Hoorcollege 1
Waarom we ons bezig moeten houden met werk?
Werk is een belangrijk onderdeel van ons leven
Werk is super prevalent (=dominant/heersend)
o 3.5 miljard mensen werken
Werk is super invasief (=ingrijpend, binnendringend)
o Full-timers spenderen de helft van de tijd dat ze wakker zijn aan werken
o Prive/vrije tijd deels gespendeerd aan werk (overwerken, denken aan werk, reizen)
o Invloed op gezondheid, geluk en persoonlijkheid is enorm
Mensen kunnen heel erg ongelukkig wanneer de fit tussen hun en werk niet
klopt
Werk is hier om te blijven
o AOW leeftijd uitgesteld naar 67+
We moeten er dus alles aan doen om er voor te zorgen dat werk leuk is, dat
er een gezonde werkplekken zijn etc.
Voordelen van werk
Persoonlijke financiën (onafhankelijkheid, nieuwe spullen kunnen kopen, etc.)
Tijd structuur, regelmatige activiteit
Mogelijkheden voor sociaal contact
Sociale identiteit (bron voor status en zelfbeeld)
Mogelijkheden voor een leven lang leren en voor ontwikkeling
Delen van een gemeenschappelijk doel
Geluk: degene die werken zijn gelukkiger en gezonder dan degene die niet werken
o Is tweezijdig -> mensen die gelukkig en gezond zijn hebben een betere positie op de
arbeidsmarkt en sommige mensen worden gelukkiger en gezonder als resultaat van
werk
Nadelen van werk
Zorgt voor stress
o Stress beïnvloed weer gezondheid en geluk
Vergelijking tussen Europese landen en Nederland
Kwart van de werkers zegt dat werk hun op een negatieve manier beïnvloedt
Vooral geconfronteerd met complexe taken
o Want de meer simpele taken zijn overgenomen door technologie
Emoties
o Mensen moeten veel met andere samen werken en moeten zich daarom gedragen
op een sociaal acceptabele manier
o Service acting : verbergen en faken van gevoelens, doen alsof je gelukkig bent of
vriendelijk maar van binnen voel je hele andere emoties -> vraagt energie
o Deep acting: emoties tonen die je daadwerkelijk voelt -> geeft energie
Vb. een piloot die zich indenkt dat mensen bang zijn om te vliegen en dat ze
daarom onaardig zijn en dat geeft hem de kracht om aardig tegen hun te zijn
Dus waarom we ons bezig moeten houden met werk
Werk is niet een incidentiele context voor het studeren van gedrag
o Het is niet zomaar een context maar een erg belangrijke, prevalente en invasieve
context die gezondheid en geluk heel erg beïnvloedt
Werk heeft een grote betekenis in gezondheid, familieleven en geluk
1
, Om menselijk gedrag te kunnen begrijpen moeten we kennis hebben van werk, werkgedrag
en werkervaringen. -> we moeten weten wat mensen drijft en wat hen beïnvloedt
De omvang is dynamisch
Sterke interactie met de maatschappij
Maatschappelijke dynamieken
De omvang is gekarakteriseerd door maatschappelijke verandering.
Organisaties moeten in een heel andere omgeving opereren dan 20 jaar geleden (vrije markt,
globale economie, 24/7 economie)
o Moeten veel flexibeler zijn, hogere kwaliteit leveren, innovatiever zijn en producten
tegen een lage prijs leveren
Deze verwachtingen van organisaties beïnvloedt ook het werk op individueel niveau
o Hebben alleen nog maar intensieve taken
o Flexibiliteit wordt verwacht (moeten onszelf blijven ontwikkelen, moeten flexibel zijn
in werktijden)
o Mentalisatie: kenniswerk wordt steeds belangrijker
o Digitalisatie -> we moeten bij de tijd blijven met onze technologische skills
o Verlengd werkleven -> moeten langer werken (om er voor te zorgen dat we het
pensioenstelsel kunnen financieren)
Levensverwachting stijgt
Over de gehele wereld stijgt de levensverwachting.
Maar hoe zit het met de gezonde levensverwachting?
