Arbeidsrecht – Hoorcollege 2
Systeem van het ontslagrecht
Slapende dienstverbanden
Tijdens ziekte kan arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd (art. 7:670 BW). Tijdens de twee jaar
ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling en de werkgever heeft een re-integratieplicht.
Na de twee jaar eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege.
Na verloop van 104 weken ziekte
- Geen recht op loon; werknemer recht op WIA-uitkering
- Dienstverband met werkgever blijft bestaan
- Let op: werkgever behoudt plicht tot re-integratie (7:658 BW)
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, dan is hij op grond van art. 7:673 BW
transitievergoeding verschuldigd (in dat geval wordt de arbeidsovereenkomst immers op zijn
initiatief beëindigd). Wat is het risico voor de werkgever als hij de arbeidsovereenkomst laat
voortbestaan? De re-integratieplicht blijft bestaan (7:658 BW). Stel dat de werkgever besluit
om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Na twee jaar gaat het eigenlijk een stuk
beter met de werknemer. De werknemer kan dan naar de werkgever stappen en een beroep
doen op het feit dat de werkgever een re-integratieplicht heeft en dat hij op zoek moet naar
passende arbeid voor de werknemer binnen zijn onderneming. Als de werkgever niet
meewerkt, dan kan de werknemer loon vorderen op grond van art. 7:628 BW.
Werknemer geen recht op transitievergoeding.
Er zijn natuurlijk veel werknemers die al weten dat het ze nooit meer gaat lukken om beter te
worden. Die werknemers willen de transitievergoeding wel krijgen. Als we artikel 7:673 BW
lezen, dan bestaat er alleen recht op transitievergoeding als de werkgever het initiatief heeft
genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als de werknemer zelf het initiatief
heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan heeft hij enkel recht op een
transitievergoeding als de reden voor beëindiging gelegen is in ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever. Er waren werknemers die naar de kantonrechter gingen en een
verzoek tot ontbinding indienden. Deze werknemers wilden ook vastgesteld krijgen dat er
aan de kant van de werkgever sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, want dit geeft de
werknemer recht op een transitievergoeding. De kantonrechters oordeelden dat hiervan
geen sprake was. Op de werkgever rust een risico (nl. dat de werknemer in de tussentijd
weer beter wordt) en hij beslist zelf dat hij de arbeidsovereenkomst niet laat eindigen. Dit is
niet te duiden als ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever.
Dit heeft geleid tot veel politieke ophef. De werknemers waren van mening dat dit niet zou
moeten kunnen. In de politiek was begrip voor het feit dat een werkgever tijdens de 104
weken ziekte al veel kosten heeft moeten maken (loondoorbetaling, re-integratieplicht). Het
is eigenlijk niet zo eerlijk dat deze werkgever dan ook nog eens de transitievergoeding moet
gaan betalen op het moment dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
Kan werkgever verplicht zijn op te zeggen?
- Ontstaat voor werknemer recht op transitievergoeding
- Cumuleert met doorbetaling ziekte en re-integratie
, - Sinds juli 2018: Wet compensatie transitievergoeding (Wct). Als de werkgever na 104
weken loondoorbetaling overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst (en hij
doet dit op goede gronden), dan moet hij inderdaad de transitievergoeding betalen. De
werkgever krijgt dit echter gecompenseerd door het UWV. De reden hiervoor is dat wij
het als samenleving niet te billijken vinden dat je na 104 weken loondoorbetaling ook
nog eens de transitievergoeding moet betalen. Heeft dit tot de gewenste resultaten
geleid? Nee, want sommige werkgevers gunden hun werknemers gewoonweg niet de
transitievergoeding. In de praktijk bleek dat de werkgever vaak geen zin had om aan de
werknemer een transitievergoeding te betalen wanneer het re-integratieproces in de
jaren daarvoor moeizaam was verlopen.
Dit brengt ons tot de conclusie van de A-G. Hier volgen de feiten van de uitspraak die tot deze
conclusie heeft geleid. De werknemer kreeg een WIA-uitkering. Hij zou niet meer terugkomen. De
werkgever had de arbeidsovereenkomst laten voortbestaan. De werknemer ging vervolgens naar de
kantonrechter en stelde daar dat hij vond dat op de werkgever een plicht rustte om zijn aanbod tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding te accepteren.
