAG 2 ........................................................................................................ 4
3.2 ONDERZOEKSMODEL ....................................................................................................................... 6
4. ONDERZOEKSONTWERP ............................................................................................................ 6
5.1 CONTEXT .......................................................................................................................................... 6
5.2 PROCEDURE EN RESPONDENTEN ..................................................................................................... 7
5.3 MEETINSTRUMENTEN ...................................................................................................................... 7
5.4 ANALYSE ........................................................................................................................................... 8
6. REFLECTIE ...................................................................................................................................... 8
LITERATUURLIJST ........................................................................................................................... 8
BIJLAGE I – ORGANOGRAM ........................................................................................................ 10
BIJLAGE II – GEMIDDELDE LEEFTIJD ..................................................................................... 11
BIJLAGE III – GEEN ACTIEF BELEID JONGEREN ................................................................. 12
BIJLAGE IV – KWALITATIEF VOORONDERZOEK RESPONDENTEN .............................. 13
