Hoofdstuk 1: Principes van leidinggeven
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven beïnvloeden elkaar sterk. Iedere organisatie heeft haar
eigen unieke identiteit.
Soorten organisatieculturen
1. Machtscultuur
a. Macht staat centraal
b. Weinig communicatie
c. Wordt geregeld door één of twee topmanagers
d. Vaak in kleinere organisaties
e. Leidinggevenden hebben weinig inbreng
2. Taakcultuur
a. Collectieve taken
b. Alle activiteiten zijn gericht op een taak goed uit te voeren
c. De top doet dit inrichten dmv projecten
d. Snel in spelen op klantenwensen
e. Meer inspraak leidinggevenden
3. Rollencultuur
a. Functie staat centraal
b. Regels en procedures
c. Sterke specialisatie mogelijk en coördinatie tussen functies is belangrijk
d. Leidinggevenden hebben vaak zeer uitgebreide taakomschrijvingen en voorschriften
4. Eilandjescultuur
a. Individuen of groepen vormen aparte eilandjes
b. Die slechts gedwongen met elkaar communiceren
c. Geen streven naar collectiviteit
5. Persoonscultuur
a. Bepaalt één individu de uitstraling van de organisatie
b. Is vaak bij kleine, professionele organisaties
c. Functioneert op basis van uitstraling en de goede reputatie van de leider, die
daardoor veel macht heeft
Cultuurbeschrijving
Volgende aspecten geven de cultuur weer:
1. Algemene kenmerken (De samenstelling, leeftijdsopbouw, hoe lang de groep bestaat,
opleidingsniveau)
2. Interne communicatie en besluitvorming (formele en informele communicatie,
overlegmethoden, mondeling en schriftelijk)
3. Onderlinge verhoudingen
4. Relatie met de omgeving(corporate image, klantvriendelijkheid)
,Toepassing cultuurbeschrijving
1. Werving en selectie
2. Probleemanalyse
3. Minder complexe organisatieveranderingen
Leidinggeven en macht
Macht is belangrijk bij leidinggeven.
Macht is het vermogen het gedrag van mensen te beïnvloeden in de richting van de doelstelling van
de machthebber.
Macht staat niet op zichzelf, wordt altijd uitgeoefend ten opzichte van anderen. Hoe reageert de
groep op macht?
Macht is bijna altijd wederzijds, machhebber heeft de macht om beslissingen te maken,
machtondergeschikte heeft macht om het goed of slecht te doen.
Macht strekt zich uit over een bepaald gebied,
Soorten macht
1. Positionele macht
Formele positie in de organisatie
2. Deskundigheidsmacht
3. Persoonlijkheidsmacht (uitstraling)
4. Sanctiemacht
Iemand heeft gezag op basis van verkregen macht. Iemand kan macht verkrijgen door formele
toekenning of door de wet.
Hypotheses macht
Fundamenteel mechanisme
Gaat ervan uit dat mensen van nature streven naar macht. Macht leidt niet meteen tot voldoening
streven naar meer verslaving
Vergroten of verkleinen van machtsafstand
Mensen hebben de neiging om de afstand tussen henzelf en mensen met minder macht te
vergroten. Omgekeerd proberen mensen de afstand ten opzicht van anderen met meer macht te
verkleinen.
Macht als middel
Machtsstrijd
Machtsstrijd tussen leidinggevenden en medewerkers, leidinggevende zijn dan in de veronderstelling
dat medewerkers hun positie willen aantasten.
Taakdelegatie
Delegeren van taken is een belangrijk element van leidinggeven
Onder delegeren van taken verstaan we het overdragen van taken aan een of meer anderen.
, Vormen van taakdelegatie:
1. Structureel
2. Incidenteel
Nieuwe tijdelijke taken, vervanging bij afwezigheid, vermindering van een te hoge werklast
Voorwaarden taakdelegatie
1. Taken zijn incidenteel of tijdelijk
2. Moet voldoende deskundigheid hebben
3. Beschikken over tijd en juiste middelen
4. Opdracht moet duidelijk zijn
5. Functionaris accepteert de taak
Soorten delegatie
1. Kwantitatief delegeren
Takenpakket wordt uitgebreid, taak verruiming.
2. Kwalitatief delegeren
Taken krijgen die complexer zijn
3. Neerwaarts delegeren
Taakoverdracht van boven naar onder in de hiërarchie
4. Opwaarts delegeren
Van onder naar boven taakoverdracht
5. Horizontaal delegeren
Taken op hetzelfde niveau worden overgedragen
Duidelijke taakopdracht geven is belangrijk bij delegeren
Bij enkelvoudige opdrachten geeft u alleen het te bereiken resultaat aan
Samengestelde opdracht geeft u naast het resultaat ook de manier waarop de medewerker dit moet
doen aan
Mondeling of schriftelijk de taak te vertellen
Eisen opdrachtformulering
Duidelijke formulering
Instructie
Begeleiding
Controle
Omspanningsvermogen
Omvang van het werkterrein leidinggevende heet omspanningsvermogen
Onder omspanningsvermogen verstaan we het aantal ondergeschikten waaraan een leidinggevende
nog effectief leiding kan geven.
Effectief leidinggeven is dat de organisatie het doel tegen zo laag mogelijke kosten, met optimaal
gebruik van middelen realiseert
Spanwijdte is het aantal ondergeschikten aan wie feitelijk leiding gegeven wordt.
