Arbeid en gezondheid
Thema 1 Introductie van psychologie van
arbeid en gezondheid
1.1 Introductie in het werkveld
Benoemen wat arbeids- en gezondheids (A&G) psychologie
inhoudt, waaruit deze is ontstaan en wat actuele thema’s zijn
A&G psychologie
Gezondheid en welzijn van mensen in arbeidsorganisaties en maakt daarbij
gebruik van kennis uit andere psychologische disciplines en daarbuiten. Ook
opereert zij op het snijvlak van individu en organisatie en combineert
verschillende perspectieven met elkaar. Bestrijkt het gehele veld van
interventies, dat loopt van signalering van mogelijke problemen tot aan het
terugleiden naar de arbeid van uitgevallen werknemers en het optimaliseren van
gezondheid en welbevinden.
1. Bestudeerd en bevorderd: verbeteren van het individuele welbevinden en
het verbeteren van de kwaliteit van arbeid.
2. Veiligheid: wordt niet in NL bij A&G psychologie gedaan ivm exclusief
discipline Veiligheidskunde. Maar toch heeft dit ook te maken met gedrag
van mensen en dus met psychologie.
3. Gezondheid: lichamelijke & geestelijke gezondheid en gezondheidsgedrag
(zoals alcoholgebruik tijdens werk, agressie, seksuele intimidatie etc)
Geestelijke gezondheid is nog te onderscheiden in 4 aspecten:
a. affectief welbevinden (prettig voelen op werk)
b. competentie (in staat werk goed te doen)
c. autonomie (eigen keuzes in werk maken)
d. aspiratie (iets willen bereiken in je werk)
4. Werk en organisatie: Werk; op een gestructureerde, doelgerichte activiteit
met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen
waarde wordt gecreëerd. Organisatie; elke soort bedrijf, klein of groot.
5. Beïnvloeding van werk met andere levenssferen: vrije tijd, gezin- of
thuissituatie. Dus invloed van privéleven op werk en andersom.
Ontstaan door:
- Veranderingen in en rondom arbeid
- Sociaal-culturele veranderingen
Veranderingen in en rondom arbeid
- Intensivering van de arbeid: volgens het CBS 1977 tm 1997 ieder jaar het
werktempo gestegen met 1,5%. Sinds 1997 stabiel. Werkintensiteit is
verhoogd snel en onder druk moeten werken. Intensief moeten werken
vormt een belangrijke oorzaak aan welzijns- & gezondheidsproblemen.
- Verandering van arbeidsinhoud: technologische
(automatisering/informatisering), economische (opkomst van
dienstensector/platformeconomie) en beroepsbevolking (stijgend
opleidingsniveau) zorgt dat steeds minder mensen fysiek werk doen maar
meer mentaal werk. Dit maakt ook dat er meer mentale en emotionele
, belasting ontstaat. Daarmee dus ook meer arbeid gebonden psychische
klachten.
- Organisatieveranderingen: Ontwikkelingen zoals globalisering,
informatisering, flexibilisering en de 24-uurs economie zorgen ervoor dat
organisaties continue aan moeten passen aan wisselende
omstandigheden. Door saneren (downsizing), afstoten van
bedrijfsonderdelen (outsourcing), wegsnijden van middenmanagement
(delayering) en invoeren van plaats- tijdsonafhankelijk werken. Dit leidt tot
vragen bij werknemers: raak ik mijn baan kwijt, moet ik verhuizen, krijg ik
een andere baas etc. Deze vragen zorgen voor onzekerheid en daarmee
spanning bron voor psychische belasting.
- Moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden en
managementstrategieën zorgen voor aanpassing van werknemers. Nieuwe
concepten leiden vaak tot verantwoordelijkheden laag in de organisatie.
Werkteams hebben een groot eigen verantwoordelijkheid en
zelfstandigheid. Daarbij worden werknemers worden op hun functioneren
beoordeeld middels doelen die dienen behaald te worden. Moderne
bedrijfsvoering zorgt voor zware mentale druk bij werknemers en leiding5
gevende.
- Aantasting psychologisch contract: ongeschreven psychologisch contract
Werknemers koesteren verwachtingen over verhouding tussen hun
inspanningen voor de organisatie en de materiële en immateriële beloning
die daartegenover staat. Afgelopen jaren staat dit contract onder
toenemende druk, er wordt meer van werknemers gevraagd (flexibiliteit,
betrokkenheid, zelfstandigheid etc) maar bieden organisaties steeds
minder. Dit zorgt voor een discrepantie in investeringen en opbrengsten
wat weer kan leiden tot psychische klachten.
Sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidsparticipatie: in jaren 60 werkten 25% van de vrouwen, nu is dit 63%
ten minste 12u pw. Voor mannen is dit 73%. De stijging bij werkende
vrouwen zorgt ook voor verhoogde instroom van arbeidsongeschikten
wegens psychische klachten. Oudere werknemers is ook gestegen 2003
42% en 2018 68%. Dit zal meer stijgen gezien de verhoging van
pensioengerechtigde leeftijd. Tevens is het aantal allochtonen gestegen
met eigen specifieke problemen en heeft de overheid ervoor gezorgd met
de participatiewet 2015 dat meer mensen moeten deelnemen aan het
arbeidsproces
- Opkomst van de dienstensector: begin 20ste eeuw werkte 30% vd bevolking
in de agrarische sector, eind 20ste eeuw nog maar 2%. Evenals industrie
27% naar 9 % en de publieke sector gestegen 20% naar 31% en de
dienstensector 23% naar 52%. (zorg, onderwijs, banken, verzekeringen)
Veel contact met cliënten maakt hogere emotionele belasting. Vooral
gezondheids- en welzijnszorg en onderwijs is veel arbeidsongeschiktheid
en ziekteverzuim wegens psychische problematiek.
- Verruiming van het ziektebegrip: er is meer kennis over type
aandoeningen/psychische problematiek en daar zijn dus meer medische
begrippen voor. Vroeger waren deze problemen er ook al maar toen was er
nog geen label aan gehangen. Het ziektebegrip is ruimer geworden.
- Toegenomen verwachtingen: verwachtingen worden steeds hoger. Vroeger
was werk gewoon om een inkomen te hebben. Nu moet het leer- en
ontwikkelingsmogelijkheden hebben, uitdagend en zinvol zijn, leuke
collega’s hebben, carrière kunnen maken en een fijne baas. Stijgende
, opleidingsniveau en krapte arbeidsmarkt zijn de verwachtingen
toegenomen tav secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Individualisering: vroeger maakte iedereen meer uit van sociale
netwerken. Tegenwoordig moet ieder zijn eigen rollen invullen en eigen
sociale netwerken opbouwen/onderhouden. Dit kost veel inspanning en
vaardigheden en die niet iedereen bezit. Veel alleenstaande huishoudens
maakt ook dat een sociaal netwerk minder is. Zorgt dus weer voor minder
sociale steun waardoor omgaan met moeilijke situaties/gebeurtenissen een
grotere belasting is.
- Uitholling van de professionele autoriteit: natuurlijke autoriteit die
traditioneel uit hun positie als beroepsbeoefenaar ontstond, valt langzaam
weg. (arts, leerkracht, politieagent etc). Niet meer vanzelfsprekend
gerespecteerd. Dit respect dient verdiend te worden door bekwame en
tactische inzet van sociale vaardigheden en emotionele arbeid. De huidig
maatschappij is mondiger en assertiever geworden en accepteren het
natuurlijke overwicht dat hulpverleners en gezagsdragers niet altijd meer.
Het gebrek aan de sociale vaardigheden om dit respect te verkrijgen
maakt de kans op psychische problemen groter.
Ontwikkelingen in NL
- Arbowetgeving: Invoering Arbeidswet 1983; gezondheid, veiligheid en
welzijn centraal. Iedere werkgever is verplicht te zorgen voor gezondheid
en veiligheid op het werk en dient zich daartoe bij te laten staan door 4
arbokerndeskundigen:
o A&O-deskundigen richten zich vooral op relatie werk en welzijn
o Arbeidshygiënisten
o Bedrijfsartsen
o Veiligheidsdeskundigen
- Psychische arbeidsongeschiktheid: Invoering Wet op de
arbeidsongeschiktsheidsverzekering (WAO) 1967 zorgde voor flinke stijging
in aantal arbeidsongeschikten rond de eeuwwisseling bijna 10%. Daarna
een daling naar 6% 2018. Komt door de invoering van de Wet verbetering
poortwachter 2002 doel ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid te
verminderen. En de Wet werk en inkomen naar vermogen (WIA) 2006
ontstond. De grote omvang van psychische arbeidsongeschiktheid heeft de
aandacht van NL gericht op psychosociale arbeidsrisico’s.
