MODULEOPDRACHT PERSONEEL
EN ONTWIKKELING
XXX
OPLEIDINGSINSTITUUT NCOI
STUDENTNUMMER XXX
OPLEIDING HBO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT – 1 JAAR
DOCENT XXX
DATUM 25 FEBRUARI 2020
,VOORWOORD
Mijn naam is XXX, ik ben XXX jaar oud en woonachtig in XXX. Ik werk sinds 2,5 jaar als XXX bij XXX.
Een detacheringsbureau welke gespecialiseerd is in de civiele techniek en bouwkunde. Omdat ik
zonder vakkundige ervaring aan deze functie ben begonnen, ben ik een HRM-opleiding gaan volgen
om mijn kennis te verbreden en waardevoller te zijn voor een organisatie.
Deze moduleopdracht is geschreven in het kader van de afronding van de module “Personeel en
Ontwikkeling” van de opleiding Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management op het
NCOI.
De theorie met betrekking tot deze module en de lessen van mevrouw XXX waren altijd zeer
inspirerend en hebben mij geholpen in mijn ontwikkeling als XXX. Daar wil ik haar dan ook graag
bedanken! Daarnaast wil ik graag mijn collega en tevens werkstudentbegeleider XXX bedanken voor
haar begeleiding en hulp tijdens deze module.
Ik wens u veel leesplezier toe.
, SAMENVATTING
Als gevolg van een structuurwijziging binnen XXX, heeft er een splitsing van de BV’s plaatsgevonden.
Hierdoor bestaat B.V. X nog maar uit 28 medewerkers, in plaats van 84. Deze ontwikkeling heeft als
gevolg dat er voor een aantal medewerkers zichtbare veranderingen hebben plaatsgevonden in hun
functie. Bijvoorbeeld voor de Administratief Medewerker welke ondersteunend was op de sales en
recruitment afdeling. Omdat deze medewerker de financiële administratie zal gaan ondersteunen, is
hiervoor een ontwikkelplan opgesteld.
Door continu te blijven leren wordt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers vergroot en dit helpt
bedrijven bij te blijven met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daarnaast zullen de komende jaren
grote veranderingen plaatsvinden in de Nederlandse samenleving en economie op het gebied van de
arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van personeel zal afnemen door een kleinere instroom van
toetreders en een grote uitstroom als gevolg van pensionering. Het belang voor XXX is daarom om
medewerkers langdurig aan de organisatie te binnen en hun inzetbaarheid gedurende hun loopbaan
bij de organisatie optimaal te houden.
Binnen XXX vindt er personeelsontwikkeling plaats op verschillende niveaus. Op individueel niveau
wordt er gebruik gemaakt van het ‘X systeem’. In dit systeem staat de ontwikkeling van de
medewerker voorop en dient de medewerker zijn eigen functieprofiel samen te stellen, inclusief
competenties, persoonlijke doelstellingen, etc. Er zijn verschillende documenten beschikbaar die
gebruikt kunnen worden ter ondersteuning van het systeem. Een voorbeeld hiervan is het 360 graden
feedback formulier, waarmee medewerkers elkaar kunnen beoordelen. Met het studiebudget wat
jaarlijks wordt gereserveerd, mogen de medewerkers cursussen en trainingen volgen welke nodig zijn
voor hun ontwikkeling. Op teamniveau wordt er jaarlijks met elke afdeling een in-company DISC-
training georganiseerd. Het DISC-model staat voor Dominant, Interactief, Stabiel en Consciëntieus.
Voorafgaand aan de training wordt er door iedere medewerker een vragenlijst ingevuld. Hieruit volgt
een persoonlijk ‘DISC-stijl’ rapport wat onder andere bestaat uit iemand zijn voorkeursstijlen, sterke
kanten, communicatie en groeimogelijkheden. Patrick Schriel concludeert dat medewerkers hiermee
de kennis over hun gedrag vergroten, ze in staat zijn elkaar beter te begrijpen en ze kunnen fijner
kunnen samenwerken. Personeelsontwikkeling op organisatieniveau is nog niet geïmplementeerd.
Het ontwikkelingsplan is gemaakt op basis van achtvelden-model van Kessels. Door gebruik te maken
van dit model wordt de gehele ontwikkelingsvraag tot aan de evaluatie in kaart gebracht. Het startpunt
is hierbij de leernoodzaak vanwege de onervarenheid van de medewerker.