Gezonde levensverwachting = het aantal jaren dat we in goede gezondheid kunnen leven
Door medische ontwikkelingen kunnen we langer leven, maar leven we niet per se langer in
een gezonde toestand
Welvaartsziekten
Gezonde levensverwachting stijgt niet in een gelijke hoeveelheid -> is gerelateerd aan het
opleidingsniveau
o Mensen met een lager opleiding hebben een minder hoge levensverwachting
Kan te maken hebben met de natuur van het werk (lagere kwaliteit)
Kan te maken hebben met de levensstijl van mensen (minder gezond)
Kan te maken hebben met hoe lang ze moeten werken (moeten langer
werken in hun leven doordat ze eerder stoppen met school)
Wat houdt arbeids- & organisatiepsychologie in?
Drie overlappende disciplines
1. Werk (en gezondheid) psychologie
Gaat over wat mensen daadwerkelijk doen, welke ze activiteiten ze uitvoeren en onder
welke omstandigheden en hoe dat hun beïnvloed. Over primaire processen
Baanontwerp, motivatie, stress, absentie
2. Personeel/HR psychologie
Gaat over de optimale fit tussen persoon en omgeving waarin de individuele capaciteiten en
verlangens matchen met de werkvraag en mogelijkheden binnen een organisatie
Werving en selectie, ontwikkeling van competenties, prestatiebeoordeling,
beloningsystemen
3. Organisatiepsychologie
Gaat over hoe organisaties gestructureerd moeten worden om er voor te zorgen dat mensen
op zo’n efficient en effectief mogelijke manier werken
Organisatiecultuur & structuur, leiderschap, organisatieveranderingen, weerstand
2
,Geschiedenis van arbeid-& organisatiepsychologie
Tot WOI
1879: Wilhelm Wundt
Gezien als uitvinder van de empirische psychologie -> hij was de eerste die daadwerkelijk
experimenten begon te doen in plaats van alleen over de psychologie na te denken
1881-1890: Taylor’s time & motion studies -> Scientific management
Keek naar hoe bedrijfsprocessen verbeterd konden worden en naar hoe hij het efficiënter
kon maken.
Shoveling studies: Taylor ontwikkelde verschillende soorten scheppen voor verschillende
soorten stalen
Gebruikte stopwatch om bij te houden hoe lang mensen niets aan het doen waren
Zorgde uiteindelijk voor een verbeterde productiviteit van 400%
Maar ook kritiek:
o Veel mensen ontslagen, want ze waren niet meer nodig
o Mensen moesten steeds dezelfde handelingen doen
o Hij keek dus niet naar de menselijke factor
Assumpties van scientific management
Er is een beste manier -> de efficiëntste
Werknemer is van nature lui
Stukloon: want geld is de enige motivator -> dus mensen werden gemotiveerd voor elk stuk
dat ze geproduceerd hadden
Managers waren nodig om er voor te zorgen dat mensen zouden kunnen werken -> controle
van management over prestaties
4 principes van scientific management:
1. Wetenschappelijke benadering: tijd- & bewegingsstudies
2. Selecteren van de juiste werknemer voor de baan
3. Trainen en ontwikkelen van werknemer -> trainen werknemer zodat hij zijn enige taak nog
beter ging uitvoeren
4. Strikte scheiding van hoofd en handen: de managers denken, de werkers doen
Wat er in de realiteit gebeurde:
Werker werd uitbreiding van de machine
Werkers werden uitgebuit
Protesten
Uiteindelijk op de US congress investigation werd de stopwatch verboden in de publieke sector
Ook in onze huidige maatschappij zijn nog steeds vormen van scientific management te zijn:
McDonalds
Call centra
Ryanair
1911: Frank & Lilian Gilbrith: time & motion studies
Deden ook tijd & bewegingsstudies maar hadden veel meer oog voor de menselijke factor
1913: Munsterberg: psychology & industrial efficiency
Leerde veel van Wundt, maar vond dat het tijd werd dat het ook in de praktijk toegepast
werd.
