, ARBEIDS- EN
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE DEEL II
GEBASEERD OP DE HOORCOLLEGES
SUMMOROLOGY
ALYSSA EN LAUREN
1
SUMMOROLOGY
,Hoorcollege 15 (H6) - Staffing Decisions
Staffing:
Een kandidaat is als een stukje missend behang. Je moet je altijd afvragen voordat je gaat
solliciteren wie jij bent, en wat het behang is dat aangevuld moet worden. Je moet jezelf en de
ander begrijpen.
Op je CV zet je alles wat past bij de baan waar je naar solliciteert → dat wat past in
het behang.
Het matchen van een profiel aan een persoon, is waar staffing decisions over gaan.
Staffing beslissingen
Selectie is ongeveer dezelfde procedure als staffing.
Baanbeschrijving gaat over; wat je verwacht wat iemand gaat doen en de capaciteiten die
iemand nodig zal hebben. Dat is in dit geval het behang.
Je gaat hiervoor naar de arbeidsmarkt of je hebt al een interne pool in je afdeling.
Als je dat communiceert, noem je dat recruitment.
Als je iemand kiest uit de pool is het selection.
Personeelsbeslissingen:
Geassocieerd met recruiting, selecteren, promoten & scheiden van werknemers.
Definities
Selectie verhouding/ selectieratio: Proportie van de in te huren kandidaten.
● Hoe lager de selectie ratio's (dat wil zeggen: relatief weinig kandidaten worden
aangenomen), hoe hoger het nut (utiliteit).
● Hoe meer mensen je test, hoe groter de kans dat er een hoog scorende kandidaat is -
en dus beter presteert.
Base rate/ Basis rate: deel van de kandidaten in de kandidatenpool die echt geschikt is. Je wil
de base rate rond 0.50 hebben (dan is de helft van de kandidaten geschikt).
→ In de ideale wereld heb je een pool met mensen die allemaal passen bij de
functie.
OPMERKING: er is een verkeerde definitie in het boek. De definitie in het boek "aandeel
huidige werknemers dat succesvol is" heeft betrekking op de succesratio.
2
SUMMOROLOGY
, Impact van personeels (/staffing) praktijken op bedrijfsprestaties
Hierbij vraag je: “Waarom is het ene bedrijf succesvol en de ander niet?”, ofwel “Waarom is
Apple zo goed en Nokia minder?”
De levenscyclus van organisaties worden steeds kleiner. Als organisaties niet de juiste dingen
doen, of de juiste mensen hebben stoppen bedrijven met bestaan. Als je niet de juiste mensen
hebt kun je namelijk meer fouten maken.
Hoogwaardige prestatie werkmethoden
- Toepassen van het gebruik van formele functieanalyses, selectie van binnenuit voor
sleutelposities en gebruik van formele beoordelingsinstrumenten voor selectie
HR is de beslissende factor in bedrijven. De mensen maken het verschil.
Alle problemen leiden terug naar een persoon in een organisatie. Als er een fout gemaakt is, is
het altijd door iemand gemaakt.
→ Als je de juiste mensen hebt, is dat mogelijk het verschil tussen succes en falen.
Tabel: Stakeholder doelen in het personeelsproces
Stakeholders = Mensen die belangrijk zijn voor staffing
Line manager = De directe relatie tussen iemand in een organogram met een ondergeschikte.
Dus de persoon die 1 lijn erboven ligt.
Customer Behoeften, verlangen en doelen voor selectie
Line managers Nauwkeurige en informatieve indicatoren van potentiële
kandidaten
Snel en gemakkelijk te gebruiken selectieproces
Flexibiliteit en aanpassing van selectieprocedures
Waargenomen validiteit van selectieproces
Co-workers Nauwkeurige en informatieve indicatoren van potentiële
(Mensen om je heen) kandidaten
Input in het selectie besluitvormingsproces
Waargenomen validiteit van selectieproces
Sollicitanten Passende selectie beslissing
Baanloos selectieproces dat hen de kans geeft hun potentieel
te tonen
Eerlijke en gevoelige interpersoonlijke behandeling
Tijdige en informatieve feedback
Staffing van een internationaal perspectief
→ De vraag hier is: is de validiteit van een selectiemethode universeel of een
globaal iets?
De eerste stap is: wat is er precies aan de hand?