- Gezamelijkke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en
overheid: het verbeteren van arbeidsongeschiktheid/verminderen
ziekteverzuim is in NL een gezamenlijke verantwoordelijkheid van
werkgevers/werknemers & de overheid. Overheid houdt zich tegenwoordig
vooral bezig met wetgeving, incl. controle en handhaving door
arbeidsinspectie. Arboconvenanten (afspraken werden gemaakt over
arbeidsrisico’s en re-integratie van ziekte of arbeidsongeschikte
werknemers). Later wordt meer dat werkgevers en werknemers aangeven
op eigen initiatief te voldoen aan de eisen die de overheid aan veilig en
gezond werken stelt.
- Hoge kosten: er is een idee dat kosten aan psychisch disfunctioneren in
organisaties aan de hoge kant zijn. Totale maatschappelijke kosten zijn
geschat op 8,7 miljard in 2017. De cijfers geven werk gerelateerde
psychische klachten/aandoeningen een financieel-economisch probleem
voor de samenleving in zijn geheel vormen. Streven naar vermindering van
verzuim/arbeidsongeschiktheid kan bijdragen aan het besparen op zulke
kosten
, - Lange traditie: eind 19e eeuw een lange traditie op het vlak van
overspannenheid (surmenage) In 1960 onder artsen erg populair als
medische diagnose. Daarbij ook een combi van uitgebreid netwerk van
instituties aanwezig en gedetailleerde wetgeving op het vlak van
psychosociale arbeidsomstandigheden.
Actuele thema’s/toekomst
- Er moet verder gewerkt worden aan het vergroten van inzicht in de
psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden en
gezondheid op het werk. Met name om verklarende theorieën waarbij
inhoudelijk verband in de vorm van een psychologisch mechanisme wordt
blootgelegd.
- Ontwikkelen van nieuwe concepten die aansluiten bij veranderingen die
zich in de wereld van arbeid voltrekken. Waarschijnlijk zal in de toekomst
behoefte zijn aan beschrijven van begrippen zoals emotionele en
cognitieve werkbelasting, omdat dit soort belasting sterk zal toenemen.
Werk-thuisinterferentie, spillover en crossover.
- Aan te tonen dat de werkbeleving van werknemers, incl. ervaren
klachten/problemen, van invloed zijn op meetbare grootheden die een rol
spelen in de bedrijfsvoering. Pas wanneer organisaties overtuigd kunnen
worden van het feit dat mentale conditie van hun personeel invloed heeft
op het bedrijfsresultaat, zullen zij bereid zijn om daarin te investeren.
- Transformeren van theoretische kennis naar praktisch handelen.
Ontwikkelen van assessmentinstrumenten. Momenteel wordt er gewerkt
aan een Burn-out assessment tool.
- Toepassen en verder aanscherpen van inzichten uit de positieve
psychologie bij werknemers in organisaties. Het bestuderen en bevorderen
van condities voor optimaal functioneren van mensen ipv hun problemen,
stoornissen/disfunctioneren.
Een schets geven van het werk van praktijkprofessionals en
wetenschappers op het terrein van psychologie van arbeid en
gezondheid.
Psychologie van A&G als praktijkveld
A&G psycholoog heeft verschillende werkzaamheden:
- Assesment. Diagnostiek waarbij het gaat om het identificeren op
systematische en methodische wijze van allerlei soorten
problemen/mogelijkheden, die zich kunnen voordoen op
individueel/team/organisatie niveau. Altijd middels een schriftelijke
rapportage terugkoppeling op alle drie de niveaus.
- Individuele begeleiding/behandeling: verbeteren van het functioneren van
werknemers/leidinggevende via vormen van begeleiding van
overspannen/dreigende overspannen medewerkers (counseling) t/m
psychotherapie en re-integratie van werknemers met burn-out of andere
werk gerelateerde problematiek.
- Training. Aanleren van individuele vaardigheden zoals groepsprocessen.
Verbeteren van communicatie, vergroten groepscohesie, verbeteren
samenwerking en vergroten probleemoplossend vermogen.
