Moduleopdracht
Organisatieverandering,
personeel en begeleiding
Bron: Bedrijf Inside
Bron: https://www.donderen.nl/bvd/werkgroepen/veiligheid/
NAAM
Studentnummer: 4403113
13-06-2019
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Bedrijfskunde *VERTROUWELIJK *
Organisatieverandering, personeel & begeleiding Docent: Dhr. NAAM
,Voorwoord
Mijn naam is NAAM, 33 jaar. Ik ben vanaf 1 juni jl. werkzaam als KAM-coördinator (voorheen als
financieel administratief medewerkster) bij Bedrijf in Helmond. Bedrijf is een professionele technisch
dienstverlener. Er worden technische installaties ontworpen, gebouwd én onderhouden.
Tijdens mijn studie HBO Bachelor Bedrijfskunde heb ik deelgenomen aan de bijeenkomsten
organisatieverandering, personeel & begeleiding welke gegeven werden door de heer NAAM. De
module organisatieverandering, personeel & begeleiding sluit ik af met een moduleopdracht.
Ik wil graag de mensen bedanken die me te woord hebben willen staan om de benodigde
Informatie te verschaffen. In de eerste plaats enkele medewerkers van Bedrijf, daarnaast de heer
NAAM zelf voor zijn inspirerende bijeenkomsten en tips die hij heeft gegeven voor het schrijven van de
moduleopdracht.
,Samenvatting
Bedrijf is een professionele technische dienstverlener. Zij ontwerpen, bouwen én onderhouden
technische installaties in gebouwen en industrie. In de afgelopen jaren maakt Bedrijf een enorme groei
door. Het aantal medewerkers groeide van 850 in 2016 naar 1300 in 2019; een groei van 450
medewerkers in 3 jaar. Ook de omzet steeg van € 171 miljoen in 2016 naar € 232 miljoen in 2018. Er
is ook een keerzijde aan de groei van Bedrijf namelijk het oplopen van het ziekteverzuim. Het
ziekteverzuim beperkt zich niet tot één afdeling maar is Bedrijf breed. Door de MZR is er een
onafhankelijk onderzoek gedaan naar de oorzaken van het ziekteverzuim. Uit dit onderzoek kwam o.a.
naar voren dat medewerkers de werkdruk te hoog vinden. Medewerkers zijn niet tevreden want er
verandert al jaren niets. Ook het verloop van medewerkers is erg hoog, voornamelijk in de eerste twee
jaar van het dienstverband.
Uit cijfers van de Inspectie Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ) blijkt dat het
aantal ongevallen in de installatiebranche oploopt. Gezondheid en duurzaamheid zijn erg belangrijk
voor Bedrijf. Daarnaast is er al geruime tijd aandacht voor veilig en gezond werken. Naast alle wettelijk
verplichte zaken biedt Bedrijf aan alle medewerkers een uitvoerig preventiepakket aan bestaande uit:
introductie KAM, veiligheidsboekje, toolboxmeetings etc. Ondanks alle preventieve maatregelen is het
bij Bedrijf ook merkbaar dat er meer ongevallen op de bouwplaatsen plaatsvinden dan voorheen. Het
aantal ongevallen t/m maart 2019 is al hoger dan over het 1 e halfjaar van 2018. Hoe komt dit?
De noodkreet van het ministerie SWZ en de zorgwekkende ontwikkeling binnen Bedrijf zijn voor de
directie aanleiding voor verandering. De directie heeft de verandermanager (auteur van deze
opdracht) benaderd voor hulp. De verandermanager gaat zich richten op de factoren werkdruk,
risicobewustzijn en gedrag. In deze module richt de verandermanager zich op het uitbrengen van een
advies aan de directie van Bedrijf. Het doel is dat het aantal ongevallen in 2020 met 10% terugloopt
t.o.v. 2019.
Voor de beoogde verandering is er in de basis niet zoveel wat er zal veranderen. Toch is er voor deze
verandering een groot verandervermogen nodig. De verandering zal voornamelijk van invloed zijn op
de bewustwording van de medewerkers; dat medewerkers stilstaan bij wat er verkeerd kan gaan en
wat hun kan overkomen. De verandercapaciteit is in kaart gebracht d.m.v. de Change Capacity Scan.
