HRM 2
Hanzehogeschool Groningen
H1. Introductie tot Human Resource Management
Definitie HRM:
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en
te behouden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij
gebruik gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken (Storey, 1989)
Competitief voordeel: voordeel behalen ten opzichte van de concurrent.
Kenmerken HRM:
HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid (horizontale en verticale integratie);
HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen zoals: optimale bezetting, inzet en
motivatie van het personeel;
P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het middenkader de
uitvoering;
De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn te faciliteren:
adviseur, procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller;
Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt
(ken- en stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen, benchmarking) .
Horizontale integratie: HR-activiteiten zijn op elkaar afgestemd (werkt versterkend);
Verticale integratie: HR-activiteiten zijn afgestemd op de bedrijfsstrategie.
Human Capital Management:
HCM is de verdere ontwikkeling van HRM. De medewerker wordt omgezet van ‘grondstof naar kapitaal’. HCM
heeft hierbij meer dan HRM de neiging om via harde maatstaven de waarde van het menselijk kapitaal te
beoordelen. Hierbij proberen zij de effectiviteit van het menselijk kapitaal te meten.
Als HRM-managers willen meebeslissen op het hoogste niveau in de organisatie dan moeten zij:
1. De bijdrage van HRM aan de andere strategische partners (logistiek, productie, marketing, financiën,
enz.) duidelijk maken;
2. Deze bijdrage in kwantitatieve termen duidelijk kunnen maken; hoeveel leveren investeringen in
mensen de organisatie op (ROI: return on investment).
De rollen van Ulrich:
Ulrich beschrijft vier managementrollen van HRM. Hij beschrijft welke metamorfoses de HR-functie moet
ondergaan om aan de eisen van de veranderende bedrijfsomgeving te voldoen.
Als je een strategie gaat opstellen, moet je de bijbehorende kerncompetenties bepalen. Deze
kerncompetenties moet je vervolgens vertalen naar concrete HR-activiteiten.
HRM moet op vier verschillende vlakken een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten:
1. Strategieën uitwerken
2. Efficiënte administratie ontwerpen
3. Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
4. Verandering mogelijk maken
Aan 1 tot en met 4 is een specifieke rol verbonden voor HR.
1
, HRM 2
Hanzehogeschool Groningen
Taken Strategic Partner:
HR-strategie/processen bedenken
Taken Change Agent:
Bij een verandering in de organisatie, het ontwikkelen, begeleiden en ondersteunen van werknemers.
Taken Administrative Partner:
Het beheren van de HR-processen
Taken Employee Champion:
Vragen van medewerkers beantwoorden en een advies geven aan leidinggevenden.
HR-Community model:
Met welke communities heb je te maken in een bepaalde rol?
2
, HRM 2
Hanzehogeschool Groningen
Michigan model:
De effectiviteit van de organisatie hangt af van een goede match tussen de Human Resource strategie en de
business strategie. Ook wel de onderlinge afstemming. Michigan streeft naar strategische fit: alles wat je doet
moet leiden tot de realisatie van de organisatiestrategie. Hierbij zijn omgevingsfactoren (cultuur, politiek en
economisch) van grote invloed.
HR-matching theorie:
Alle HR-activiteiten zo goed mogelijk laten aansluiten op de doelen van de organisatie. HRM moet zich focussen
op werven en selecteren, presteren, beoordelen, belonen, opleiden en ontwikkelen. Michigan zegt dat HR-
medewerkers hierin moeten worden gespecialiseerd.
Beloning telt als prikkel, waardoor je beter gaat presteren. Opleiding en ontwikkeling draagt volgens hem toe
aan het nog beter te presteren. Beloning is dus de belangrijkste prikkel.
Michigan stelt dat HR-professionals zich volledig moeten richten op het presteren van werknemers: de selectie,
de beloning, ontwikkeling en beoordeling.
3
Hanzehogeschool Groningen
H1. Introductie tot Human Resource Management
Definitie HRM:
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en
te behouden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij
gebruik gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken (Storey, 1989)
Competitief voordeel: voordeel behalen ten opzichte van de concurrent.
Kenmerken HRM:
HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid (horizontale en verticale integratie);
HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen zoals: optimale bezetting, inzet en
motivatie van het personeel;
P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het middenkader de
uitvoering;
De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn te faciliteren:
adviseur, procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller;
Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt
(ken- en stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen, benchmarking) .
Horizontale integratie: HR-activiteiten zijn op elkaar afgestemd (werkt versterkend);
Verticale integratie: HR-activiteiten zijn afgestemd op de bedrijfsstrategie.
Human Capital Management:
HCM is de verdere ontwikkeling van HRM. De medewerker wordt omgezet van ‘grondstof naar kapitaal’. HCM
heeft hierbij meer dan HRM de neiging om via harde maatstaven de waarde van het menselijk kapitaal te
beoordelen. Hierbij proberen zij de effectiviteit van het menselijk kapitaal te meten.
Als HRM-managers willen meebeslissen op het hoogste niveau in de organisatie dan moeten zij:
1. De bijdrage van HRM aan de andere strategische partners (logistiek, productie, marketing, financiën,
enz.) duidelijk maken;
2. Deze bijdrage in kwantitatieve termen duidelijk kunnen maken; hoeveel leveren investeringen in
mensen de organisatie op (ROI: return on investment).
De rollen van Ulrich:
Ulrich beschrijft vier managementrollen van HRM. Hij beschrijft welke metamorfoses de HR-functie moet
ondergaan om aan de eisen van de veranderende bedrijfsomgeving te voldoen.
Als je een strategie gaat opstellen, moet je de bijbehorende kerncompetenties bepalen. Deze
kerncompetenties moet je vervolgens vertalen naar concrete HR-activiteiten.
HRM moet op vier verschillende vlakken een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten:
1. Strategieën uitwerken
2. Efficiënte administratie ontwerpen
3. Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
4. Verandering mogelijk maken
Aan 1 tot en met 4 is een specifieke rol verbonden voor HR.
1
, HRM 2
Hanzehogeschool Groningen
Taken Strategic Partner:
HR-strategie/processen bedenken
Taken Change Agent:
Bij een verandering in de organisatie, het ontwikkelen, begeleiden en ondersteunen van werknemers.
Taken Administrative Partner:
Het beheren van de HR-processen
Taken Employee Champion:
Vragen van medewerkers beantwoorden en een advies geven aan leidinggevenden.
HR-Community model:
Met welke communities heb je te maken in een bepaalde rol?
2
, HRM 2
Hanzehogeschool Groningen
Michigan model:
De effectiviteit van de organisatie hangt af van een goede match tussen de Human Resource strategie en de
business strategie. Ook wel de onderlinge afstemming. Michigan streeft naar strategische fit: alles wat je doet
moet leiden tot de realisatie van de organisatiestrategie. Hierbij zijn omgevingsfactoren (cultuur, politiek en
economisch) van grote invloed.
HR-matching theorie:
Alle HR-activiteiten zo goed mogelijk laten aansluiten op de doelen van de organisatie. HRM moet zich focussen
op werven en selecteren, presteren, beoordelen, belonen, opleiden en ontwikkelen. Michigan zegt dat HR-
medewerkers hierin moeten worden gespecialiseerd.
Beloning telt als prikkel, waardoor je beter gaat presteren. Opleiding en ontwikkeling draagt volgens hem toe
aan het nog beter te presteren. Beloning is dus de belangrijkste prikkel.
Michigan stelt dat HR-professionals zich volledig moeten richten op het presteren van werknemers: de selectie,
de beloning, ontwikkeling en beoordeling.
3