Een van zijn eerste publicaties ging over de sociale invloed van organisaties
3
, Hij was een gerespecteerde onderzoeker, maar tijdens de WOI verloor hij zijn respect omdat
hij zich aansloot bij de Duitsers terwijl hij in Amerika woonde. (hij was in Duitsland geboren)
Tot WOI en daarna
Henry Ford
Was onder de indruk van Taylor en paste dit toe in zijn fabriek
Ontwikkelde de assembly lijn
o Man is uitbreiding van machine
o Standaard producten -> T-ford
o Massaproductie
o Geen rechten voor mensen
o ‘Ford gestapo’ -> een beveiliger/surveillant die de hele dag rondliep en zorgde voor
een cultuur van angst
o Charlie chaplin is een parodie voor deze assembly lijn
Maar hij werd ook geroemd om zijn verkoopprijs, want hij kon z’n kosten laag houden en
daardoor konden uiteindelijk veel meer mensen een auto komen
Kreeg ook heel veel credits van dictators over hoe hij zijn organisatie en zijn medewerkers
controleerde.
Verloor op een gegeven moment al z’n credits, door de battle of the overpass, at the Ford
Head quarters
o Vakbonden kwamen in actie en riepen mensen op om te staken. Ook gingen ze naar
het hoofdkantoor van Ford. Daar werden de leiders van de vakbonden mishandeld
en dat is vastgelegd door de pers en naar buiten gebracht.
Tussen de wereldoorlogen
WOI: Yerkes: army alpha & beta intelligence tests
Yerkes ontwikkelde intelligentietesten voor het leger
Deze waarom cultuur biased, dus heel veel kritiek op de testen
Maar gaf een boost aan selectiepsychologie
1920s: collaboration between engineers and psychologists
Grote organisaties zoals Philips toonde interesse in de selectiepsychologie
Psychologische testen werden ontwikkeld (pscyhotechnics) en ergonomie
1940-1940: human relations movement
Sociale aspecten
Tweezwijdige communicatie
Goed leiderschap
Was een reactie op scientific management maar met veel meer oog voor de menselijke
aspecten en voor de structuur van de organisatie
WOII: ergonomics and army aviation + psychology programme
Selectie werd erg belangrijk tijdens WOII
Ook ergonomie werd ook belangrijk om menselijke fouten te voorkomen (technologie in
bommenwerpers)
Na WOII
Naoorlogse periode:
Industrialisatie
Groei van selectiepsychologie: selecteren en testen
Ook ‘organisatiepscyhologie’ verbreed
4
Waarom we ons bezig moeten houden met werk?
Werk is een belangrijk onderdeel van ons leven
Werk is super prevalent (=dominant/heersend)
o 3.5 miljard mensen werken
Werk is super invasief (=ingrijpend, binnendringend)
o Full-timers spenderen de helft van de tijd dat ze wakker zijn aan werken
o Prive/vrije tijd deels gespendeerd aan werk (overwerken, denken aan werk, reizen)
o Invloed op gezondheid, geluk en persoonlijkheid is enorm
Mensen kunnen heel erg ongelukkig wanneer de fit tussen hun en werk niet
klopt
Werk is hier om te blijven
o AOW leeftijd uitgesteld naar 67+
We moeten er dus alles aan doen om er voor te zorgen dat werk leuk is, dat
er een gezonde werkplekken zijn etc.
Voordelen van werk
Persoonlijke financiën (onafhankelijkheid, nieuwe spullen kunnen kopen, etc.)
Tijd structuur, regelmatige activiteit
Mogelijkheden voor sociaal contact
Sociale identiteit (bron voor status en zelfbeeld)
Mogelijkheden voor een leven lang leren en voor ontwikkeling
Delen van een gemeenschappelijk doel
Geluk: degene die werken zijn gelukkiger en gezonder dan degene die niet werken
o Is tweezijdig -> mensen die gelukkig en gezond zijn hebben een betere positie op de
arbeidsmarkt en sommige mensen worden gelukkiger en gezonder als resultaat van
werk
Nadelen van werk
Zorgt voor stress
o Stress beïnvloed weer gezondheid en geluk
Vergelijking tussen Europese landen en Nederland
Kwart van de werkers zegt dat werk hun op een negatieve manier beïnvloedt
Vooral geconfronteerd met complexe taken
o Want de meer simpele taken zijn overgenomen door technologie
Emoties
o Mensen moeten veel met andere samen werken en moeten zich daarom gedragen
op een sociaal acceptabele manier
o Service acting : verbergen en faken van gevoelens, doen alsof je gelukkig bent of
vriendelijk maar van binnen voel je hele andere emoties -> vraagt energie
o Deep acting: emoties tonen die je daadwerkelijk voelt -> geeft energie
Vb. een piloot die zich indenkt dat mensen bang zijn om te vliegen en dat ze
daarom onaardig zijn en dat geeft hem de kracht om aardig tegen hun te zijn
Dus waarom we ons bezig moeten houden met werk
Werk is niet een incidentiele context voor het studeren van gedrag
o Het is niet zomaar een context maar een erg belangrijke, prevalente en invasieve
context die gezondheid en geluk heel erg beïnvloedt
Werk heeft een grote betekenis in gezondheid, familieleven en geluk
1
, Om menselijk gedrag te kunnen begrijpen moeten we kennis hebben van werk, werkgedrag
en werkervaringen. -> we moeten weten wat mensen drijft en wat hen beïnvloedt
De omvang is dynamisch
Sterke interactie met de maatschappij
Maatschappelijke dynamieken
De omvang is gekarakteriseerd door maatschappelijke verandering.