Uit de resultaten van de Change Capacity Scan blijkt dat de onderdelen organisatorische commitment
en kernwaarden hoog scoren en de onderdelen kennismanagement en communicatie relatief laag
scoren.
Naast de formele organisatie is het net zo belangrijk om aandacht te geven aan de informele
organisatie. Bedrijf kan getypeerd worden als een fragiele organisatie. Dit kenmerkt zich door o.a.
centrale sturing en besluitvorming, gericht op transparantie en control, gericht op uniformiteit en
eenduidige processen. Bij Bedrijf is er zowel sprake van flexibele aspecten van robuustheid als inertie.
Bij de keuze van de veranderaanpak zijn de kenmerken handelingspatronen en routines erg
belangrijk. Ingesleten handelingspatronen en routines zijn gemakkelijk, energiezuinig en efficiënt maar
ook moeilijk af te leren. In de veranderaanpak zal hier rekening mee gehouden moeten worden.
Uit de stakeholdersanalyse blijkt dat er elf stakeholders zijn. Onder de stakeholders is er een goede
verdeling van latente, verwachtingsvolle en de ultieme stakeholders. Uit de krachtenveldanalyse kan
worden afgelezen dat er meer versterkende krachten dan belemmerende krachten aanwezig zijn.
Om de mate van urgentie scherp te krijgen is gebruik gemaakt van de keuzewijzer die van Oss & van
’t Hek beschikbaar hebben gesteld. Uit de keuzewijzer blijkt dat dit veranderplan valt in niveau 8 van
urgentie besef. Snelheid van handelen is nu belangrijk. Bij deze verandering zal er weinig sprake zijn
van weerstand. Iedereen wil natuurlijk dat er zo min mogelijk ongevallen gebeuren. Bewustwording zal
de oplossing zijn voor deze verandering.
Er worden drie verschillende veranderaanpakken omschreven, namelijk die van Van Oss & van ’t Hek,
Van Kloosterboer en De Caluwé & Vermaak. Per aanpak wordt aangegeven welke aanpak het beste
bij de verandering past. Ook worden er interventies benoemd die ingezet kunnen worden.
De verandermanager is minstens net zo belangrijk als de veranderaanpak. De gewenste stijl van de
verandermanager is de ontwikkelaar waarvan de benodigde competenties worden beschreven. En als
laatste heeft de verandermanager een aantal conclusies en aanbevelingen gedaan.
Inhoudsopgave
, Voorwoord
Samenvatting
1. Inleiding 1
1.1. BEDRIJF 1
1.2. OMSTANDIGHEDEN 1
1.3. LEESWIJZER 1
2. Aanleiding & Beoogde eindresultaat 1
2.1. Aanleiding & Beoogde eindresultaat 1
2.2. SCOPE 2
3. Analyse Bedrijf 2
3.1. IST-SITUATIE 2
3.2. HET VERANDERVERMOGEN 2
3.2.1. CHANGE CAPACITY SCAN 3
3.3. HET SOCIAAL WEEFSEL 3
3.3.1. ROBUUSTHEID 3
3.4. STAKEHOLDERSANALYSE 4
3.5. HET KRACHTENVELD 4
4. Urgentiebesef & Weerstand 4
4.1. URGENTIEBESEF 4
4.2. WEERSTAND 4
5. Veranderaanpak 5
5.1. VAN OSS & VAN ‘T HEK 5
5.2. KLOOSTERBOER 6
5.3. DE CALUWÉ & VERMAAK 6
5.4. VERVOLG 6
6. De verandermanager6
6.1. DE GEWENSTE STIJL 6
6.2. DE BENODIGDE KWALITEITEN 7
7. Conclusies & Aanbevelingen 7
Literatuurlijst 8
Bijlagen
BIJLAGE 1: UITSLAG MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 9
BIJLAGE 2: FACTOREN BIJ ARBEIDSONGEVALLEN 9
BIJLAGE 3: CHANGE CAPACITY SCAN 10
BIJLAGE 4: STAKEHOLDERSANALYSE 10
BIJLAGE 5: KRACHTENVELDANALYSE 10
Organisatieverandering,
personeel en begeleiding
Bron: Bedrijf Inside
Bron: https://www.donderen.nl/bvd/werkgroepen/veiligheid/
NAAM
Studentnummer: 4403113
13-06-2019
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Bedrijfskunde *VERTROUWELIJK *
Organisatieverandering, personeel & begeleiding Docent: Dhr. NAAM
,Voorwoord
Mijn naam is NAAM, 33 jaar. Ik ben vanaf 1 juni jl. werkzaam als KAM-coördinator (voorheen als
financieel administratief medewerkster) bij Bedrijf in Helmond. Bedrijf is een professionele technisch
dienstverlener. Er worden technische installaties ontworpen, gebouwd én onderhouden.
