LEREN IN ORGANISATIE: ORGANISATIEKUNDE
ARTIKEL WATKINS DEFINING AND CREATING ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE
PERFORMANCE
INTRODUCTION
Hoe kunnen organisaties hun leervermogen vergroten? Hoe kunnen ze sneller veranderen om de uitdagingen
van een onzekere en onvoorspelbare omgeving aan te gaan? Deze vragen hebben wetenschappers ertoe
gebracht zich een nieuw soort organisatie voor te stellen, een lerende organisatie.
Als een organisatie continu leert en wendbaar is, zeggen we dat ze een leercultuur hebben. Maar hoe creëren
we een leercultuur? Informeel leren is daarvoor een belangrijk middel.
WHAT IS ORGANIZATIONAL LEARNING?
1. De eerste organisatorisch leren werd gebruikt om het adaptieve gedrag van een organisatie te
beschrijven. Deze organisatie kijkt naar ervaring, hoe de organisatie zich aanpast aan een
veranderende omgeving en hoe ze in de loop van de tijd nieuwe manieren leerden.
2. Dit staat in contrast met een andere definities van organisatorisch leren: een proces van het
detecteren en corrigeren van fouten door het veranderen van de gebruikte organisatietheorieën. Deze
visie ziet leren als een verandering van de collectieve geest van de organisatie - grotendeels door
dialoog en onderzoek.
3. Het laatste perspectief is dat een organisatie leert door het verwerven, verwerken, interpreteren,
opslaan en verspreiden van nuttige kennis.
Er wordt onderscheidt gemaakt tussen 2 soorten organisatorisch leren uit ervaring: 1. Organisaties in
exploitatie (In onderzoek en ontwikkeling om nieuwe kennis te genereren) en 2. Organisaties in exploratie
(investeren in het benutten van bewezen technologieën en markten)
Een cognitieve visie op organisatorisch leren combineert individueel en organisatorisch leren. Ze definieerden
het leren van organisaties als wat er gebeurt als individuen, die optreden als agenten van de organisatie,
betekenis geven aan ervaringen met het detecteren en corrigeren van fouten, wat bijdraagt aan de opslag van
wijsheid of knowhow in de organisatie.
De definities variëren van gedragstheorie, informatieverwerking en cognitieve leertheorieën. -> maar nog geen
sterke theorie. Er is een gebrek aan consistentie tussen benaderingen.
Volgens een onderzoeker: Cultuur is zowel het gevolg van eerdere ervaring en het leren van de organisatie als
de basis voor haar voortdurende leervermogen. Cultuur heeft een fundamentele invloed op wat organisaties
doen.
Als men zich richt op hoe cultuur het leren van individuen, groepen en de organisatie vormt, ondersteunt of
remt kan er een gemaakt worden tussen enkel- en dubbelloops leren.
Single-loop learning omvat een verandering van strategieën of tactieken wanneer er een discrepantie bestaat
tussen wat bedoeld is en wat er gebeurt.
Double-loop leren vereist een diepere analyse van de aannames, waarden of overtuigingen die individuen en
organisaties ertoe brengen een situatie op een bepaalde manier te definiëren.
ARTIKEL WATKINS DEFINING AND CREATING ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE
PERFORMANCE
INTRODUCTION
Hoe kunnen organisaties hun leervermogen vergroten? Hoe kunnen ze sneller veranderen om de uitdagingen
van een onzekere en onvoorspelbare omgeving aan te gaan? Deze vragen hebben wetenschappers ertoe
gebracht zich een nieuw soort organisatie voor te stellen, een lerende organisatie.
Als een organisatie continu leert en wendbaar is, zeggen we dat ze een leercultuur hebben. Maar hoe creëren
we een leercultuur? Informeel leren is daarvoor een belangrijk middel.
WHAT IS ORGANIZATIONAL LEARNING?
1. De eerste organisatorisch leren werd gebruikt om het adaptieve gedrag van een organisatie te
beschrijven. Deze organisatie kijkt naar ervaring, hoe de organisatie zich aanpast aan een
veranderende omgeving en hoe ze in de loop van de tijd nieuwe manieren leerden.
2. Dit staat in contrast met een andere definities van organisatorisch leren: een proces van het
detecteren en corrigeren van fouten door het veranderen van de gebruikte organisatietheorieën. Deze
visie ziet leren als een verandering van de collectieve geest van de organisatie - grotendeels door
dialoog en onderzoek.
3. Het laatste perspectief is dat een organisatie leert door het verwerven, verwerken, interpreteren,
opslaan en verspreiden van nuttige kennis.
Er wordt onderscheidt gemaakt tussen 2 soorten organisatorisch leren uit ervaring: 1. Organisaties in
exploitatie (In onderzoek en ontwikkeling om nieuwe kennis te genereren) en 2. Organisaties in exploratie
(investeren in het benutten van bewezen technologieën en markten)
Een cognitieve visie op organisatorisch leren combineert individueel en organisatorisch leren. Ze definieerden
het leren van organisaties als wat er gebeurt als individuen, die optreden als agenten van de organisatie,
betekenis geven aan ervaringen met het detecteren en corrigeren van fouten, wat bijdraagt aan de opslag van
wijsheid of knowhow in de organisatie.
De definities variëren van gedragstheorie, informatieverwerking en cognitieve leertheorieën. -> maar nog geen
sterke theorie. Er is een gebrek aan consistentie tussen benaderingen.
Volgens een onderzoeker: Cultuur is zowel het gevolg van eerdere ervaring en het leren van de organisatie als
de basis voor haar voortdurende leervermogen. Cultuur heeft een fundamentele invloed op wat organisaties
doen.
Als men zich richt op hoe cultuur het leren van individuen, groepen en de organisatie vormt, ondersteunt of
remt kan er een gemaakt worden tussen enkel- en dubbelloops leren.
Single-loop learning omvat een verandering van strategieën of tactieken wanneer er een discrepantie bestaat
tussen wat bedoeld is en wat er gebeurt.
Double-loop leren vereist een diepere analyse van de aannames, waarden of overtuigingen die individuen en
organisaties ertoe brengen een situatie op een bepaalde manier te definiëren.
