Samenvatting Arbeidsrecht II

ARBEIDSRECHT II



§ 1. COLLECTIEVE RECHTEN

De kernrechten van het collectief arbeidsrecht zijn:

 vrijheid van vakvereniging;
 recht op collectief onderhandelen;
 recht om collectief actie te voeren (staken); en
 medezeggenschapsrechten.



§ 1.1. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (CAO)

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst die de arbeidsvoorwaarden regelt tussen minstens
twee partijen dat schriftelijk is aangegaan (art. 3 Wcao) en is aangemeld (art. 4 lid 1 en 3 Wlv).

(!) Indien een cao niet is aangemeld, kan deze niet in werking treden en gelden de cao-
bepalingen niet.



Aan de werkgeverszijde zijn er werkgeversverenigingen en aan de werknemerszijde vakbonden. Een
vakbond is volgens art. 1 lid 1 Wcao bevoegd tot het aangaan van cao’s indien het:

 een vereniging is met volledige rechtsbevoegdheid; en
 statuten heeft die vermelden dat het bevoegd is tot het aangaan van cao’s op basis van de
wensen van leden.



Representativiteit is geen vereiste voor het oprichten van een vakbond. Echter, het is wel
belangrijk om bepaalde macht te hebben voor het opstellen van een nieuwe cao of het wijzigen
van een bestaande cao. Oftewel, (de afwezigheid van) representativiteit kan wél gevolgen
hebben. Het recht op toelating bij een cao-overleg is als volgt onderverdeeld en geregeld:

In principe recht op toelating tot onderhandelingen indien:
 De vakbond een groot aantal leden vertegenwoordigd binnen
een sector of onderneming.
Nieuwe cao
 De vakbond representatiever is dan een andere (grote)
vakbond.
 De vakbond een eigen geluid heeft.
HR Abvakabo/Kinderopvang:
 Vakbond moet duidelijk maken waarom constructief overleg
Wijziging bestaande
niet op voorhand onmogelijk is.
cao
 Wat zijn de redenen om nu wel te komen
(mee)onderhandelen?

,§ 1.1.1. CAO: SOORTEN BEPALINGEN EN KARAKTERS

Er zijn drie soorten bepalingen binnen de cao: normatieve, obligatoire en diagonale bepalingen.

Soort Toepassing Cao-norm
Bepalingen die  Grammaticale betekenis: uitgaan van
arbeidsvoorwaarden regelen wat er staat.
die doorwerken in de  Schriftelijke toelichting: indien de uitleg
Normatieve individuele die wordt gegeven totaal niet van
bepalingen arbeidsovereenkomst en toepassing is, mag daar niet van
gelden tussen de werkgever en worden uitgegaan.
(horizontale werknemer.  Contextuele uitleg: zelfde begrippen in
bepalingen) een andere context binnen dezelfde
Bepalingen over cao.
arbeidsvoorwaarden zijn  Aannemelijkheid rechtsgevolgen
doorgaans normatief.
Gelden tussen de Haviltex
Obligatoire contractspartijen, zoals tussen
bepalingen een vakbond en
werkgeversvereniging.
Bepalingen die betrekking
Diagonale hebben op de relatie tussen
bepalingen een individuele werkgever en
de vakbond.


HR Teunissen/Welter: indien er gunstigere afspraken mogelijk zijn, geldt de cao als minimumgarantie
en moet worden onderzocht of de regeling in de arbeidsovereenkomst gunstiger is dan de cao-
bepalingen.



KARAKTERS

In een cao kunnen zowel standaardbepalingen als minimum- en maximumbepalingen worden
overeengekomen.

 Minimum karakter: naar boven afwijken is mogelijk
 Maximum karakter: naar beneden afwijken is mogelijk
 Standaard karakter: afwijken is niet mogelijk



§ 1.1.2. CAO: TERUGWERKENDE KRACHT

Cao mag met terugwerkende kracht worden ingegaan op:

 Sluitingsdatum
 Ingangsdatum
 Datum van inwerkingtreding



§ 1.2. GEBONDENHEID

Een cao kan op één van de volgende manier van toepassing zijn op een individuele
arbeidsovereenkomst:

 Gebondenheid op grond van de Wcao – art. 9/12/13-werknemer (gebonden) en art. 14-
werknemer (ongebonden).
 Gebondenheid op grond van de Wavv.
 Gebondenheid door een incorporatiebeding.