- Advisering. Meestal ten aanzien van hoger
management/middenmanagement/ondernemingsraad. Verminderen van
ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid, verminderen psychische klachten,
Thema 1 Introductie van psychologie van
arbeid en gezondheid
1.1 Introductie in het werkveld
Benoemen wat arbeids- en gezondheids (A&G) psychologie
inhoudt, waaruit deze is ontstaan en wat actuele thema’s zijn
A&G psychologie
Gezondheid en welzijn van mensen in arbeidsorganisaties en maakt daarbij
gebruik van kennis uit andere psychologische disciplines en daarbuiten. Ook
opereert zij op het snijvlak van individu en organisatie en combineert
verschillende perspectieven met elkaar. Bestrijkt het gehele veld van
interventies, dat loopt van signalering van mogelijke problemen tot aan het
terugleiden naar de arbeid van uitgevallen werknemers en het optimaliseren van
gezondheid en welbevinden.
1. Bestudeerd en bevorderd: verbeteren van het individuele welbevinden en
het verbeteren van de kwaliteit van arbeid.
2. Veiligheid: wordt niet in NL bij A&G psychologie gedaan ivm exclusief
discipline Veiligheidskunde. Maar toch heeft dit ook te maken met gedrag
van mensen en dus met psychologie.
3. Gezondheid: lichamelijke & geestelijke gezondheid en gezondheidsgedrag
(zoals alcoholgebruik tijdens werk, agressie, seksuele intimidatie etc)
Geestelijke gezondheid is nog te onderscheiden in 4 aspecten:
a. affectief welbevinden (prettig voelen op werk)
b. competentie (in staat werk goed te doen)
c. autonomie (eigen keuzes in werk maken)
d. aspiratie (iets willen bereiken in je werk)
4. Werk en organisatie: Werk; op een gestructureerde, doelgerichte activiteit
met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen
waarde wordt gecreëerd. Organisatie; elke soort bedrijf, klein of groot.
5. Beïnvloeding van werk met andere levenssferen: vrije tijd, gezin- of
thuissituatie. Dus invloed van privéleven op werk en andersom.
Ontstaan door:
- Veranderingen in en rondom arbeid
- Sociaal-culturele veranderingen
Veranderingen in en rondom arbeid
- Intensivering van de arbeid: volgens het CBS 1977 tm 1997 ieder jaar het
werktempo gestegen met 1,5%. Sinds 1997 stabiel. Werkintensiteit is
verhoogd snel en onder druk moeten werken. Intensief moeten werken
vormt een belangrijke oorzaak aan welzijns- & gezondheidsproblemen.
- Verandering van arbeidsinhoud: technologische
(automatisering/informatisering), economische (opkomst van
dienstensector/platformeconomie) en beroepsbevolking (stijgend
opleidingsniveau) zorgt dat steeds minder mensen fysiek werk doen maar
meer mentaal werk. Dit maakt ook dat er meer mentale en emotionele
, belasting ontstaat. Daarmee dus ook meer arbeid gebonden psychische
klachten.
- Organisatieveranderingen: Ontwikkelingen zoals globalisering,
informatisering, flexibilisering en de 24-uurs economie zorgen ervoor dat
organisaties continue aan moeten passen aan wisselende
omstandigheden. Door saneren (downsizing), afstoten van
bedrijfsonderdelen (outsourcing), wegsnijden van middenmanagement
(delayering) en invoeren van plaats- tijdsonafhankelijk werken. Dit leidt tot
vragen bij werknemers: raak ik mijn baan kwijt, moet ik verhuizen, krijg ik
een andere baas etc. Deze vragen zorgen voor onzekerheid en daarmee
spanning bron voor psychische belasting.
- Moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden en
managementstrategieën zorgen voor aanpassing van werknemers. Nieuwe
concepten leiden vaak tot verantwoordelijkheden laag in de organisatie.
Werkteams hebben een groot eigen verantwoordelijkheid en
zelfstandigheid. Daarbij worden werknemers worden op hun functioneren
beoordeeld middels doelen die dienen behaald te worden. Moderne
bedrijfsvoering zorgt voor zware mentale druk bij werknemers en leiding5
gevende.
- Aantasting psychologisch contract: ongeschreven psychologisch contract
Werknemers koesteren verwachtingen over verhouding tussen hun
inspanningen voor de organisatie en de materiële en immateriële beloning
die daartegenover staat. Afgelopen jaren staat dit contract onder
toenemende druk, er wordt meer van werknemers gevraagd (flexibiliteit,
betrokkenheid, zelfstandigheid etc) maar bieden organisaties steeds
minder. Dit zorgt voor een discrepantie in investeringen en opbrengsten
wat weer kan leiden tot psychische klachten.
Sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidsparticipatie: in jaren 60 werkten 25% van de vrouwen, nu is dit 63%
ten minste 12u pw. Voor mannen is dit 73%. De stijging bij werkende
vrouwen zorgt ook voor verhoogde instroom van arbeidsongeschikten
wegens psychische klachten. Oudere werknemers is ook gestegen 2003
42% en 2018 68%. Dit zal meer stijgen gezien de verhoging van
pensioengerechtigde leeftijd. Tevens is het aantal allochtonen gestegen
met eigen specifieke problemen en heeft de overheid ervoor gezorgd met
de participatiewet 2015 dat meer mensen moeten deelnemen aan het
arbeidsproces
- Opkomst van de dienstensector: begin 20ste eeuw werkte 30% vd bevolking
in de agrarische sector, eind 20ste eeuw nog maar 2%. Evenals industrie
27% naar 9 % en de publieke sector gestegen 20% naar 31% en de
dienstensector 23% naar 52%. (zorg, onderwijs, banken, verzekeringen)
Veel contact met cliënten maakt hogere emotionele belasting. Vooral
gezondheids- en welzijnszorg en onderwijs is veel arbeidsongeschiktheid
en ziekteverzuim wegens psychische problematiek.
- Verruiming van het ziektebegrip: er is meer kennis over type
aandoeningen/psychische problematiek en daar zijn dus meer medische
begrippen voor. Vroeger waren deze problemen er ook al maar toen was er
nog geen label aan gehangen. Het ziektebegrip is ruimer geworden.
- Toegenomen verwachtingen: verwachtingen worden steeds hoger. Vroeger
was werk gewoon om een inkomen te hebben. Nu moet het leer- en
ontwikkelingsmogelijkheden hebben, uitdagend en zinvol zijn, leuke
collega’s hebben, carrière kunnen maken en een fijne baas. Stijgende
, opleidingsniveau en krapte arbeidsmarkt zijn de verwachtingen
toegenomen tav secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Individualisering: vroeger maakte iedereen meer uit van sociale
netwerken. Tegenwoordig moet ieder zijn eigen rollen invullen en eigen
sociale netwerken opbouwen/onderhouden. Dit kost veel inspanning en
vaardigheden en die niet iedereen bezit. Veel alleenstaande huishoudens
maakt ook dat een sociaal netwerk minder is. Zorgt dus weer voor minder
sociale steun waardoor omgaan met moeilijke situaties/gebeurtenissen een
grotere belasting is.
- Uitholling van de professionele autoriteit: natuurlijke autoriteit die
traditioneel uit hun positie als beroepsbeoefenaar ontstond, valt langzaam
weg. (arts, leerkracht, politieagent etc). Niet meer vanzelfsprekend
gerespecteerd. Dit respect dient verdiend te worden door bekwame en
tactische inzet van sociale vaardigheden en emotionele arbeid. De huidig
maatschappij is mondiger en assertiever geworden en accepteren het
natuurlijke overwicht dat hulpverleners en gezagsdragers niet altijd meer.
Het gebrek aan de sociale vaardigheden om dit respect te verkrijgen
maakt de kans op psychische problemen groter.
Ontwikkelingen in NL
- Arbowetgeving: Invoering Arbeidswet 1983; gezondheid, veiligheid en
welzijn centraal. Iedere werkgever is verplicht te zorgen voor gezondheid
en veiligheid op het werk en dient zich daartoe bij te laten staan door 4
arbokerndeskundigen:
o A&O-deskundigen richten zich vooral op relatie werk en welzijn
o Arbeidshygiënisten
o Bedrijfsartsen
o Veiligheidsdeskundigen
- Psychische arbeidsongeschiktheid: Invoering Wet op de
arbeidsongeschiktsheidsverzekering (WAO) 1967 zorgde voor flinke stijging
in aantal arbeidsongeschikten rond de eeuwwisseling bijna 10%. Daarna
een daling naar 6% 2018. Komt door de invoering van de Wet verbetering
poortwachter 2002 doel ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid te
verminderen. En de Wet werk en inkomen naar vermogen (WIA) 2006
ontstond. De grote omvang van psychische arbeidsongeschiktheid heeft de
aandacht van NL gericht op psychosociale arbeidsrisico’s.
