ADVIESRAPPORT
‘’Van ongewenst
naar gewenst
gedrag’’
Module organisatiegedrag
Naam: Instituut: NCOI
Studentnummer: Opleiding: Associate degree Human Resource Management
Datum: 05 oktober 2019 Docent:
, 2
Voorwoord
Voor u ligt het adviesrapport “Van ongewenst naar gewenst gedrag’’. Deze moduleopdracht is geschreven
ter afronding van de module organisatiegedrag. Het onderzoek voor dit adviesrapport naar het ongewenste
en gewenste gedrag van de medewerkers is uitgevoerd bij de organisatie X.
In mijn huidige functie als management assistent van de leidinggevende bedrijfsvoering bij X figureer ik als
coördinator voor de flexers en zzp’ers en ondersteun ik de leidinggevende waar nodig. In mijn rol word ik
met regelmaat gezien als tussenpersoon tussen de afdeling en leidinggevende. Hierdoor kan ik vanuit mijn
rol gemakkelijk een probleemstelling als ongewenst gedrag herkennen.
Door middel van het volgen van de opleiding HBO Associate degree Human Resource Management verdiep
ik mij in het vakgebied Human Resource Management. Op deze manier hoop ik mijn ondersteunende en
coördinerende rol nog beter te kunnen vervullen.
In dit adviesrapport heb ik de probleem- en doelstelling in kaart gebracht met betrekking tot het ongewenste
en gewenste gedrag van de behandelmedewerkers van het X (X) team. Na uitvoerig onderzoek is hier een
plan van aanpak uit voort gekomen.
Mijn dank gaat uit naar mijn werkbegeleider. Zij heeft mij op weg geholpen met deze opdracht en mij
voorzien van de juiste informatie. Tevens wil ik mijn docent bedanken voor zijn inspirerende lessen waarin
hij de theorie tot leven heeft gebracht.
Mijn grote dank gaat uit naar de medewerkers welke hun steentje hebben bijgedragen door middel van hun
medewerking te verlenen aan dit onderzoek. Door jullie inzet staat er een adviesrapport klaar waar wij als
organisatie nog beter van kunnen worden.
Veel leesplezier toegewenst!
Met vriendelijke groet,
X
, 3
Samenvatting
Het X team regio X is een multidisciplinair team van 12 behandelmedewerkers welke intensieve ambulante
psychiatrische- en/of verslavingszorg biedt volgens een vaststaande methodiek voor mensen vanaf 18 jaar,
waarbij de patiënt gedurende meerdere jaren intensief in zorg is.
Behandelaren dienen de uren dienstverlening aan patiënten (udap) goed te registeren, omdat de
opbrengsten van X gebaseerd zijn op de uren die jaarlijks afgesproken worden met de zorgverzekeraars en
geregistreerd worden door de behandelaren. De udap geeft informatie hoeveel uur het team aan
behandeluren kan inzetten voor de patiëntenzorg en hoeveel uur daadwerkelijk is besteed aan de patiënten.
De afgesproken jaarnorm van de udap van de behandelaren binnen het X team regio X is niet op orde. De
praktijk wijst uit dat er slecht (niet, niet juist of tijdig) geregistreerd wordt, waardoor X als organisatie risico
loopt financieel gezond te kunnen blijven.
‘’Wat zijn de belangrijkste werkgerelateerde oorzaken van het ongewenste gedrag oftewel waarom wordt er
slecht geregistreerd waardoor de udap niet behaald wordt?’’
In dit adviesrapport wordt onderzocht wat de belangrijkste werkgerelateerde oorzaken zijn voor het
ongewenste gedrag om dit vervolgens binnen een jaar naar het gewenste gedrag te gaan ontwikkelen.
De strategie, structuur en cultuur van X zijn geanalyseerd. X wilt hulp bieden aan mensen die psychisch
lijden en streeft ernaar om patiënten op het gebied van zorg beter te behandelen tegen lagere kosten en zo
kort mogelijk (X, 2019). Het uitgangspunt voor al het handelen is de groepsvisie waar X voor staat, waarin
gewerkt wordt vanuit de drie kernwaarden: deskundigheid, respectvol en optimisme. Het
waardedisciplinemodel van Treacy & Wiersma in bijlage II geeft aan dat de strategie kan worden getypeerd
als customer intimacy (Managementmodellensite.nl). Deze uitkomst laat zien dat bij X de patiënt centraal
staat. De focus ligt hierbij op het winnen van het vertrouwen van de patiënt en het sturen op maatwerk
richting herstelgerichte zorg.
