Análisis y diseño de puestos
La perspectiva general del análisis nos habla de que, a medida que las actividades de
administración de capital humano crecen en complejidad, muchas labores, incluyendo
las que se refieren al reclutamiento y la compensación se confían al departamento de
recursos humanos.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través
de un proceso denominado análisis de puestos en el cual los analistas de puestos
recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y
organizan.
Identificación del puesto, los
analistas necesitan conocer cuáles Antes de realizar el análisis de
son los distintos puestos que puestos es necesario informar a los
existen en la organización. empleados las razones que han
llevado a la empresa a efectuarlo.
Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos
Los analistas desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener
información congruente y homogénea en todos los casos.
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes,
responsabilidad, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está
investigando.
El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse a
la utilización de un solo formulario para obtener información
sobre puestos muy disímiles entre sí.
, El formulario debe establecer Aparte de la información
el propósito u objetivo del necesaria para el puesto, se
puesto, una descripción de las debe obtener datos relevantes
acciones que la persona de la persona: formación
efectúa para cumplir con sus académica, experiencia,
obligaciones y las condiciones habilidades y aptitudes
en que se llevan a cabo especiales.
El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se
emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus
objetivos.
Obtención de datos
Entrevistas: constituyen una manera efectiva de obtener información de un
puesto. Su contacto directo con el entrevistado permite explorar con facilidad
puntos que no estarían claros de otra manera. Con frecuencia, el analista se
entrevista con algunos trabajadores y después con el supervisor para verificar
información.
Grupo de expertos: es costoso y de lenta ejecución, es un método para recabar
las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto que
permite llegar a resultados de alta confiabilidad. El grupo es integrado por
trabajadores con experiencia en el puesto y supervisores inmediatos.
Cuestionarios por medios electrónicos: método rápido y menos costoso que
consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que
permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado o de varios.
Aunque su precisión no es muy buena pues muchas preguntas no se
entienden bien.
Bitácora de empleados: es otra opción que consiste en dar instrucciones a
cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias.
Observación: lenta, costosa y cuando se aplica a gran escala resulta menos
preciosa y confiable. Es el método idóneo para labores manuales y repetitivas.
La perspectiva general del análisis nos habla de que, a medida que las actividades de
administración de capital humano crecen en complejidad, muchas labores, incluyendo
las que se refieren al reclutamiento y la compensación se confían al departamento de
recursos humanos.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través
de un proceso denominado análisis de puestos en el cual los analistas de puestos
recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y
organizan.
Identificación del puesto, los
analistas necesitan conocer cuáles Antes de realizar el análisis de
son los distintos puestos que puestos es necesario informar a los
existen en la organización. empleados las razones que han
llevado a la empresa a efectuarlo.
Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos
Los analistas desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener
información congruente y homogénea en todos los casos.
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes,
responsabilidad, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está
investigando.
El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse a
la utilización de un solo formulario para obtener información
sobre puestos muy disímiles entre sí.
, El formulario debe establecer Aparte de la información
el propósito u objetivo del necesaria para el puesto, se
puesto, una descripción de las debe obtener datos relevantes
acciones que la persona de la persona: formación
efectúa para cumplir con sus académica, experiencia,
obligaciones y las condiciones habilidades y aptitudes
en que se llevan a cabo especiales.
El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se
emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus
objetivos.
Obtención de datos
Entrevistas: constituyen una manera efectiva de obtener información de un
puesto. Su contacto directo con el entrevistado permite explorar con facilidad
puntos que no estarían claros de otra manera. Con frecuencia, el analista se
entrevista con algunos trabajadores y después con el supervisor para verificar
información.
Grupo de expertos: es costoso y de lenta ejecución, es un método para recabar
las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto que
permite llegar a resultados de alta confiabilidad. El grupo es integrado por
trabajadores con experiencia en el puesto y supervisores inmediatos.
Cuestionarios por medios electrónicos: método rápido y menos costoso que
consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que
permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado o de varios.
Aunque su precisión no es muy buena pues muchas preguntas no se
entienden bien.
Bitácora de empleados: es otra opción que consiste en dar instrucciones a
cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias.
Observación: lenta, costosa y cuando se aplica a gran escala resulta menos
preciosa y confiable. Es el método idóneo para labores manuales y repetitivas.