De medewerker zal de juiste competenties en vaardigheden moeten gaan ontwikkelen voor het juist
uitvoeren van haar nieuwe functie (1). Wanneer het beoogde doel is bereikt zal de medewerker goed
functioneren en in staat zijn de financiële afdeling voldoende te kunnen ondersteunen (2). Hiervoor zal
de medewerker kennis moeten vergaren van debiteuren- en crediteurenadministratie en bepaalde
vaardigheden moeten gaan beheren (3). De medewerker wordt opgeleid door middel van informeel
leren waarbij zij intensief wordt begeleid door de Financieel Adviseur. Om echter de kans tot slagen
groter te maken, dient informeel leren gecombineerd te worden met formeel leren. De medewerker zal
daarom starten met het MBO-programma Debiteuren- en Crediteurenbeheer op het NCOI.
Voorafgaand aan het informeel leren en de opleiding is het belangrijk dat de medewerker met
duidelijke leervragen en een duidelijke opdracht kan beginnen. De begeleider dient in een
voorgesprek de leerdoelen, te ontwikkelen kennis, vaardigheden en afspraken vast te leggen (4). Door
te kiezen voor intensieve begeleiding door de Financieel Adviseur en daarnaast een korte opleiding,
moet de leersituatie geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken (5). Om te bepalen of de
medewerker de beoogde vaardigheden beheerst, evalueren we vier belangrijke aspecten welke
volgens Kirpatrick belangrijk zijn, namelijk: de reactie op de leeractiviteit, of de inhoud van de
leeractiviteit is overgekomen, of het geleerde in de praktijk wordt toegepast en of het geleerde de
organisatieprestatie of waardecreatie heeft verbeterd (6). Om het functioneren in de werksituatie te
meten, dient er aan het begin een nulmeting te worden gedaan van de competenties en vaardigheden
en worden deze, door middel van praktijkvoorbeelden, getoetst en besproken tijdens het
functioneringsgesprek na drie en zes maanden (7). Wanneer het doel is behaald zal de medewerker
in een grote mate beschikken over de kennis en vaardigheden welke nodig zijn om de functie te
beoefenen. Zij kan taken grotendeels zelfstandig uitvoeren. Hierdoor zal er meer effectiviteit op de
financiële afdeling zijn (8).
EN ONTWIKKELING
XXX
OPLEIDINGSINSTITUUT NCOI
STUDENTNUMMER XXX
OPLEIDING HBO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT – 1 JAAR
DOCENT XXX
DATUM 25 FEBRUARI 2020
,VOORWOORD
Mijn naam is XXX, ik ben XXX jaar oud en woonachtig in XXX. Ik werk sinds 2,5 jaar als XXX bij XXX.
Een detacheringsbureau welke gespecialiseerd is in de civiele techniek en bouwkunde. Omdat ik
zonder vakkundige ervaring aan deze functie ben begonnen, ben ik een HRM-opleiding gaan volgen
om mijn kennis te verbreden en waardevoller te zijn voor een organisatie.
Deze moduleopdracht is geschreven in het kader van de afronding van de module “Personeel en
Ontwikkeling” van de opleiding Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management op het
NCOI.
De theorie met betrekking tot deze module en de lessen van mevrouw XXX waren altijd zeer
inspirerend en hebben mij geholpen in mijn ontwikkeling als XXX. Daar wil ik haar dan ook graag
bedanken! Daarnaast wil ik graag mijn collega en tevens werkstudentbegeleider XXX bedanken voor
haar begeleiding en hulp tijdens deze module.
Ik wens u veel leesplezier toe.
, SAMENVATTING
Als gevolg van een structuurwijziging binnen XXX, heeft er een splitsing van de BV’s plaatsgevonden.
Hierdoor bestaat B.V. X nog maar uit 28 medewerkers, in plaats van 84. Deze ontwikkeling heeft als
gevolg dat er voor een aantal medewerkers zichtbare veranderingen hebben plaatsgevonden in hun
functie. Bijvoorbeeld voor de Administratief Medewerker welke ondersteunend was op de sales en
recruitment afdeling. Omdat deze medewerker de financiële administratie zal gaan ondersteunen, is
hiervoor een ontwikkelplan opgesteld.