Op basis van bijlage III kan geconstateerd worden dat de huidige cultuur een combinatie is van rolcultuur en
taakcultuur. Hierbij ligt de nadruk op het volgen van de procedures en het terechtkomen in de juiste formele
positie of functie. Deze gaat in strijd met de taakcultuur waarbij de prestatie wordt benadrukt. Doelen en
resultaten zijn belangrijker dan regels, machtsverhoudingen of persoonlijke behoeften.
De gewenste cultuur geeft aan procedures minder belangrijk te vinden dan een cultuur waar de individu
centraal staat. Competenties, behoeften en vaardigheden is hetgeen waar meer behoefte naar is. De wens
is een combinatie tussen een taakcultuur en een persoonscultuur te creëren, waarbij een mooi resultaat
neerzetten centraal staat en daarnaast rekening wordt gehouden met de persoonlijke behoeften van de
medewerker.
Het huidige en het gewenste gedrag van de medewerkers zijn geanalyseerd en binnen het team zijn er drie
medewerkers die het ongewenste gedrag vertonen. De medewerkers hebben een negatieve invloed op de
onderlinge sfeer en de motivatie, omdat de overige medewerkers het gevoel hebben op te draaien voor de
werkzaamheden die blijven liggen en in de knoop komen bij waarneming wegens niet (juist) registreren.
Er is gekeken naar de invloed van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren op het (on)gewenste gedrag, waarbij de focus gelegd wordt op de drie medewerkers welke het
ongewenste gedrag vertonen. Daarnaast is er gekeken naar de invloed van leiderschap, het kunnen
bijdragen van leren en ontwikkelen en de motivatie van de medewerkers.
De belangrijkste werkgerelateerde oorzaken voor het ongewenste gedrag zijn:
- De medewerkers zijn zich niet bewust van de noodzaak van goed registeren en hoe juist te registreren.
- De leidinggevende hanteert een vermijdende leiderschapsstijl.
- De medewerkers ervaren een te hoge werkdruk.
- Het ontbreekt aan positieve interdependentie
- Er heerst een lage valentie en medewerkers zijn gedemotiveerd.
- De drie medewerkers scoren laag op zorgvuldigheid en mildheid.
Om het gewenste gedrag te kunnen bereiken is er een plan van aanpak opgesteld, waarin de vier
ingrediënten: heldere communicatie, het betrekken van medewerkers, het blijven ontwikkelen middels
training/coaching en goed leiderschap verwerkt zijn en zal leiden tot succesvolle verandering (Dijkstra &
Wildschut, 2016).
, 4
Inhoudsopgave
Voorwoord ................................................................................................................................................... 2
Samenvatting .............................................................................................................................................. 3
1. Inleiding ................................................................................................................................................. 5
1.1 De organisatie.................................................................................................................................... 5
1.2 Het team ............................................................................................................................................ 5
1.3 Probleem- en doelstelling ................................................................................................................... 5
1.4 Leeswijzer.......................................................................................................................................... 5
2. De strategie en structuur....................................................................................................................... 6
2.1 De strategie ....................................................................................................................................... 6
2.2 De structuur ....................................................................................................................................... 6
3. Cultuur ................................................................................................................................................... 6
4. Analyse huidige en gewenste gedrag ................................................................................................... 6
4.1 Het huidige gedrag............................................................................................................................. 6
4.2 Het gewenste gedrag ......................................................................................................................... 7
4.3 Individueel niveau en organisatie niveau ............................................................................................ 7
5. Invloedingsfactoren (on)gewenst gedrag ............................................................................................. 8
5.1 Competenties..................................................................................................................................... 8
5.2 Persoonlijkheidsfactoren .................................................................................................................... 8
5.3 Werkwaarden..................................................................................................................................... 9
5.4 Psychologische factoren .................................................................................................................... 9
6. Leiderschapsstijl ................................................................................................................................. 10
7. Leren en ontwikkelen .......................................................................................................................... 10
8. Motivatie................................................................................................................................................11
9. Plan van aanpak ...................................................................................................................................11
Literatuurlijst .............................................................................................................................................. 12
Bijlage I Organogram X ............................................................................................................................. 13
Bijlage II Scan waardedisciplinemodel van Treacy & Wiersema ................................................................. 14
Bijlage III Cultuurscan Harrison & Handy .................................................................................................. 15
Bijlage IIII Big Five persoonlijkheidstest profielen ...................................................................................... 16
‘’Van ongewenst
naar gewenst
gedrag’’
Module organisatiegedrag
Naam: Instituut: NCOI
Studentnummer: Opleiding: Associate degree Human Resource Management
Datum: 05 oktober 2019 Docent:
, 2
Voorwoord
Voor u ligt het adviesrapport “Van ongewenst naar gewenst gedrag’’. Deze moduleopdracht is geschreven
ter afronding van de module organisatiegedrag. Het onderzoek voor dit adviesrapport naar het ongewenste
en gewenste gedrag van de medewerkers is uitgevoerd bij de organisatie X.