De werknemer vertelt dat hij naar de werkgever toe is gegaan en dat hij heeft voorgesteld om een
beëindigingsovereenkomst te sluiten waarin wordt afgesproken dat hij de transitievergoeding krijgt.
De werknemer is van mening dat de werkgever gezien de omstandigheden verplicht is om deze
beëindigingsovereenkomst met hem aan te gaan, waardoor de arbeidsovereenkomst zou eindigen en
hij ook de transitievergoeding conform de afspraken zou ontvangen.
Sinds een aantal jaren hebben ook kantonrechters de mogelijkheid om prejudiciële vragen aan de
Hoge Raad te stellen. Hier heeft de advocaat van de werknemer de kantonrechter verzocht om een
prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voor te leggen. De Hoge Raad heeft de prejudiciële vraag
ontvangen en dan is het gebruikelijk dat eerst de Advocaat-Generaal haar mening geeft.
In de situatie dat de arbeidsovereenkomst na 104 weken nog bestaat, maar duidelijk is dat de
werknemer niet meer terug zal komen, is de werkgever dan gehouden om het aanbod tot
beëindiging onder toekenning van de transitievergoeding te accepteren?
Structuur ontslagrecht
Startpunt is steeds art. 7:671 BW (want: creëert preventieve ontslagtoets)
- Opzegging vereist schriftelijke instemming werknemer. Deze bepaling heeft als
hoofdregel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien de
werknemer daarmee schriftelijk instemt. Als de werknemer ermee instemt, dan
blijft het ontslagrecht wel gelden. De werkgever moet een opzegtermijn in acht
nemen en de werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
- Uitzondering bij o.a. proeftijd, dringende reden, pensioen. Dit zijn de situaties
waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer. Indien geen van deze drie uitzonderingen zich
voordoet, dan moet je ofwel naar het UWV ofwel naar de kantonrechter.
In andere situaties geldt preventieve ontslagtoets
- Redelijke grond plus geen herplaatsingsmogelijkheden
Werkgever zegt op in strijd met art. 7:671 BW
- Verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding (art. 7:681 BW)
- Eventueel (ook) vergoeding wegens ontbreken opzegtermijn
Systeem van het ontslagrecht
Slapende dienstverbanden
Tijdens ziekte kan arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd (art. 7:670 BW). Tijdens de twee jaar
ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling en de werkgever heeft een re-integratieplicht.
Na de twee jaar eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege.
Na verloop van 104 weken ziekte
- Geen recht op loon; werknemer recht op WIA-uitkering
- Dienstverband met werkgever blijft bestaan
- Let op: werkgever behoudt plicht tot re-integratie (7:658 BW)
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, dan is hij op grond van art. 7:673 BW
transitievergoeding verschuldigd (in dat geval wordt de arbeidsovereenkomst immers op zijn
initiatief beëindigd). Wat is het risico voor de werkgever als hij de arbeidsovereenkomst laat
voortbestaan? De re-integratieplicht blijft bestaan (7:658 BW). Stel dat de werkgever besluit
om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Na twee jaar gaat het eigenlijk een stuk
beter met de werknemer. De werknemer kan dan naar de werkgever stappen en een beroep
doen op het feit dat de werkgever een re-integratieplicht heeft en dat hij op zoek moet naar
passende arbeid voor de werknemer binnen zijn onderneming. Als de werkgever niet
meewerkt, dan kan de werknemer loon vorderen op grond van art. 7:628 BW.
Werknemer geen recht op transitievergoeding.
Er zijn natuurlijk veel werknemers die al weten dat het ze nooit meer gaat lukken om beter te
worden. Die werknemers willen de transitievergoeding wel krijgen. Als we artikel 7:673 BW
lezen, dan bestaat er alleen recht op transitievergoeding als de werkgever het initiatief heeft
genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als de werknemer zelf het initiatief
heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan heeft hij enkel recht op een
transitievergoeding als de reden voor beëindiging gelegen is in ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever. Er waren werknemers die naar de kantonrechter gingen en een
verzoek tot ontbinding indienden. Deze werknemers wilden ook vastgesteld krijgen dat er
aan de kant van de werkgever sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, want dit geeft de
werknemer recht op een transitievergoeding. De kantonrechters oordeelden dat hiervan
geen sprake was. Op de werkgever rust een risico (nl. dat de werknemer in de tussentijd
weer beter wordt) en hij beslist zelf dat hij de arbeidsovereenkomst niet laat eindigen. Dit is
niet te duiden als ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever.
