Samenvatting Ontslagrecht
Samenvatting Hoofdstukken Sociaal Recht 2018 – Hoofdstuk 4
‘Als je een werknemer in vaste dienst hebt, kom je er nooit meer vanaf’. Het aanstellen van tijdelijke
arbeidskrachten wordt vaak als oplossing voor dit probleem gezien. Het ontslagrecht is niet
eenvoudig: de wetgever wil enerzijds werknemers beschermen, maar wil anderzijds werkgevers niet
te moeilijk maken als het gaat om het ontslaan van personeel. Hij wil zowel zekerheid als flexibiliteit.
In 1999 is in dat verband de wet flexibiliteit en zekerheid in werking getreden. Het aantal tijdelijke
contracten en zzp’ers steeg enorm. Bovendien ontstond allerlei scheefgroei op het vlak van de
ontslagvergoedingen. Het gevolg van het verzet tegen deze wet was de Wet werk en zekerheid. Met
de WWZ is het ontslagrecht in Nederland ingrijpend gewijzigd. Veel wetsartikelen zijn afgeschaft en
veel rechtspraak van de Hoge Raad is van geen belang meer.
Een arbeidsovereenkomst eindigt op 6 manieren:
1. Dood van de werknemer
2. Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer
3. Opzegging door de werkgever (zonder schriftelijke instemming van werknemer) of door de
werknemer
4. Ontbinding door de (kanton)rechter
5. Met wederzijds goedvinden
6. Van rechtswege door het verstrijken van de tijd
4.1 Dood van de werknemer (7:674)
De werknemer is verplicht om de bedongen arbeid persoonlijk te verrichten. Art. 7:674 lid 1 BW zegt:
Daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst door de dood van de werknemer. Volgens lid 2 moet de
werkgever aan de ‘nagelaten betrekkingen’ een overlijdensuitkering geven (zie lid 3).
Overlijdensuitkering = laatstverdiende loon vanaf de dag na overlijden t/m 1 maand na die dag.
De werkgever mag de uitkering verrekenen met eventuele andere uitkeringen die de nabestaanden
al krijgen (zoals ZW, WIA of Toeslagenwet).
Overlijdt de werkgever (geen rechtspersoon, maar een natuurlijk persoon) dan blijf als hoofdregel de
arbeidsovereenkomst met zijn werknemers in stand (art. 7:675 BW).
4.2 Opzegging met instemming werknemer (7:671)
De werkgever geeft de werknemer te kennen dat hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Dat mag
mondeling. De werknemer moet schriftelijk instemmen: hij moet een document ondertekenen waarin
staat dat hij met de opzegging akkoord is. In het document staat de datum van einde dienstverband.
Bij deze datum zal soms rekening worden gehouden met de toepasselijke opzegtermijn.
De wetgever heeft rekening gehouden met de mogelijkheid dat de werknemer te gemakkelijk
schriftelijk met de opzegging instemt. Daarom is de bedenktermijn geïntroduceerd. (lid 2): de
werknemer heeft het recht binnen 14 dagen vanaf schriftelijk akkoord de instemming schriftelijk te
herroepen. Hij kan dit doen zonder opgaaf van redenen. Op grond van een simpel briefje wordt
geacht dat hij nooit instemming heeft verleend (lid 4). De arbeidsovereenkomst blijft in stand, totdat
de werkgever wellicht op andere wijze toch de arbeidsovereenkomst kan beëindigen.
Samenvatting Hoofdstukken Sociaal Recht 2018 – Hoofdstuk 4
‘Als je een werknemer in vaste dienst hebt, kom je er nooit meer vanaf’. Het aanstellen van tijdelijke
arbeidskrachten wordt vaak als oplossing voor dit probleem gezien. Het ontslagrecht is niet
eenvoudig: de wetgever wil enerzijds werknemers beschermen, maar wil anderzijds werkgevers niet
te moeilijk maken als het gaat om het ontslaan van personeel. Hij wil zowel zekerheid als flexibiliteit.
In 1999 is in dat verband de wet flexibiliteit en zekerheid in werking getreden. Het aantal tijdelijke
contracten en zzp’ers steeg enorm. Bovendien ontstond allerlei scheefgroei op het vlak van de
ontslagvergoedingen. Het gevolg van het verzet tegen deze wet was de Wet werk en zekerheid. Met
de WWZ is het ontslagrecht in Nederland ingrijpend gewijzigd. Veel wetsartikelen zijn afgeschaft en
veel rechtspraak van de Hoge Raad is van geen belang meer.
Een arbeidsovereenkomst eindigt op 6 manieren:
1. Dood van de werknemer
2. Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer
3. Opzegging door de werkgever (zonder schriftelijke instemming van werknemer) of door de
werknemer
4. Ontbinding door de (kanton)rechter
5. Met wederzijds goedvinden
6. Van rechtswege door het verstrijken van de tijd
4.1 Dood van de werknemer (7:674)
De werknemer is verplicht om de bedongen arbeid persoonlijk te verrichten. Art. 7:674 lid 1 BW zegt:
Daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst door de dood van de werknemer. Volgens lid 2 moet de
werkgever aan de ‘nagelaten betrekkingen’ een overlijdensuitkering geven (zie lid 3).
Overlijdensuitkering = laatstverdiende loon vanaf de dag na overlijden t/m 1 maand na die dag.
De werkgever mag de uitkering verrekenen met eventuele andere uitkeringen die de nabestaanden
al krijgen (zoals ZW, WIA of Toeslagenwet).
Overlijdt de werkgever (geen rechtspersoon, maar een natuurlijk persoon) dan blijf als hoofdregel de
arbeidsovereenkomst met zijn werknemers in stand (art. 7:675 BW).
4.2 Opzegging met instemming werknemer (7:671)
De werkgever geeft de werknemer te kennen dat hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Dat mag
mondeling. De werknemer moet schriftelijk instemmen: hij moet een document ondertekenen waarin
staat dat hij met de opzegging akkoord is. In het document staat de datum van einde dienstverband.
Bij deze datum zal soms rekening worden gehouden met de toepasselijke opzegtermijn.
De wetgever heeft rekening gehouden met de mogelijkheid dat de werknemer te gemakkelijk
schriftelijk met de opzegging instemt. Daarom is de bedenktermijn geïntroduceerd. (lid 2): de
werknemer heeft het recht binnen 14 dagen vanaf schriftelijk akkoord de instemming schriftelijk te
herroepen. Hij kan dit doen zonder opgaaf van redenen. Op grond van een simpel briefje wordt
geacht dat hij nooit instemming heeft verleend (lid 4). De arbeidsovereenkomst blijft in stand, totdat
de werkgever wellicht op andere wijze toch de arbeidsovereenkomst kan beëindigen.
