LEREN IN ORGANISATIE: ORGANISATIEKUNDE
ARTIKEL POELL: ORGANIZING LEARNING IN WORK CONTEXTS
INTRODUCTION
Human resource development is cruciaal voor veel bedrijven aangezien ze aangeven wat de global competities
zijn, hoe je de kwaliteit moet verbeteren en hoe je de sterkte van je werkveld behouden. Hierbij staat het
woord training al tijden centraal. Om training condities te verbeteren en het gedrag van de leerlingen te
verspellen werd er gesproken over reinforcement, feedback, modeling en goal setting.
Later kwamen mensen erachter dat formal training niet de enige optie zijn voor organisatie leren. In
het begin werd er meer gefocust op het verbeteren van transfer en vervolgens werd er gekeken naar
structured on the job training.
In het begin van de 21ste eeuw kwamen het leren wat gekoppeld was aan de werkplaats meer in beeld
zoals mentoring, zelfstudie, leren bij doen, speciale werk opdrachten, reflectie in actie, werk gerelateerde
leerprojecten, coaching en werk ervaring.
Learning netwerk thoerie (van der Krogt & Poell) bevat een theoretische framework voor een variatie
van leermanier op organisatie en groepsniveau. Het ziet leren als iets wat terugkomt in elke dag werkactiviteit
wat kan worden versneld door zelfdirect werkers, supervisors en human resource development specialisten.
Belangrijk bij deze thoerie is dat de leerlingen een dele zijn van een organisatie leercontext met zijn eigen
geschiedenis en dynamic en dit draagt grote deel uit aan of werkers willen leren en kunnen leren. Het
theoretische framework is handig om te beschrijven hoe organisaties hun werknemers leeropties vormen, in
zowel de werkplaats als de training.
Een belangrijke vraag is wie en hoe wordt de werksituatie en de organisatieomgeving gecontroleerd
met betrekking op het leren van de werknemers. Volgens Hales zijn er 4 vormen van leidinggevende controle:
1. Ex-ante control: actief voor het evenement en focussen op de input in de vorm van condities die nodig
zijn om te leren.
2. Concurrent control: actief tijdens het evenement en focussen op het proces dat nodig is bij leren.
3. Ex-post control: actief achter het evenement en gefocust op de outputs van leren
4. Meta control: actief boven het evenement en focussen op werknemers hun kernleerwaardes.
De verspringing van training naar leer zorgt voor minder nadruk op de concurrentie controle bij trainers en
meer op de ex-ante. Ex-post en meta control door leerlingen zelf en managers. Management kan gebruik
maken van werkontwerp en werkverandering om leren, positieve leerbeloning te ondersteunen en het creëren
van een leercultuur. Leerlingen nemen waarschijnlijk ook meer verantwoordelijkheid. Andere
onderzoeksvragen die gesteld kunnen worden over dit domein zijn: de toepasbaarheid van de vormen van
controle in domein specifiek leren.
THE LEARNING POTENTIAL OF WORK
Het eerste probleem in verder onderzoek heeft te maken met het leerpotentieel van het werk. Werk ervaring
en werk opdrachten worden gezien als goed voor werknemer leren omdat ze de optie geven om vaardigheden
en gedrag uit te proberen. Volgens literatuur is leerpotentieel gerelateerd aan specifieke werk componenten
zoals de hoeveelheid van uitdagingen, beschikbare sociale interactie, feedback. Maar ook het veranderen van
werk inhoud kan leren stimuleren aangezien ze worden blootgesteld aan nieuwe situaties waarin nieuwe
handelingen bedacht moeten worden.
Er komen verschillende resultaten over leerpotentieel van werk uit verschillende onderzoeken, dit geeft aan
dat het vaststellen van het leerpotentieel van werk nog niet zo makkelijk is.
ARTIKEL POELL: ORGANIZING LEARNING IN WORK CONTEXTS
INTRODUCTION
Human resource development is cruciaal voor veel bedrijven aangezien ze aangeven wat de global competities
zijn, hoe je de kwaliteit moet verbeteren en hoe je de sterkte van je werkveld behouden. Hierbij staat het
woord training al tijden centraal. Om training condities te verbeteren en het gedrag van de leerlingen te
verspellen werd er gesproken over reinforcement, feedback, modeling en goal setting.
Later kwamen mensen erachter dat formal training niet de enige optie zijn voor organisatie leren. In
het begin werd er meer gefocust op het verbeteren van transfer en vervolgens werd er gekeken naar
structured on the job training.
In het begin van de 21ste eeuw kwamen het leren wat gekoppeld was aan de werkplaats meer in beeld
zoals mentoring, zelfstudie, leren bij doen, speciale werk opdrachten, reflectie in actie, werk gerelateerde
leerprojecten, coaching en werk ervaring.
Learning netwerk thoerie (van der Krogt & Poell) bevat een theoretische framework voor een variatie
van leermanier op organisatie en groepsniveau. Het ziet leren als iets wat terugkomt in elke dag werkactiviteit
wat kan worden versneld door zelfdirect werkers, supervisors en human resource development specialisten.
Belangrijk bij deze thoerie is dat de leerlingen een dele zijn van een organisatie leercontext met zijn eigen
geschiedenis en dynamic en dit draagt grote deel uit aan of werkers willen leren en kunnen leren. Het
theoretische framework is handig om te beschrijven hoe organisaties hun werknemers leeropties vormen, in
zowel de werkplaats als de training.
Een belangrijke vraag is wie en hoe wordt de werksituatie en de organisatieomgeving gecontroleerd
met betrekking op het leren van de werknemers. Volgens Hales zijn er 4 vormen van leidinggevende controle:
1. Ex-ante control: actief voor het evenement en focussen op de input in de vorm van condities die nodig
zijn om te leren.
2. Concurrent control: actief tijdens het evenement en focussen op het proces dat nodig is bij leren.
3. Ex-post control: actief achter het evenement en gefocust op de outputs van leren
4. Meta control: actief boven het evenement en focussen op werknemers hun kernleerwaardes.
De verspringing van training naar leer zorgt voor minder nadruk op de concurrentie controle bij trainers en
meer op de ex-ante. Ex-post en meta control door leerlingen zelf en managers. Management kan gebruik
maken van werkontwerp en werkverandering om leren, positieve leerbeloning te ondersteunen en het creëren
van een leercultuur. Leerlingen nemen waarschijnlijk ook meer verantwoordelijkheid. Andere
onderzoeksvragen die gesteld kunnen worden over dit domein zijn: de toepasbaarheid van de vormen van
controle in domein specifiek leren.
THE LEARNING POTENTIAL OF WORK
Het eerste probleem in verder onderzoek heeft te maken met het leerpotentieel van het werk. Werk ervaring
en werk opdrachten worden gezien als goed voor werknemer leren omdat ze de optie geven om vaardigheden
en gedrag uit te proberen. Volgens literatuur is leerpotentieel gerelateerd aan specifieke werk componenten
zoals de hoeveelheid van uitdagingen, beschikbare sociale interactie, feedback. Maar ook het veranderen van
werk inhoud kan leren stimuleren aangezien ze worden blootgesteld aan nieuwe situaties waarin nieuwe
handelingen bedacht moeten worden.
Er komen verschillende resultaten over leerpotentieel van werk uit verschillende onderzoeken, dit geeft aan
dat het vaststellen van het leerpotentieel van werk nog niet zo makkelijk is.
