Samenvatting Aantekeningen organisatiekunde les en boek hoofdstuk 5,6,7

Aantekeningen Les 1 HRM
H5 Staff
Vb. tentamenvraag = noem verschillen tussen functioneringsgesprek en
beoordelingsgesprek. (wordt besproken in training omgaan met personeel)
Vb. tentamenvraag = korte tekst krijgen en vanuit daar kleine vacature opstellen.

HRM = alles wat met werken te maken heeft.
cao = collectieve arbeidsovereenkomst

HRM = Kluijtmans e.a.:
‘Human resource management (HRM) betreft de interne regulering van arbeidsrelaties zodat
deze productief zijn, voldoen aan individuele eisen en verwachtingen van werknemers en
aan de eisen van de maatschappelijke omgeving.’

Eisen van de maatschappelijke omgeving van sinds 10/15 jaar naar kijken door opkomst
internet.

De belangrijkste P&O terreinen ofwel HR instrumenten zoals deze ook vaak worden
genoemd zijn:
- Werving & Selectie;
- Opleiden en ontwikkelen (incl. introductie);
- Functioneren & Beoordelen;
- Functiebeschrijving & Functiewaardering;
- Belonen & Arbeidsvoorwaarden;
- Loopbaanontwikkeling;
- Verzuim & verlof;
- Ontslag.

Personeelsmanagement ontstaan toen er grote boten met veel mensen gingen om conflicten
te voorkomen.
- Industriële revolutie +/- 1870, Personeelsdienst
- Personeelszorg, jaren ‘50 tot ‘90
- HRM vanaf jaren ‘90

HR-cyclus op operationeel niveau:

Belonen
Werven en
selecteren:
Instroom
Presteren Beoordelen Uitstroom


Opleiden/
Doorstroom ontwikkelen


Doorstroom (promotie)

Ontslag door:
- Op staande voet (diefstal, fraude)
- Ontslag op economische gronde, bij UWV

,Personeelsplanning:
- Strategisch
o Vraag en aanbod op de interne arbeidsmarkt
o Koppeling werving en selectie en strategisch organisatiebeleid
 Missie
 Hoofddoelstellingen Bepalend
 Meetbare doelen voor de
 Alternatieve strategieën vraag
 Noodzakelijke middelen
 Keuzeproces
 Kritieke succes- en faalfactoren
o Vraag en aanbod op de interne arbeidsmarkt – hulpmiddel HR3P




In HR3P medewerkers minimaal tussen voldoende en goed. Bij de romeinse cijfers
namen van medewerkers invullen.

Externe arbeidsmarkt: denk aan DESTEP

- Tactisch
o Denk aan met name Structure (structuur) en Shared Values (cultuur)
 Rolcultuur (professionele bureaucratie),
 Personencultuur (divisie, autocratie),
 Machtscultuur (eenvoudige structuur),
 Taakcultuur (machine bureaucratie)

- Operationeel
o Werving en selectie
 Vacature (op)stellen
 Advertentie plaatsen
 Voorselectie (brieven/motivaties, CV’s, referenties, internet!!)
 Selectiecommissie samenstellen/voorbereiden
 Uitnodiging/afwijzing kandidaten (2 of 3 keer)
 Gesprekken voeren (2 – 3)
 Assessment (persoonlijkheidstest, oefeningen, rollenspellen, diepte-
interview)
 Benoeming
 Contract

, Gemiddeld genomen 4 stappen in proces van nieuwe medewerkers aan nemen:
- Vaststellen van de vacature: vervanging, groei, anders
- Type invulling beslissen: tijdelijk, vast, uitzendkracht, interim
- Akkoord directie/management
- Vacaturetekst opstellen

Competentie = samenstelling van kennis, vaardigheden, houding en gedrag.

STAR…en doorvragen!
- Situatie
- Taak
- Actie
- Resultaat
- (Reflectie)

Do’s en dont’s bij een sollicitatiegesprek:
DO DON’T
• Zet je mobiel uit • Te laat komen
• Geef een hand en stel je voor • Je niet inlezen/voorbereiden
• Blijf kalm • Je werkgever of collega’s afkraken
• Houd oogcontact • Arrogant zijn
• Stel duidelijke vragen/geef duidelijk
antwoord

Werving en selectie:
1. Vacature opstellen
2. Werving
3. Selectie
4. Evaluatie

Instroom  introductie (start van proces opleiden/ontwikkelen)
Waarom investeren in introductie?
Kost toch tijd en geld?
- Niet goed ingewerkte medewerker is gemiddeld 2 maanden
later productief.
- Voorkomt vroegtijdig vertrek: 70% van de medewerkers met
goed inwerkprogramma is na 3 jaar nog in dienst.
- Geeft bedrijf unieke informatie over imago en bedrijfscultuur.

HRM les 2
Functiewaardering = beloningsbeleid bedrijf

Polder model =
Medewerkers




Politiek Werkgevers


Benchmark = vergelijken met andere bedrijven