MODULEOPDRACHT RECRUITMENT
EN PERSONEELSPLANNING
XXX
OPLEIDINGSINSTITUUT NCOI
STUDENTNUMMER XXX
OPLEIDING HBO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT – 1 JAAR
DOCENT XXX
DATUM 7 MEI 2020
,VOORWOORD
Mijn naam is XXX, ik ben XXX jaar oud en woonachtig in XXX. Ik werk sinds 3 jaar bij XXX. Een
detacheringsbureau welke gespecialiseerd is in de XXX en XXX. Ik ben hier begonnen als Office
Manager en merkte na een halfjaar dat ik toe was aan meer uitdaging en verantwoordelijkheid. Toen
destijds de HR adviseur opstapte, vroeg mijn werkgever mij of ik alle HR taken op mij wilde nemen.
Zonder enige kennis van het vak ben ik er ingestapt. Na het volgen van wat losse cursussen wilde ik
graag de diepte in gaan en ben ik begonnen aan de eenjarige HRM-opleiding. Daarnaast werd er voor
anderhalve dag een HR manager ingezet om mij on the job de kneepjes van het vak te leren. Deze
combinatie maakt dat ik in een korte tijd een flinke ontwikkeling heb doorgemaakt en alleen nog maar
meer passie heb ontwikkeld van het vak.
Deze moduleopdracht is geschreven in het kader van de afronding van de module “Recruitment en
personeelsplanning” van de opleiding Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management op
het NCOI.
De theorie met betrekking tot deze module waren altijd zeer inspirerend en hebben mij geholpen in
mijn ontwikkeling als HR Adviseur. Daar wil ik het NCOI dan ook graag bedanken! Daarnaast wil ik
graag mijn collega en tevens werkstudentbegeleider XXX bedanken voor haar begeleiding en hulp
tijdens deze module. Zij is een grote inspirator voor mij.
Ik wens u veel leesplezier toe.
, SAMENVATTING
Deze moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module Recruitment & Personeelsplanning
en is geschreven voor XXX. Na een reorganisatie heeft het herstructureren van de organisatie nu de
grootste prioriteit waarbij zij zich wil focussen op de ontwikkeling van de medewerkers en het
binnenhalen en behouden van talent. Met deze moduleopdracht wordt in kaart gebracht wat de
toegevoegde waarde is van Strategische Personeelsplanning (hierna SPP) binnen XXX. Het SPP-
model wat gebruikt kan worden, bestaat uit vijf stappen en start met een uitgebreide
voorbereidingsfase. In stap twee wordt ingegaan op de externe en interne ontwikkelingen samen met
de organisatiestrategie vertaald naar het gewenste personeelsbestand. In stap drie wordt een analyse
van het huidige personeelsbestand gemaakt. In stap vier worden de knelpunten geprioriteerd en tot
slot worden in stap vijf HR-speerpunten en oplossingen aangepakt om tot het gewenste
personeelsbestand te komen. Door deze methode toe te passen wordt er altijd rekening gehouden
met de strategische koers van de organisatie. Een tool welke XXX kan gebruiken om het
personeelsbestand te analyseren is de HR3P-matrix. Met dit instrument worden de medewerkers
beoordeeld op hun prestaties en hun ontwikkelpotentieel en wordt er overzichtelijk wie er onvoldoende
presteert, door kunnen groeien naar een hogere functie of juist hun potentieelgrenzen hebben bereikt.
Door het inzetten van HR-thema’s kunnen de knelpunten worden opgelost. Zo kan bij onvoldoende
prestaties en ontwikkelpotentieel een uitstroom procedure worden ingezet. Bij het implementeren van
SPP wordt er binnen XXX niet alleen een grote bijdrage van HR verwacht, maar ook van de directie
en de leidinggevenden.
Wanneer er bepaalde knelpunten inzichtelijk worden, is het van belang om deze met alle deelnemers
te behandelen. Om tot een bewuste afweging te komen van de meest effectieve oplossingen, kan het
raadzaam zijn om onderscheid te maken op verschillende niveaus; op individueel niveau,
afdelingsniveau en organisatieniveau.