In mijn huidige functie als management assistent van de leidinggevende bedrijfsvoering bij X figureer ik als
coördinator voor de flexers en zzp’ers en ondersteun ik de leidinggevende waar nodig. In mijn rol word ik
met regelmaat gezien als tussenpersoon tussen de afdeling en leidinggevende. Hierdoor kan ik vanuit mijn
rol gemakkelijk een probleemstelling als ongewenst gedrag herkennen.
Door middel van het volgen van de opleiding HBO Associate degree Human Resource Management verdiep
ik mij in het vakgebied Human Resource Management. Op deze manier hoop ik mijn ondersteunende en
coördinerende rol nog beter te kunnen vervullen.
In dit adviesrapport heb ik de probleem- en doelstelling in kaart gebracht met betrekking tot het ongewenste
en gewenste gedrag van de behandelmedewerkers van het X (X) team. Na uitvoerig onderzoek is hier een
plan van aanpak uit voort gekomen.
Mijn dank gaat uit naar mijn werkbegeleider. Zij heeft mij op weg geholpen met deze opdracht en mij
voorzien van de juiste informatie. Tevens wil ik mijn docent bedanken voor zijn inspirerende lessen waarin
hij de theorie tot leven heeft gebracht.
Mijn grote dank gaat uit naar de medewerkers welke hun steentje hebben bijgedragen door middel van hun
medewerking te verlenen aan dit onderzoek. Door jullie inzet staat er een adviesrapport klaar waar wij als
organisatie nog beter van kunnen worden.
Veel leesplezier toegewenst!
Met vriendelijke groet,
X
, 3
Samenvatting
Het X team regio X is een multidisciplinair team van 12 behandelmedewerkers welke intensieve ambulante
psychiatrische- en/of verslavingszorg biedt volgens een vaststaande methodiek voor mensen vanaf 18 jaar,
waarbij de patiënt gedurende meerdere jaren intensief in zorg is.
Behandelaren dienen de uren dienstverlening aan patiënten (udap) goed te registeren, omdat de
opbrengsten van X gebaseerd zijn op de uren die jaarlijks afgesproken worden met de zorgverzekeraars en
geregistreerd worden door de behandelaren. De udap geeft informatie hoeveel uur het team aan
behandeluren kan inzetten voor de patiëntenzorg en hoeveel uur daadwerkelijk is besteed aan de patiënten.
De afgesproken jaarnorm van de udap van de behandelaren binnen het X team regio X is niet op orde. De
praktijk wijst uit dat er slecht (niet, niet juist of tijdig) geregistreerd wordt, waardoor X als organisatie risico
loopt financieel gezond te kunnen blijven.
‘’Wat zijn de belangrijkste werkgerelateerde oorzaken van het ongewenste gedrag oftewel waarom wordt er
slecht geregistreerd waardoor de udap niet behaald wordt?’’
In dit adviesrapport wordt onderzocht wat de belangrijkste werkgerelateerde oorzaken zijn voor het
ongewenste gedrag om dit vervolgens binnen een jaar naar het gewenste gedrag te gaan ontwikkelen.
De strategie, structuur en cultuur van X zijn geanalyseerd. X wilt hulp bieden aan mensen die psychisch
lijden en streeft ernaar om patiënten op het gebied van zorg beter te behandelen tegen lagere kosten en zo
kort mogelijk (X, 2019). Het uitgangspunt voor al het handelen is de groepsvisie waar X voor staat, waarin
gewerkt wordt vanuit de drie kernwaarden: deskundigheid, respectvol en optimisme. Het
waardedisciplinemodel van Treacy & Wiersma in bijlage II geeft aan dat de strategie kan worden getypeerd
als customer intimacy (Managementmodellensite.nl). Deze uitkomst laat zien dat bij X de patiënt centraal
staat. De focus ligt hierbij op het winnen van het vertrouwen van de patiënt en het sturen op maatwerk
richting herstelgerichte zorg.