Tijdens mijn studie HBO Bachelor Bedrijfskunde heb ik deelgenomen aan de bijeenkomsten
organisatieverandering, personeel & begeleiding welke gegeven werden door de heer NAAM. De
module organisatieverandering, personeel & begeleiding sluit ik af met een moduleopdracht.
Ik wil graag de mensen bedanken die me te woord hebben willen staan om de benodigde
Informatie te verschaffen. In de eerste plaats enkele medewerkers van Bedrijf, daarnaast de heer
NAAM zelf voor zijn inspirerende bijeenkomsten en tips die hij heeft gegeven voor het schrijven van de
moduleopdracht.
,Samenvatting
Bedrijf is een professionele technische dienstverlener. Zij ontwerpen, bouwen én onderhouden
technische installaties in gebouwen en industrie. In de afgelopen jaren maakt Bedrijf een enorme groei
door. Het aantal medewerkers groeide van 850 in 2016 naar 1300 in 2019; een groei van 450
medewerkers in 3 jaar. Ook de omzet steeg van € 171 miljoen in 2016 naar € 232 miljoen in 2018. Er
is ook een keerzijde aan de groei van Bedrijf namelijk het oplopen van het ziekteverzuim. Het
ziekteverzuim beperkt zich niet tot één afdeling maar is Bedrijf breed. Door de MZR is er een
onafhankelijk onderzoek gedaan naar de oorzaken van het ziekteverzuim. Uit dit onderzoek kwam o.a.
naar voren dat medewerkers de werkdruk te hoog vinden. Medewerkers zijn niet tevreden want er
verandert al jaren niets. Ook het verloop van medewerkers is erg hoog, voornamelijk in de eerste twee
jaar van het dienstverband.
Uit cijfers van de Inspectie Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ) blijkt dat het
aantal ongevallen in de installatiebranche oploopt. Gezondheid en duurzaamheid zijn erg belangrijk
voor Bedrijf. Daarnaast is er al geruime tijd aandacht voor veilig en gezond werken. Naast alle wettelijk
verplichte zaken biedt Bedrijf aan alle medewerkers een uitvoerig preventiepakket aan bestaande uit:
introductie KAM, veiligheidsboekje, toolboxmeetings etc. Ondanks alle preventieve maatregelen is het
bij Bedrijf ook merkbaar dat er meer ongevallen op de bouwplaatsen plaatsvinden dan voorheen. Het
aantal ongevallen t/m maart 2019 is al hoger dan over het 1 e halfjaar van 2018. Hoe komt dit?
De noodkreet van het ministerie SWZ en de zorgwekkende ontwikkeling binnen Bedrijf zijn voor de
directie aanleiding voor verandering. De directie heeft de verandermanager (auteur van deze
opdracht) benaderd voor hulp. De verandermanager gaat zich richten op de factoren werkdruk,
risicobewustzijn en gedrag. In deze module richt de verandermanager zich op het uitbrengen van een
advies aan de directie van Bedrijf. Het doel is dat het aantal ongevallen in 2020 met 10% terugloopt
t.o.v. 2019.
Voor de beoogde verandering is er in de basis niet zoveel wat er zal veranderen. Toch is er voor deze
verandering een groot verandervermogen nodig. De verandering zal voornamelijk van invloed zijn op
de bewustwording van de medewerkers; dat medewerkers stilstaan bij wat er verkeerd kan gaan en
wat hun kan overkomen. De verandercapaciteit is in kaart gebracht d.m.v. de Change Capacity Scan.