Wanneer het personeelsbestand wordt geanalyseerd kan dit op kwalitatief en kwantitatief niveau. De
kwalitatieve behoefte richt zich vooral op nieuwe kennis, vaardigheden en competenties van het
huidige personeel. Bij kwantitatieve personeelsbehoefte wordt gekeken of de vraag naar personeel
toeneemt, afneemt of gelijk blijft. De invloed van interne ontwikkelingen spelen hierbij een rol. Denk
aan de reorganisatie waardoor een groot deel van het management is weggevallen. Ook externe
ontwikkelingen spelen mee. Zo zorgt de huidige Corona crisis ervoor dat de zoektocht naar nieuw
talent wordt bemoeilijkt.
Er zijn veel voordelen te behalen aan het implementeren van SPP. Het analyseren van de kwalitatieve
en kwantitatieve personeelsbehoeften zal een cruciale bijdrage leveren aan het behalen van de
doelstellingen van XXX. De doelstelling om talent binnen te halen en te behouden kan aan de hand
van SPP worden verkregen via werving en selectie of loopbaanmanagement bij medewerkers die hun
groeipotentieel hebben bereikt. XXX kan op basis van een strategisch beleidsplan en een strategisch
personeelsplan voortdurend bijsturen als ontwikkelingen hierom vragen. Hierdoor is de organisatie is
dan altijd bezig met kwaliteitsverbetering.
Een steeds vaker gebruikt fenomeen is ‘The war for talent’. De vraag naar talent groeit maar het
aanbod van werknemers die over vaardigheden en kennis beschikken om competitief voordeel te
behalen, blijft achter. Ook XXX merkt dit. Zo zoeken zij al ruim een jaar een geotechnisch adviseur,
zonder succes. In het algemeen ziet ook HR steeds vaker dat er wordt afgeweken van de standaard
arbeidsvoorwaarden om een nieuwe medewerker binnen te halen. In deze strijd is het daarom enorm
belangrijk dat XXX een goed werkgeversmerk laat zien zodat kandidaten een duidelijk beeld hebben
van de organisatie. Om dit op een hoger niveau te brengen dient XXX meer content te delen op haar
website en sociale media. Wanneer een kandidaat uiteindelijk overgaat tot actie, moet het vooraf
geschetste beeld bevestigd worden. Dit zal dan bijdragen aan een positieve candidate experience.
Om het recruitmentproces moderner en effectiever in te steken, zijn er op basis van data en
algoritmen methoden ontwikkeld welke door middel van een analyse de juiste kandidaten kunnen
selecteren. Zo zijn er technologieën als video-solliciteren, online assessments of virtual reality. XXX
zal nog niet zo ver gaan, maar kan haar sollicitatieprocedure wel versimpelen door middel van een klik
button op de vacature pagina waar de kandidaten direct hun CV en motivatiebrief (of videopitch)
kunnen uploaden. De toekomst biedt in ieder geval genoeg mogelijkheden!
EN PERSONEELSPLANNING
XXX
OPLEIDINGSINSTITUUT NCOI
STUDENTNUMMER XXX
OPLEIDING HBO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT – 1 JAAR
DOCENT XXX
DATUM 7 MEI 2020
,VOORWOORD
Mijn naam is XXX, ik ben XXX jaar oud en woonachtig in XXX. Ik werk sinds 3 jaar bij XXX. Een
detacheringsbureau welke gespecialiseerd is in de XXX en XXX. Ik ben hier begonnen als Office
Manager en merkte na een halfjaar dat ik toe was aan meer uitdaging en verantwoordelijkheid. Toen
destijds de HR adviseur opstapte, vroeg mijn werkgever mij of ik alle HR taken op mij wilde nemen.
Zonder enige kennis van het vak ben ik er ingestapt. Na het volgen van wat losse cursussen wilde ik
graag de diepte in gaan en ben ik begonnen aan de eenjarige HRM-opleiding. Daarnaast werd er voor
anderhalve dag een HR manager ingezet om mij on the job de kneepjes van het vak te leren. Deze
combinatie maakt dat ik in een korte tijd een flinke ontwikkeling heb doorgemaakt en alleen nog maar
meer passie heb ontwikkeld van het vak.
Deze moduleopdracht is geschreven in het kader van de afronding van de module “Recruitment en
personeelsplanning” van de opleiding Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management op
het NCOI.