- Gezamelijkke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en
overheid: het verbeteren van arbeidsongeschiktheid/verminderen
ziekteverzuim is in NL een gezamenlijke verantwoordelijkheid van
werkgevers/werknemers & de overheid. Overheid houdt zich tegenwoordig
vooral bezig met wetgeving, incl. controle en handhaving door
arbeidsinspectie. Arboconvenanten (afspraken werden gemaakt over
arbeidsrisico’s en re-integratie van ziekte of arbeidsongeschikte
werknemers). Later wordt meer dat werkgevers en werknemers aangeven
op eigen initiatief te voldoen aan de eisen die de overheid aan veilig en
gezond werken stelt.
- Hoge kosten: er is een idee dat kosten aan psychisch disfunctioneren in
organisaties aan de hoge kant zijn. Totale maatschappelijke kosten zijn
geschat op 8,7 miljard in 2017. De cijfers geven werk gerelateerde
psychische klachten/aandoeningen een financieel-economisch probleem
voor de samenleving in zijn geheel vormen. Streven naar vermindering van
verzuim/arbeidsongeschiktheid kan bijdragen aan het besparen op zulke
kosten
, - Lange traditie: eind 19e eeuw een lange traditie op het vlak van
overspannenheid (surmenage) In 1960 onder artsen erg populair als
medische diagnose. Daarbij ook een combi van uitgebreid netwerk van
instituties aanwezig en gedetailleerde wetgeving op het vlak van
psychosociale arbeidsomstandigheden.
Actuele thema’s/toekomst
- Er moet verder gewerkt worden aan het vergroten van inzicht in de
psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden en
gezondheid op het werk. Met name om verklarende theorieën waarbij
inhoudelijk verband in de vorm van een psychologisch mechanisme wordt
blootgelegd.
- Ontwikkelen van nieuwe concepten die aansluiten bij veranderingen die
zich in de wereld van arbeid voltrekken. Waarschijnlijk zal in de toekomst
behoefte zijn aan beschrijven van begrippen zoals emotionele en
cognitieve werkbelasting, omdat dit soort belasting sterk zal toenemen.
Werk-thuisinterferentie, spillover en crossover.
- Aan te tonen dat de werkbeleving van werknemers, incl. ervaren
klachten/problemen, van invloed zijn op meetbare grootheden die een rol
spelen in de bedrijfsvoering. Pas wanneer organisaties overtuigd kunnen
worden van het feit dat mentale conditie van hun personeel invloed heeft
op het bedrijfsresultaat, zullen zij bereid zijn om daarin te investeren.
- Transformeren van theoretische kennis naar praktisch handelen.
Ontwikkelen van assessmentinstrumenten. Momenteel wordt er gewerkt
aan een Burn-out assessment tool.
- Toepassen en verder aanscherpen van inzichten uit de positieve
psychologie bij werknemers in organisaties. Het bestuderen en bevorderen
van condities voor optimaal functioneren van mensen ipv hun problemen,
stoornissen/disfunctioneren.
Een schets geven van het werk van praktijkprofessionals en
wetenschappers op het terrein van psychologie van arbeid en
gezondheid.
Psychologie van A&G als praktijkveld
A&G psycholoog heeft verschillende werkzaamheden:
- Assesment. Diagnostiek waarbij het gaat om het identificeren op
systematische en methodische wijze van allerlei soorten
problemen/mogelijkheden, die zich kunnen voordoen op
individueel/team/organisatie niveau. Altijd middels een schriftelijke
rapportage terugkoppeling op alle drie de niveaus.
- Individuele begeleiding/behandeling: verbeteren van het functioneren van
werknemers/leidinggevende via vormen van begeleiding van
overspannen/dreigende overspannen medewerkers (counseling) t/m
psychotherapie en re-integratie van werknemers met burn-out of andere
werk gerelateerde problematiek.
- Training. Aanleren van individuele vaardigheden zoals groepsprocessen.
Verbeteren van communicatie, vergroten groepscohesie, verbeteren
samenwerking en vergroten probleemoplossend vermogen.
- Advisering. Meestal ten aanzien van hoger
management/middenmanagement/ondernemingsraad. Verminderen van
ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid, verminderen psychische klachten,
