Samenvatting Leerboek HRM Hoofdstuk 1 t/m 10 excl. H5

Hoofdstuk 1 HRM: wat is het en waar dient het voor?
- HRM = alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten
zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen data de arbeidsrelatie in evenwicht
is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
o Medewerkers  iedereen die helpt de doelstelling van de organisatie te
realiseren
o Evenwichtig  beloning en inspanning vs loyaliteit en inzet
o Arbeidsrelatie  werknemers voert wek uit voor de werkgever in ruil voor
een beloning in de vorm van geld, opleiding en/of groeipotentie
o Maatschappij  geen kinderarbeid, voldoen aan de wetgeving

Er zijn 4 niveaus waarop HRM kan functioneren
- Strategisch niveau  de koers van de organisatie wordt
op lange termijn bepaald waarbij het voorbestaan van de
organisatie voorop staat. Hierbij is continuïteit en
legitimiteit van de organisatie van belang  bepaald door
de top van de organisatie (RVB, directie). Hierbij wordt
rekening gehouden met de structuur, cultuur en
persoonlijke kwaliteiten van het personeel.
- Organisatorisch/tactisch niveau De inrichting van de
organisatie op middellang termijn wordt bepaald door het
creëren van voordelen door organisatie processen en
arbeid slim in te richten waarbij efficiëntie en evenwicht
tussen individuen voorop staat.  Hoe moeten doelen worden uitgevoerd?
- Operationeel  gedragsrelatie van werknemers  dagelijkse aansturing en
begeleiding van werknemers. Uitgevoerd door
direct leidinggevenden (aannemen van
personeel, begeleiding, beoordeling)  doel:
medewerker voelt zich rechtvaardig
behandeld (direct gedrag regulatie)
o Human capital management: het
optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
- Maatschappelijk/institutioneel niveau  de invloed van de maatschappij op
arbeidsrelaties. Speelt zich af buiten de organisatie. Denk aan vakbonden, de cao,
sociale partners en wetten.
o Sociale partners: Sociaaleconomische raad (SER) en stichting van de arbeid
zijn hogere organisaties die de financiële belangen van de werknemers
behartigen.

HR-beleid is goed afhankelijk van de eigen en bril van de beoordelaar. Er zijn 4
manieren van kijk op HRM-beleid
- Bedrijfseconomisch perspectief  directie, RVB  mensen zijn machnies,
gebouw en kapitaal. Middelen voor het bereiken van een doel en een kostenpost.
Effectiviteit & efficiëntie
o Wordt arbeid optimaal benut, hoeveel hebben we nodig, loonkosten in
verhouding met opbrengst, hoe kunnen de werkprocessen efficiënter?
- Sociaalpsychologisch perspectief  vanuit de werknemers  organisatie gaat
over mensen en samenwerken. Werknemers hebben behoeftes en verwachtingen.
Kwaliteit en arbeidsinhoud
o Zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en
arbeidsverhouding (4 A’s) in orde?
- Politiek perspectief vakbonden en OR  mensen zijn individu’s en
belanghebbende (resultaat, salaris, sociaal). Beoordeling vindt plaats op hoe de
lusten en lasten zijn verdeeld. Rechtvaardig
- Maatschappelijk perspectief  overheid, actiegroep  relatie tot de
samenleving. Organisatie is onderdeel van een groter geheel en moet rekening
houden met normen en waarden. Acceptatie

,o Participatiewet (afstand markt), omstandigheden veilig, wet gevolgd?
(Spits vermijden)

,Organisaties verschillen op vele gebieden (omgeving, product, klanten, kapitaal). Elk
soort organisatie moet op een andere manier worden aangestuurd.
- Massaproductiewerk  standaardproducten voor een grote markt waarbij de
klant onder een groep valt welke weinig invloed heeft op het product en proces 
administratief/fabrieken.
o Control en care  men moet de juiste mensen vinden en ervoor zorgen dat
deze doen wat ze moeten doen.
- Modern productiewerk  producten voor een grote markt waarbij invloed van
de klant groter is (massa-individualisering). Gewerkt met halffabricaten/flexibel
productieprocessen  auto-industrie
- Massadienstverlening  standaard diensten. Mensen kunnen zien hoe er wordt
gewerkt en er zijn voorschriften voor omgang met de klant  uitzend- en
reisbureau, McDonalds
- Kennisintensieve dienstverlening  dienstverlener kan moet kanten omgaan
en heeft kennis. Vraag wordt samen geformuleerd en opgelost.  Adviesbureau,
advocaat, R&D

Mintzberg onderscheid 5 afstemmingsmechanismen waarop de structuur en cultuur
van een organisatie van elkaar kunnen verschillen
- Onderlinge afstemming  men spreekt samen af hoe het werk wordt
uitgevoerd
- Directe supervisie  de ene geeft aan wat de ander moet doen
- Standaardisatie van werkprocessen  voorschriften in de vorm van
functieomschrijving
- Standaardisatie van bekwaamheden  vooropleidingseisen zorgen dat men
weet wat hij moet doen
- Standaardisatie van de output  men schrijft wat de uitkomst moet zijn en
hoe men hier komt
- Eenvoudige structuur structuur in een beginnende organisatie, weinig regels
- Machinebureaucratie  standaardisatie van werkprocessen;
massaproductiewerk en massadienstverlening
- Professionele bureaucratie kennisintensieve dienstverlening. Ieders
bekwaamheden staan voorop
- Adhocratie  organisatie met weinig regels waar professionals het werk
onderling afstemmen

- Afhankelijk van de medewerker, moet er anders om worden gegaan met de
uitvoering van het HRM-beleid (HR-aanpak/configuratie). Lepak en Snell
groeperen de volgende categorie werknemers afhankelijk van de schaarste en
verwachte productiviteit.
o Arbeid is een resource  middel noodzakelijk om het doel te bereiken.
o Kernwerknemers  schaars/specifiek personeel zorgen voor realiseren
strategie. De kennis is vaak alleen toepasbaar voor de huidige organisatie:
doel is binden voor lange tijd
o Professionals  belang maar algemene vaardigheden (artsen, IT). De
arbeidsrelatie bestaat zolang beide partijen hier voordeel van hebben.
Doel: productiviteit en juiste beloningen
o Ondersteunend personeel  nodig voor voortbestaan van bedrijf, maar
geen strategisch doel hebben. Makkelijk te vinden op de markt. ‘Voor wat,
hoor wat’
o Ondersteunende specialisten  leveren diensten waar veel kennis voor
nodig is welke vaak extern worden ingehuurd. (Advocaat)

,