Op basis van bijlage III kan geconstateerd worden dat de huidige cultuur een combinatie is van rolcultuur en
taakcultuur. Hierbij ligt de nadruk op het volgen van de procedures en het terechtkomen in de juiste formele
positie of functie. Deze gaat in strijd met de taakcultuur waarbij de prestatie wordt benadrukt. Doelen en
resultaten zijn belangrijker dan regels, machtsverhoudingen of persoonlijke behoeften.
De gewenste cultuur geeft aan procedures minder belangrijk te vinden dan een cultuur waar de individu
centraal staat. Competenties, behoeften en vaardigheden is hetgeen waar meer behoefte naar is. De wens
is een combinatie tussen een taakcultuur en een persoonscultuur te creëren, waarbij een mooi resultaat
neerzetten centraal staat en daarnaast rekening wordt gehouden met de persoonlijke behoeften van de
medewerker.
Het huidige en het gewenste gedrag van de medewerkers zijn geanalyseerd en binnen het team zijn er drie
medewerkers die het ongewenste gedrag vertonen. De medewerkers hebben een negatieve invloed op de
onderlinge sfeer en de motivatie, omdat de overige medewerkers het gevoel hebben op te draaien voor de
werkzaamheden die blijven liggen en in de knoop komen bij waarneming wegens niet (juist) registreren.
Er is gekeken naar de invloed van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren op het (on)gewenste gedrag, waarbij de focus gelegd wordt op de drie medewerkers welke het
ongewenste gedrag vertonen. Daarnaast is er gekeken naar de invloed van leiderschap, het kunnen
bijdragen van leren en ontwikkelen en de motivatie van de medewerkers.
De belangrijkste werkgerelateerde oorzaken voor het ongewenste gedrag zijn:
- De medewerkers zijn zich niet bewust van de noodzaak van goed registeren en hoe juist te registreren.
- De leidinggevende hanteert een vermijdende leiderschapsstijl.
- De medewerkers ervaren een te hoge werkdruk.
- Het ontbreekt aan positieve interdependentie
- Er heerst een lage valentie en medewerkers zijn gedemotiveerd.
- De drie medewerkers scoren laag op zorgvuldigheid en mildheid.
Om het gewenste gedrag te kunnen bereiken is er een plan van aanpak opgesteld, waarin de vier
ingrediënten: heldere communicatie, het betrekken van medewerkers, het blijven ontwikkelen middels
training/coaching en goed leiderschap verwerkt zijn en zal leiden tot succesvolle verandering (Dijkstra &
Wildschut, 2016).
, 4
Inhoudsopgave
Voorwoord ................................................................................................................................................... 2
Samenvatting .............................................................................................................................................. 3
1. Inleiding ................................................................................................................................................. 5
1.1 De organisatie.................................................................................................................................... 5
1.2 Het team ............................................................................................................................................ 5
1.3 Probleem- en doelstelling ................................................................................................................... 5
1.4 Leeswijzer.......................................................................................................................................... 5
2. De strategie en structuur....................................................................................................................... 6
2.1 De strategie ....................................................................................................................................... 6
2.2 De structuur ....................................................................................................................................... 6
3. Cultuur ................................................................................................................................................... 6
4. Analyse huidige en gewenste gedrag ................................................................................................... 6
4.1 Het huidige gedrag............................................................................................................................. 6
4.2 Het gewenste gedrag ......................................................................................................................... 7
4.3 Individueel niveau en organisatie niveau ............................................................................................ 7
5. Invloedingsfactoren (on)gewenst gedrag ............................................................................................. 8
5.1 Competenties..................................................................................................................................... 8
5.2 Persoonlijkheidsfactoren .................................................................................................................... 8
5.3 Werkwaarden..................................................................................................................................... 9
5.4 Psychologische factoren .................................................................................................................... 9
6. Leiderschapsstijl ................................................................................................................................. 10
7. Leren en ontwikkelen .......................................................................................................................... 10
8. Motivatie................................................................................................................................................11
9. Plan van aanpak ...................................................................................................................................11
Literatuurlijst .............................................................................................................................................. 12
Bijlage I Organogram X ............................................................................................................................. 13
Bijlage II Scan waardedisciplinemodel van Treacy & Wiersema ................................................................. 14
Bijlage III Cultuurscan Harrison & Handy .................................................................................................. 15
Bijlage IIII Big Five persoonlijkheidstest profielen ...................................................................................... 16