Dit heeft geleid tot veel politieke ophef. De werknemers waren van mening dat dit niet zou
moeten kunnen. In de politiek was begrip voor het feit dat een werkgever tijdens de 104
weken ziekte al veel kosten heeft moeten maken (loondoorbetaling, re-integratieplicht). Het
is eigenlijk niet zo eerlijk dat deze werkgever dan ook nog eens de transitievergoeding moet
gaan betalen op het moment dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
Kan werkgever verplicht zijn op te zeggen?
- Ontstaat voor werknemer recht op transitievergoeding
- Cumuleert met doorbetaling ziekte en re-integratie
, - Sinds juli 2018: Wet compensatie transitievergoeding (Wct). Als de werkgever na 104
weken loondoorbetaling overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst (en hij
doet dit op goede gronden), dan moet hij inderdaad de transitievergoeding betalen. De
werkgever krijgt dit echter gecompenseerd door het UWV. De reden hiervoor is dat wij
het als samenleving niet te billijken vinden dat je na 104 weken loondoorbetaling ook
nog eens de transitievergoeding moet betalen. Heeft dit tot de gewenste resultaten
geleid? Nee, want sommige werkgevers gunden hun werknemers gewoonweg niet de
transitievergoeding. In de praktijk bleek dat de werkgever vaak geen zin had om aan de
werknemer een transitievergoeding te betalen wanneer het re-integratieproces in de
jaren daarvoor moeizaam was verlopen.
Dit brengt ons tot de conclusie van de A-G. Hier volgen de feiten van de uitspraak die tot deze
conclusie heeft geleid. De werknemer kreeg een WIA-uitkering. Hij zou niet meer terugkomen. De
werkgever had de arbeidsovereenkomst laten voortbestaan. De werknemer ging vervolgens naar de
kantonrechter en stelde daar dat hij vond dat op de werkgever een plicht rustte om zijn aanbod tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding te accepteren.
De werknemer vertelt dat hij naar de werkgever toe is gegaan en dat hij heeft voorgesteld om een
beëindigingsovereenkomst te sluiten waarin wordt afgesproken dat hij de transitievergoeding krijgt.
De werknemer is van mening dat de werkgever gezien de omstandigheden verplicht is om deze
beëindigingsovereenkomst met hem aan te gaan, waardoor de arbeidsovereenkomst zou eindigen en
hij ook de transitievergoeding conform de afspraken zou ontvangen.
Sinds een aantal jaren hebben ook kantonrechters de mogelijkheid om prejudiciële vragen aan de
Hoge Raad te stellen. Hier heeft de advocaat van de werknemer de kantonrechter verzocht om een
prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voor te leggen. De Hoge Raad heeft de prejudiciële vraag
ontvangen en dan is het gebruikelijk dat eerst de Advocaat-Generaal haar mening geeft.
In de situatie dat de arbeidsovereenkomst na 104 weken nog bestaat, maar duidelijk is dat de
werknemer niet meer terug zal komen, is de werkgever dan gehouden om het aanbod tot
beëindiging onder toekenning van de transitievergoeding te accepteren?
Structuur ontslagrecht
Startpunt is steeds art. 7:671 BW (want: creëert preventieve ontslagtoets)
- Opzegging vereist schriftelijke instemming werknemer. Deze bepaling heeft als
hoofdregel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien de
werknemer daarmee schriftelijk instemt. Als de werknemer ermee instemt, dan
blijft het ontslagrecht wel gelden. De werkgever moet een opzegtermijn in acht
nemen en de werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
- Uitzondering bij o.a. proeftijd, dringende reden, pensioen. Dit zijn de situaties
waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer. Indien geen van deze drie uitzonderingen zich
voordoet, dan moet je ofwel naar het UWV ofwel naar de kantonrechter.
In andere situaties geldt preventieve ontslagtoets
- Redelijke grond plus geen herplaatsingsmogelijkheden
Werkgever zegt op in strijd met art. 7:671 BW
- Verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding (art. 7:681 BW)
- Eventueel (ook) vergoeding wegens ontbreken opzegtermijn