Organisaties moeten in een heel andere omgeving opereren dan 20 jaar geleden (vrije markt,
globale economie, 24/7 economie)
o Moeten veel flexibeler zijn, hogere kwaliteit leveren, innovatiever zijn en producten
tegen een lage prijs leveren
Deze verwachtingen van organisaties beïnvloedt ook het werk op individueel niveau
o Hebben alleen nog maar intensieve taken
o Flexibiliteit wordt verwacht (moeten onszelf blijven ontwikkelen, moeten flexibel zijn
in werktijden)
o Mentalisatie: kenniswerk wordt steeds belangrijker
o Digitalisatie -> we moeten bij de tijd blijven met onze technologische skills
o Verlengd werkleven -> moeten langer werken (om er voor te zorgen dat we het
pensioenstelsel kunnen financieren)
Levensverwachting stijgt
Over de gehele wereld stijgt de levensverwachting.
Maar hoe zit het met de gezonde levensverwachting?
Gezonde levensverwachting = het aantal jaren dat we in goede gezondheid kunnen leven
Door medische ontwikkelingen kunnen we langer leven, maar leven we niet per se langer in
een gezonde toestand
Welvaartsziekten
Gezonde levensverwachting stijgt niet in een gelijke hoeveelheid -> is gerelateerd aan het
opleidingsniveau
o Mensen met een lager opleiding hebben een minder hoge levensverwachting
Kan te maken hebben met de natuur van het werk (lagere kwaliteit)
Kan te maken hebben met de levensstijl van mensen (minder gezond)
Kan te maken hebben met hoe lang ze moeten werken (moeten langer
werken in hun leven doordat ze eerder stoppen met school)
Wat houdt arbeids- & organisatiepsychologie in?
Drie overlappende disciplines
1. Werk (en gezondheid) psychologie
Gaat over wat mensen daadwerkelijk doen, welke ze activiteiten ze uitvoeren en onder
welke omstandigheden en hoe dat hun beïnvloed. Over primaire processen
Baanontwerp, motivatie, stress, absentie
2. Personeel/HR psychologie
Gaat over de optimale fit tussen persoon en omgeving waarin de individuele capaciteiten en
verlangens matchen met de werkvraag en mogelijkheden binnen een organisatie
Werving en selectie, ontwikkeling van competenties, prestatiebeoordeling,
beloningsystemen
3. Organisatiepsychologie
Gaat over hoe organisaties gestructureerd moeten worden om er voor te zorgen dat mensen
op zo’n efficient en effectief mogelijke manier werken
Organisatiecultuur & structuur, leiderschap, organisatieveranderingen, weerstand
2
,Geschiedenis van arbeid-& organisatiepsychologie
Tot WOI
1879: Wilhelm Wundt
Gezien als uitvinder van de empirische psychologie -> hij was de eerste die daadwerkelijk
experimenten begon te doen in plaats van alleen over de psychologie na te denken
1881-1890: Taylor’s time & motion studies -> Scientific management
Keek naar hoe bedrijfsprocessen verbeterd konden worden en naar hoe hij het efficiënter
kon maken.