Uit de resultaten van de Change Capacity Scan blijkt dat de onderdelen organisatorische commitment
en kernwaarden hoog scoren en de onderdelen kennismanagement en communicatie relatief laag
scoren.
Naast de formele organisatie is het net zo belangrijk om aandacht te geven aan de informele
organisatie. Bedrijf kan getypeerd worden als een fragiele organisatie. Dit kenmerkt zich door o.a.
centrale sturing en besluitvorming, gericht op transparantie en control, gericht op uniformiteit en
eenduidige processen. Bij Bedrijf is er zowel sprake van flexibele aspecten van robuustheid als inertie.
Bij de keuze van de veranderaanpak zijn de kenmerken handelingspatronen en routines erg
belangrijk. Ingesleten handelingspatronen en routines zijn gemakkelijk, energiezuinig en efficiënt maar
ook moeilijk af te leren. In de veranderaanpak zal hier rekening mee gehouden moeten worden.
Uit de stakeholdersanalyse blijkt dat er elf stakeholders zijn. Onder de stakeholders is er een goede
verdeling van latente, verwachtingsvolle en de ultieme stakeholders. Uit de krachtenveldanalyse kan
worden afgelezen dat er meer versterkende krachten dan belemmerende krachten aanwezig zijn.
Om de mate van urgentie scherp te krijgen is gebruik gemaakt van de keuzewijzer die van Oss & van
’t Hek beschikbaar hebben gesteld. Uit de keuzewijzer blijkt dat dit veranderplan valt in niveau 8 van
urgentie besef. Snelheid van handelen is nu belangrijk. Bij deze verandering zal er weinig sprake zijn
van weerstand. Iedereen wil natuurlijk dat er zo min mogelijk ongevallen gebeuren. Bewustwording zal
de oplossing zijn voor deze verandering.
Er worden drie verschillende veranderaanpakken omschreven, namelijk die van Van Oss & van ’t Hek,
Van Kloosterboer en De Caluwé & Vermaak. Per aanpak wordt aangegeven welke aanpak het beste
bij de verandering past. Ook worden er interventies benoemd die ingezet kunnen worden.
De verandermanager is minstens net zo belangrijk als de veranderaanpak. De gewenste stijl van de
verandermanager is de ontwikkelaar waarvan de benodigde competenties worden beschreven. En als
laatste heeft de verandermanager een aantal conclusies en aanbevelingen gedaan.
Inhoudsopgave
, Voorwoord
Samenvatting
1. Inleiding 1
1.1. BEDRIJF 1
1.2. OMSTANDIGHEDEN 1
1.3. LEESWIJZER 1
2. Aanleiding & Beoogde eindresultaat 1
2.1. Aanleiding & Beoogde eindresultaat 1
2.2. SCOPE 2
3. Analyse Bedrijf 2
3.1. IST-SITUATIE 2
3.2. HET VERANDERVERMOGEN 2
3.2.1. CHANGE CAPACITY SCAN 3
3.3. HET SOCIAAL WEEFSEL 3
3.3.1. ROBUUSTHEID 3
3.4. STAKEHOLDERSANALYSE 4
3.5. HET KRACHTENVELD 4
4. Urgentiebesef & Weerstand 4
4.1. URGENTIEBESEF 4
4.2. WEERSTAND 4
5. Veranderaanpak 5
5.1. VAN OSS & VAN ‘T HEK 5
5.2. KLOOSTERBOER 6
5.3. DE CALUWÉ & VERMAAK 6
5.4. VERVOLG 6
6. De verandermanager6
6.1. DE GEWENSTE STIJL 6
6.2. DE BENODIGDE KWALITEITEN 7
7. Conclusies & Aanbevelingen 7
Literatuurlijst 8
Bijlagen
BIJLAGE 1: UITSLAG MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 9
BIJLAGE 2: FACTOREN BIJ ARBEIDSONGEVALLEN 9
BIJLAGE 3: CHANGE CAPACITY SCAN 10
BIJLAGE 4: STAKEHOLDERSANALYSE 10
BIJLAGE 5: KRACHTENVELDANALYSE 10