, § 1.2.1. WCAO-GEBONDENHEID

Indien zowel de werknemer als de werkgever gebonden zijn aan de cao, dan zijn de cao-bepalingen
onderdeel geworden van de individuele arbeidsovereenkomst. Gebondenheid door een werknemer en
werkgever heeft op basis van art. 9 lid 1 Wcao twee voorwaarden:

 Werkgever en werknemer moeten lid zijn van de werkgevers- en werknemersvereniging die de
cao is aangegaan (werkgever kan zelf ook direct partij zijn bij de cao).

Wanneer zij lid worden van een vereniging, dragen zij de individuele contractsvrijheid
over aan die vereniging en zijn zij gebonden aan de cao.

Indien zowel de werkgever als de werknemer geen lid is van de werkgevers- en
werknemersvereniging die de cao is aangegaan, geldt er geen gebondenheid in de zin
van de Wcao.

 De werkgever en werknemer dienen bij de cao betrokken te zijn.

Dit houdt in dat de werkgever en werknemer onder de werkingssfeer van de cao moeten
vallen. Dit is vaak aan de cao af te leiden: vaak is een van de eerste bepalingen van een
cao de werkingssfeerbepaling.



Wanneer de werkgever en werknemer op grond van art. 9 Wcao gebonden zijn aan een cao, is het
rechtsgevolg daarvan te vinden in art. 12 en 13 Wcao. Vandaar dat wordt gesproken over een ‘art.
9/12/13-werknemer’.

Elk beding dat is aangegaan tussen de werkgever en werknemer en strijdig is met de bepalingen
in een cao is nietig, tenzij het een minimumbepaling is en er ten gunste van de werknemer
wordt afgeweken van de cao-bepaling.

Indien een cao strijdige bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst nietig is, treedt de cao-
bepaling automatisch in de plaats van de nietige bepaling uit de individuele
arbeidsovereenkomst. Wel moet een van de partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst op
grond van art. 12 lid 2 Wcao een beroep doen op de nietigheid van de bepaling in de
individuele arbeidsovereenkomst. Dit wordt de vervangende werking van de cao genoemd.

HR Boonen/Quicken: “elk beding” uit art. 12 lid 1 Wcao moet zo worden uitgelegd dat voor
elk afzonderlijk beding in de individuele arbeidsovereenkomst gekeken moet worden of deze
strijdig is met de cao. Er geldt dus geen pakketvergelijking, omdat ieder beding apart wordt
getoetst.



Uit art. 13 Wcao volgt dat als er in een individuele arbeidsovereenkomst omtrent een bepaalde
aangelegenheid niets is geregeld, de bepalingen uit de cao gelden. Dit wordt ook wel een
aanvullende werking van de cao genoemd.



Indien een werkgever lid is van een werkgeversvereniging die de cao heeft gesloten (of zelf de cao
heeft gesloten) maar de werknemer geen lid is van een vakbond die partij is bij de cao, dan is er geen
gebondenheid van de werknemer op grond van art. 9 Wcao. De rechtsgevolgen van art. 12 en 13
Wcao zijn dan ook niet van toepassing.

Indien er geen gebondenheid is op grond van art. 9 Wcao, wordt de werknemer een
ongebonden werknemer genoemd. Het rechtsgevolg daarvan is beschreven in art. 14 Wcao,
vanwaar de ‘art. 14-werknemer’ zijn naam te danken heeft.

Een werkgever is verplicht de toepasselijke cao ook toe te passen op de ongebonden
werknemer, omdat de werkgever niet weet welke werknemers lid zijn van een vakbond. Echter,
anders dan de ‘art. 9/12/13-werknemer’ kan een ‘art. 14-werknemer’ toepassing van de cao niet
rechtens van de werkgever afdwingen (Suk/Brittannia-arrest), ook al is de werkgever wel
verplicht de cao toe te passen. Alleen een vakbond of werkgeversvereniging die partij was bij
het sluiten van de cao kan dit afdwingen. Een oplossing voor de ‘art. 14-werknemer’ is daarom