Shoveling studies: Taylor ontwikkelde verschillende soorten scheppen voor verschillende
soorten stalen
Gebruikte stopwatch om bij te houden hoe lang mensen niets aan het doen waren
Zorgde uiteindelijk voor een verbeterde productiviteit van 400%
Maar ook kritiek:
o Veel mensen ontslagen, want ze waren niet meer nodig
o Mensen moesten steeds dezelfde handelingen doen
o Hij keek dus niet naar de menselijke factor
Assumpties van scientific management
Er is een beste manier -> de efficiëntste
Werknemer is van nature lui
Stukloon: want geld is de enige motivator -> dus mensen werden gemotiveerd voor elk stuk
dat ze geproduceerd hadden
Managers waren nodig om er voor te zorgen dat mensen zouden kunnen werken -> controle
van management over prestaties
4 principes van scientific management:
1. Wetenschappelijke benadering: tijd- & bewegingsstudies
2. Selecteren van de juiste werknemer voor de baan
3. Trainen en ontwikkelen van werknemer -> trainen werknemer zodat hij zijn enige taak nog
beter ging uitvoeren
4. Strikte scheiding van hoofd en handen: de managers denken, de werkers doen
Wat er in de realiteit gebeurde:
Werker werd uitbreiding van de machine
Werkers werden uitgebuit
Protesten
Uiteindelijk op de US congress investigation werd de stopwatch verboden in de publieke sector
Ook in onze huidige maatschappij zijn nog steeds vormen van scientific management te zijn:
McDonalds
Call centra
Ryanair
1911: Frank & Lilian Gilbrith: time & motion studies
Deden ook tijd & bewegingsstudies maar hadden veel meer oog voor de menselijke factor
1913: Munsterberg: psychology & industrial efficiency
Leerde veel van Wundt, maar vond dat het tijd werd dat het ook in de praktijk toegepast
werd.
Een van zijn eerste publicaties ging over de sociale invloed van organisaties
3
, Hij was een gerespecteerde onderzoeker, maar tijdens de WOI verloor hij zijn respect omdat
hij zich aansloot bij de Duitsers terwijl hij in Amerika woonde. (hij was in Duitsland geboren)
Tot WOI en daarna
Henry Ford
Was onder de indruk van Taylor en paste dit toe in zijn fabriek
Ontwikkelde de assembly lijn
o Man is uitbreiding van machine
o Standaard producten -> T-ford
o Massaproductie
o Geen rechten voor mensen
o ‘Ford gestapo’ -> een beveiliger/surveillant die de hele dag rondliep en zorgde voor
een cultuur van angst
o Charlie chaplin is een parodie voor deze assembly lijn
Maar hij werd ook geroemd om zijn verkoopprijs, want hij kon z’n kosten laag houden en
daardoor konden uiteindelijk veel meer mensen een auto komen
Kreeg ook heel veel credits van dictators over hoe hij zijn organisatie en zijn medewerkers
controleerde.
Verloor op een gegeven moment al z’n credits, door de battle of the overpass, at the Ford
Head quarters
o Vakbonden kwamen in actie en riepen mensen op om te staken. Ook gingen ze naar
het hoofdkantoor van Ford. Daar werden de leiders van de vakbonden mishandeld
en dat is vastgelegd door de pers en naar buiten gebracht.
Tussen de wereldoorlogen
WOI: Yerkes: army alpha & beta intelligence tests
Yerkes ontwikkelde intelligentietesten voor het leger
Deze waarom cultuur biased, dus heel veel kritiek op de testen
Maar gaf een boost aan selectiepsychologie
1920s: collaboration between engineers and psychologists
Grote organisaties zoals Philips toonde interesse in de selectiepsychologie
Psychologische testen werden ontwikkeld (pscyhotechnics) en ergonomie
1940-1940: human relations movement
Sociale aspecten
Tweezwijdige communicatie
Goed leiderschap
Was een reactie op scientific management maar met veel meer oog voor de menselijke
aspecten en voor de structuur van de organisatie
WOII: ergonomics and army aviation + psychology programme
Selectie werd erg belangrijk tijdens WOII
Ook ergonomie werd ook belangrijk om menselijke fouten te voorkomen (technologie in
bommenwerpers)
Na WOII
Naoorlogse periode:
Industrialisatie
Groei van selectiepsychologie: selecteren en testen
Ook ‘organisatiepscyhologie’ verbreed
4