Door continu te blijven leren wordt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers vergroot en dit helpt
bedrijven bij te blijven met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daarnaast zullen de komende jaren
grote veranderingen plaatsvinden in de Nederlandse samenleving en economie op het gebied van de
arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van personeel zal afnemen door een kleinere instroom van
toetreders en een grote uitstroom als gevolg van pensionering. Het belang voor XXX is daarom om
medewerkers langdurig aan de organisatie te binnen en hun inzetbaarheid gedurende hun loopbaan
bij de organisatie optimaal te houden.
Binnen XXX vindt er personeelsontwikkeling plaats op verschillende niveaus. Op individueel niveau
wordt er gebruik gemaakt van het ‘X systeem’. In dit systeem staat de ontwikkeling van de
medewerker voorop en dient de medewerker zijn eigen functieprofiel samen te stellen, inclusief
competenties, persoonlijke doelstellingen, etc. Er zijn verschillende documenten beschikbaar die
gebruikt kunnen worden ter ondersteuning van het systeem. Een voorbeeld hiervan is het 360 graden
feedback formulier, waarmee medewerkers elkaar kunnen beoordelen. Met het studiebudget wat
jaarlijks wordt gereserveerd, mogen de medewerkers cursussen en trainingen volgen welke nodig zijn
voor hun ontwikkeling. Op teamniveau wordt er jaarlijks met elke afdeling een in-company DISC-
training georganiseerd. Het DISC-model staat voor Dominant, Interactief, Stabiel en Consciëntieus.
Voorafgaand aan de training wordt er door iedere medewerker een vragenlijst ingevuld. Hieruit volgt
een persoonlijk ‘DISC-stijl’ rapport wat onder andere bestaat uit iemand zijn voorkeursstijlen, sterke
kanten, communicatie en groeimogelijkheden. Patrick Schriel concludeert dat medewerkers hiermee
de kennis over hun gedrag vergroten, ze in staat zijn elkaar beter te begrijpen en ze kunnen fijner
kunnen samenwerken. Personeelsontwikkeling op organisatieniveau is nog niet geïmplementeerd.
Het ontwikkelingsplan is gemaakt op basis van achtvelden-model van Kessels. Door gebruik te maken
van dit model wordt de gehele ontwikkelingsvraag tot aan de evaluatie in kaart gebracht. Het startpunt
is hierbij de leernoodzaak vanwege de onervarenheid van de medewerker.
De medewerker zal de juiste competenties en vaardigheden moeten gaan ontwikkelen voor het juist
uitvoeren van haar nieuwe functie (1). Wanneer het beoogde doel is bereikt zal de medewerker goed
functioneren en in staat zijn de financiële afdeling voldoende te kunnen ondersteunen (2). Hiervoor zal
de medewerker kennis moeten vergaren van debiteuren- en crediteurenadministratie en bepaalde
vaardigheden moeten gaan beheren (3). De medewerker wordt opgeleid door middel van informeel
leren waarbij zij intensief wordt begeleid door de Financieel Adviseur. Om echter de kans tot slagen
groter te maken, dient informeel leren gecombineerd te worden met formeel leren. De medewerker zal
daarom starten met het MBO-programma Debiteuren- en Crediteurenbeheer op het NCOI.
Voorafgaand aan het informeel leren en de opleiding is het belangrijk dat de medewerker met
duidelijke leervragen en een duidelijke opdracht kan beginnen. De begeleider dient in een
voorgesprek de leerdoelen, te ontwikkelen kennis, vaardigheden en afspraken vast te leggen (4). Door
te kiezen voor intensieve begeleiding door de Financieel Adviseur en daarnaast een korte opleiding,
moet de leersituatie geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken (5). Om te bepalen of de
medewerker de beoogde vaardigheden beheerst, evalueren we vier belangrijke aspecten welke
volgens Kirpatrick belangrijk zijn, namelijk: de reactie op de leeractiviteit, of de inhoud van de
leeractiviteit is overgekomen, of het geleerde in de praktijk wordt toegepast en of het geleerde de
organisatieprestatie of waardecreatie heeft verbeterd (6). Om het functioneren in de werksituatie te
meten, dient er aan het begin een nulmeting te worden gedaan van de competenties en vaardigheden
en worden deze, door middel van praktijkvoorbeelden, getoetst en besproken tijdens het
functioneringsgesprek na drie en zes maanden (7). Wanneer het doel is behaald zal de medewerker
in een grote mate beschikken over de kennis en vaardigheden welke nodig zijn om de functie te
beoefenen. Zij kan taken grotendeels zelfstandig uitvoeren. Hierdoor zal er meer effectiviteit op de
financiële afdeling zijn (8).