3
SUMMOROLOGY
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE DEEL II
GEBASEERD OP DE HOORCOLLEGES
SUMMOROLOGY
ALYSSA EN LAUREN
1
SUMMOROLOGY
,Hoorcollege 15 (H6) - Staffing Decisions
Staffing:
Een kandidaat is als een stukje missend behang. Je moet je altijd afvragen voordat je gaat
solliciteren wie jij bent, en wat het behang is dat aangevuld moet worden. Je moet jezelf en de
ander begrijpen.
Op je CV zet je alles wat past bij de baan waar je naar solliciteert → dat wat past in
het behang.
Het matchen van een profiel aan een persoon, is waar staffing decisions over gaan.
Staffing beslissingen
Selectie is ongeveer dezelfde procedure als staffing.
Baanbeschrijving gaat over; wat je verwacht wat iemand gaat doen en de capaciteiten die
iemand nodig zal hebben. Dat is in dit geval het behang.
Je gaat hiervoor naar de arbeidsmarkt of je hebt al een interne pool in je afdeling.
Als je dat communiceert, noem je dat recruitment.
Als je iemand kiest uit de pool is het selection.
Personeelsbeslissingen:
Geassocieerd met recruiting, selecteren, promoten & scheiden van werknemers.
Definities
Selectie verhouding/ selectieratio: Proportie van de in te huren kandidaten.
● Hoe lager de selectie ratio's (dat wil zeggen: relatief weinig kandidaten worden
aangenomen), hoe hoger het nut (utiliteit).
● Hoe meer mensen je test, hoe groter de kans dat er een hoog scorende kandidaat is -
en dus beter presteert.
Base rate/ Basis rate: deel van de kandidaten in de kandidatenpool die echt geschikt is. Je wil
de base rate rond 0.50 hebben (dan is de helft van de kandidaten geschikt).
→ In de ideale wereld heb je een pool met mensen die allemaal passen bij de
functie.
OPMERKING: er is een verkeerde definitie in het boek. De definitie in het boek "aandeel
huidige werknemers dat succesvol is" heeft betrekking op de succesratio.
2
SUMMOROLOGY
, Impact van personeels (/staffing) praktijken op bedrijfsprestaties
Hierbij vraag je: “Waarom is het ene bedrijf succesvol en de ander niet?”, ofwel “Waarom is
Apple zo goed en Nokia minder?”
De levenscyclus van organisaties worden steeds kleiner. Als organisaties niet de juiste dingen
doen, of de juiste mensen hebben stoppen bedrijven met bestaan. Als je niet de juiste mensen
hebt kun je namelijk meer fouten maken.
Hoogwaardige prestatie werkmethoden
- Toepassen van het gebruik van formele functieanalyses, selectie van binnenuit voor
sleutelposities en gebruik van formele beoordelingsinstrumenten voor selectie
HR is de beslissende factor in bedrijven. De mensen maken het verschil.
Alle problemen leiden terug naar een persoon in een organisatie. Als er een fout gemaakt is, is
het altijd door iemand gemaakt.
→ Als je de juiste mensen hebt, is dat mogelijk het verschil tussen succes en falen.
Tabel: Stakeholder doelen in het personeelsproces
Stakeholders = Mensen die belangrijk zijn voor staffing
Line manager = De directe relatie tussen iemand in een organogram met een ondergeschikte.
Dus de persoon die 1 lijn erboven ligt.
Customer Behoeften, verlangen en doelen voor selectie
Line managers Nauwkeurige en informatieve indicatoren van potentiële
kandidaten
Snel en gemakkelijk te gebruiken selectieproces
Flexibiliteit en aanpassing van selectieprocedures
Waargenomen validiteit van selectieproces
Co-workers Nauwkeurige en informatieve indicatoren van potentiële
(Mensen om je heen) kandidaten
Input in het selectie besluitvormingsproces
Waargenomen validiteit van selectieproces
Sollicitanten Passende selectie beslissing
Baanloos selectieproces dat hen de kans geeft hun potentieel
te tonen
Eerlijke en gevoelige interpersoonlijke behandeling
Tijdige en informatieve feedback
Staffing van een internationaal perspectief
→ De vraag hier is: is de validiteit van een selectiemethode universeel of een
globaal iets?
De eerste stap is: wat is er precies aan de hand?
3
SUMMOROLOGY