Spandiepte verstaan we het aantal hiërarchische niveaus waaraan iemand feitelijk leidinggeeft
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven beïnvloeden elkaar sterk. Iedere organisatie heeft haar
eigen unieke identiteit.
Soorten organisatieculturen
1. Machtscultuur
a. Macht staat centraal
b. Weinig communicatie
c. Wordt geregeld door één of twee topmanagers
d. Vaak in kleinere organisaties
e. Leidinggevenden hebben weinig inbreng
2. Taakcultuur
a. Collectieve taken
b. Alle activiteiten zijn gericht op een taak goed uit te voeren
c. De top doet dit inrichten dmv projecten
d. Snel in spelen op klantenwensen
e. Meer inspraak leidinggevenden
3. Rollencultuur
a. Functie staat centraal
b. Regels en procedures
c. Sterke specialisatie mogelijk en coördinatie tussen functies is belangrijk
d. Leidinggevenden hebben vaak zeer uitgebreide taakomschrijvingen en voorschriften
4. Eilandjescultuur
a. Individuen of groepen vormen aparte eilandjes
b. Die slechts gedwongen met elkaar communiceren
c. Geen streven naar collectiviteit
5. Persoonscultuur
a. Bepaalt één individu de uitstraling van de organisatie
b. Is vaak bij kleine, professionele organisaties
c. Functioneert op basis van uitstraling en de goede reputatie van de leider, die
daardoor veel macht heeft
Cultuurbeschrijving
Volgende aspecten geven de cultuur weer:
1. Algemene kenmerken (De samenstelling, leeftijdsopbouw, hoe lang de groep bestaat,
opleidingsniveau)
2. Interne communicatie en besluitvorming (formele en informele communicatie,
overlegmethoden, mondeling en schriftelijk)
3. Onderlinge verhoudingen
4. Relatie met de omgeving(corporate image, klantvriendelijkheid)
,Toepassing cultuurbeschrijving
1. Werving en selectie
2. Probleemanalyse
3. Minder complexe organisatieveranderingen
Leidinggeven en macht
Macht is belangrijk bij leidinggeven.
Macht is het vermogen het gedrag van mensen te beïnvloeden in de richting van de doelstelling van
de machthebber.
Macht staat niet op zichzelf, wordt altijd uitgeoefend ten opzichte van anderen. Hoe reageert de
groep op macht?
Macht is bijna altijd wederzijds, machhebber heeft de macht om beslissingen te maken,
machtondergeschikte heeft macht om het goed of slecht te doen.
Macht strekt zich uit over een bepaald gebied,
Soorten macht
1. Positionele macht
Formele positie in de organisatie
2. Deskundigheidsmacht
3. Persoonlijkheidsmacht (uitstraling)
4. Sanctiemacht
Iemand heeft gezag op basis van verkregen macht. Iemand kan macht verkrijgen door formele
toekenning of door de wet.
Hypotheses macht
Fundamenteel mechanisme
Gaat ervan uit dat mensen van nature streven naar macht. Macht leidt niet meteen tot voldoening
streven naar meer verslaving
Vergroten of verkleinen van machtsafstand
Mensen hebben de neiging om de afstand tussen henzelf en mensen met minder macht te
vergroten. Omgekeerd proberen mensen de afstand ten opzicht van anderen met meer macht te
verkleinen.
Macht als middel
Machtsstrijd
Machtsstrijd tussen leidinggevenden en medewerkers, leidinggevende zijn dan in de veronderstelling
dat medewerkers hun positie willen aantasten.
Taakdelegatie
Delegeren van taken is een belangrijk element van leidinggeven
Onder delegeren van taken verstaan we het overdragen van taken aan een of meer anderen.
, Vormen van taakdelegatie:
1. Structureel
2. Incidenteel
Nieuwe tijdelijke taken, vervanging bij afwezigheid, vermindering van een te hoge werklast
Voorwaarden taakdelegatie
1. Taken zijn incidenteel of tijdelijk
2. Moet voldoende deskundigheid hebben
3. Beschikken over tijd en juiste middelen
4. Opdracht moet duidelijk zijn
5. Functionaris accepteert de taak
Soorten delegatie
1. Kwantitatief delegeren
Takenpakket wordt uitgebreid, taak verruiming.
2. Kwalitatief delegeren
Taken krijgen die complexer zijn
3. Neerwaarts delegeren
Taakoverdracht van boven naar onder in de hiërarchie
4. Opwaarts delegeren
Van onder naar boven taakoverdracht
5. Horizontaal delegeren
Taken op hetzelfde niveau worden overgedragen
Duidelijke taakopdracht geven is belangrijk bij delegeren
Bij enkelvoudige opdrachten geeft u alleen het te bereiken resultaat aan
Samengestelde opdracht geeft u naast het resultaat ook de manier waarop de medewerker dit moet
doen aan
Mondeling of schriftelijk de taak te vertellen
Eisen opdrachtformulering
Duidelijke formulering
Instructie
Begeleiding
Controle
Omspanningsvermogen
Omvang van het werkterrein leidinggevende heet omspanningsvermogen
Onder omspanningsvermogen verstaan we het aantal ondergeschikten waaraan een leidinggevende
nog effectief leiding kan geven.
Effectief leidinggeven is dat de organisatie het doel tegen zo laag mogelijke kosten, met optimaal
gebruik van middelen realiseert
Spanwijdte is het aantal ondergeschikten aan wie feitelijk leiding gegeven wordt.
Spandiepte verstaan we het aantal hiërarchische niveaus waaraan iemand feitelijk leidinggeeft
