Tools & psychologie
Week 1:
werving &
selectie
Er is nog steeds een krappe
arbeidsmarkt.
strategie van organisatie
HR-strategie inzet van HR instrumenten/ recruitmentstrategie
matchingsinstrumenten
kiezen: Betrouwbaarheid= meet je steeds hetzelfde L B: beco perspectief
Validiteit= meet je wat je wil meten? L O: sociaal
psychologisch
Acceptatie= is het acceptabel voor de sollicitant?
perspectief
R B: politiek perspectief
R O: maatschap
perspectief
Om de juiste match te bepalen kijk je naar de competenties die iemand bezit en
door te kijken naar talenten en drijfveren. -> duurzame inzetbaarheid
waardoor ze optimaal presteren en langer blijven.
Er zijn verschillende instrumenten voor om te bepalen of iemand over de juiste
competenties bezit. Afweging tussen de instrumenten is voorspellende
waarde, kosten voor de organisatie en acceptatie van de sollicitant.
Welke aanpak en welke instrumenten bepalen de geschiktheid. O.a.
persoonlijkheidstest, intelligentietest, simulatie.
Getrapt: stapsgewijs onderdelen van het traject doorlopen waarbij elke x
sollicitanten afvallen.
Integraal: kort na elkaar verschillende selecte- instrumenten aangeboden
, welke factor is het meest belangrijk, bekijk dan welke aanpak het meest passend
is.
Onboarding: introductie is het praktisch wegwijs maken van een nieuwe
medewerker
Socialisatie is het proces waardoor nieuwe medewerker waarden, overtuigingen
en gedragingen aanneemt, waarvan gevonden wordt dat ze passen bij de cultuur
Leerproces: van aanleren en afleren meer aandacht voor tijdens het college
opleiden en ontwikkelen
De 5 c’s van een succesvolle onboarding: compliance. Clarity, culture, connection
& check-back
Psychologie: gedrag van mensen
Het Hawthorne-effect verwijst naar de neiging van mensen om zich anders te
gedragen als ze zich ervan bewust worden dat ze worden geobserveerd.
Als gevolg daarvan is het mogelijk dat wat wordt geobserveerd niet het
“normale” gedrag vertegenwoordigt, waardoor de interne validiteit en externe
validiteit van je onderzoek in gevaar komen.
Selectie en Psychologie
Je moet een mening (attitude) vormen over iemand: hoe wordt deze gevormd,
waar bestaat deze uit?
Welke fouten (bias) kunnen er optreden bij het selecteren?
Wie past er goed in deze functie? Welke rol speelt persoonlijkheid?
Hoe moet je een persoonlijkheid (MBTI EN BIG 5)
Attitude is een houding die je over dingen of mensen
hebt.
Gebeurt niet altijd bewust (Cialdini).
Bias = fouten, hieronder allemaal fouten
Sociale bewijskracht is een beïnvloedingsstrategie waarbij je
mensen ervan overtuigt dat je product of dienst goed is, door te laten zien dat
anderen het ook goed vinden
Het primacy effect houdt in dat je de eerste informatie goed onthoudt.
Het Recency-effect is het principe dat de meest recent gepresenteerde items
waarschijnlijk het beste onthouden worden.
Het halo-effect/ horn effect treedt op als we onze algemene, positieve indruk
van een persoon, product of merk baseren op één kenmerk. Het halo-effect is een
vorm van onderzoeksbias waarbij we de neiging hebben om latere oordelen over
een persoon of organisatie te baseren op de eerste positieve indruk
Week 1:
werving &
selectie
Er is nog steeds een krappe
arbeidsmarkt.
strategie van organisatie
HR-strategie inzet van HR instrumenten/ recruitmentstrategie
matchingsinstrumenten
kiezen: Betrouwbaarheid= meet je steeds hetzelfde L B: beco perspectief
Validiteit= meet je wat je wil meten? L O: sociaal
psychologisch
Acceptatie= is het acceptabel voor de sollicitant?
perspectief
R B: politiek perspectief
R O: maatschap
perspectief
Om de juiste match te bepalen kijk je naar de competenties die iemand bezit en
door te kijken naar talenten en drijfveren. -> duurzame inzetbaarheid
waardoor ze optimaal presteren en langer blijven.
Er zijn verschillende instrumenten voor om te bepalen of iemand over de juiste
competenties bezit. Afweging tussen de instrumenten is voorspellende
waarde, kosten voor de organisatie en acceptatie van de sollicitant.
Welke aanpak en welke instrumenten bepalen de geschiktheid. O.a.
persoonlijkheidstest, intelligentietest, simulatie.
Getrapt: stapsgewijs onderdelen van het traject doorlopen waarbij elke x
sollicitanten afvallen.
Integraal: kort na elkaar verschillende selecte- instrumenten aangeboden
, welke factor is het meest belangrijk, bekijk dan welke aanpak het meest passend
is.
Onboarding: introductie is het praktisch wegwijs maken van een nieuwe
medewerker
Socialisatie is het proces waardoor nieuwe medewerker waarden, overtuigingen
en gedragingen aanneemt, waarvan gevonden wordt dat ze passen bij de cultuur
Leerproces: van aanleren en afleren meer aandacht voor tijdens het college
opleiden en ontwikkelen
De 5 c’s van een succesvolle onboarding: compliance. Clarity, culture, connection
& check-back
Psychologie: gedrag van mensen
Het Hawthorne-effect verwijst naar de neiging van mensen om zich anders te
gedragen als ze zich ervan bewust worden dat ze worden geobserveerd.
Als gevolg daarvan is het mogelijk dat wat wordt geobserveerd niet het
“normale” gedrag vertegenwoordigt, waardoor de interne validiteit en externe
validiteit van je onderzoek in gevaar komen.
Selectie en Psychologie
Je moet een mening (attitude) vormen over iemand: hoe wordt deze gevormd,
waar bestaat deze uit?
Welke fouten (bias) kunnen er optreden bij het selecteren?
Wie past er goed in deze functie? Welke rol speelt persoonlijkheid?
Hoe moet je een persoonlijkheid (MBTI EN BIG 5)
Attitude is een houding die je over dingen of mensen
hebt.
Gebeurt niet altijd bewust (Cialdini).
Bias = fouten, hieronder allemaal fouten
Sociale bewijskracht is een beïnvloedingsstrategie waarbij je
mensen ervan overtuigt dat je product of dienst goed is, door te laten zien dat
anderen het ook goed vinden
Het primacy effect houdt in dat je de eerste informatie goed onthoudt.
Het Recency-effect is het principe dat de meest recent gepresenteerde items
waarschijnlijk het beste onthouden worden.
Het halo-effect/ horn effect treedt op als we onze algemene, positieve indruk
van een persoon, product of merk baseren op één kenmerk. Het halo-effect is een
vorm van onderzoeksbias waarbij we de neiging hebben om latere oordelen over
een persoon of organisatie te baseren op de eerste positieve indruk