De theorie met betrekking tot deze module waren altijd zeer inspirerend en hebben mij geholpen in
mijn ontwikkeling als HR Adviseur. Daar wil ik het NCOI dan ook graag bedanken! Daarnaast wil ik
graag mijn collega en tevens werkstudentbegeleider XXX bedanken voor haar begeleiding en hulp
tijdens deze module. Zij is een grote inspirator voor mij.
Ik wens u veel leesplezier toe.
, SAMENVATTING
Deze moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module Recruitment & Personeelsplanning
en is geschreven voor XXX. Na een reorganisatie heeft het herstructureren van de organisatie nu de
grootste prioriteit waarbij zij zich wil focussen op de ontwikkeling van de medewerkers en het
binnenhalen en behouden van talent. Met deze moduleopdracht wordt in kaart gebracht wat de
toegevoegde waarde is van Strategische Personeelsplanning (hierna SPP) binnen XXX. Het SPP-
model wat gebruikt kan worden, bestaat uit vijf stappen en start met een uitgebreide
voorbereidingsfase. In stap twee wordt ingegaan op de externe en interne ontwikkelingen samen met
de organisatiestrategie vertaald naar het gewenste personeelsbestand. In stap drie wordt een analyse
van het huidige personeelsbestand gemaakt. In stap vier worden de knelpunten geprioriteerd en tot
slot worden in stap vijf HR-speerpunten en oplossingen aangepakt om tot het gewenste
personeelsbestand te komen. Door deze methode toe te passen wordt er altijd rekening gehouden
met de strategische koers van de organisatie. Een tool welke XXX kan gebruiken om het
personeelsbestand te analyseren is de HR3P-matrix. Met dit instrument worden de medewerkers
beoordeeld op hun prestaties en hun ontwikkelpotentieel en wordt er overzichtelijk wie er onvoldoende
presteert, door kunnen groeien naar een hogere functie of juist hun potentieelgrenzen hebben bereikt.
Door het inzetten van HR-thema’s kunnen de knelpunten worden opgelost. Zo kan bij onvoldoende
prestaties en ontwikkelpotentieel een uitstroom procedure worden ingezet. Bij het implementeren van
SPP wordt er binnen XXX niet alleen een grote bijdrage van HR verwacht, maar ook van de directie
en de leidinggevenden.
Wanneer er bepaalde knelpunten inzichtelijk worden, is het van belang om deze met alle deelnemers
te behandelen. Om tot een bewuste afweging te komen van de meest effectieve oplossingen, kan het
raadzaam zijn om onderscheid te maken op verschillende niveaus; op individueel niveau,
afdelingsniveau en organisatieniveau.
Wanneer het personeelsbestand wordt geanalyseerd kan dit op kwalitatief en kwantitatief niveau. De
kwalitatieve behoefte richt zich vooral op nieuwe kennis, vaardigheden en competenties van het
huidige personeel. Bij kwantitatieve personeelsbehoefte wordt gekeken of de vraag naar personeel
toeneemt, afneemt of gelijk blijft. De invloed van interne ontwikkelingen spelen hierbij een rol. Denk
aan de reorganisatie waardoor een groot deel van het management is weggevallen. Ook externe
ontwikkelingen spelen mee. Zo zorgt de huidige Corona crisis ervoor dat de zoektocht naar nieuw
talent wordt bemoeilijkt.
Er zijn veel voordelen te behalen aan het implementeren van SPP. Het analyseren van de kwalitatieve
en kwantitatieve personeelsbehoeften zal een cruciale bijdrage leveren aan het behalen van de
doelstellingen van XXX. De doelstelling om talent binnen te halen en te behouden kan aan de hand
van SPP worden verkregen via werving en selectie of loopbaanmanagement bij medewerkers die hun
groeipotentieel hebben bereikt. XXX kan op basis van een strategisch beleidsplan en een strategisch
personeelsplan voortdurend bijsturen als ontwikkelingen hierom vragen. Hierdoor is de organisatie is
dan altijd bezig met kwaliteitsverbetering.
Een steeds vaker gebruikt fenomeen is ‘The war for talent’. De vraag naar talent groeit maar het
aanbod van werknemers die over vaardigheden en kennis beschikken om competitief voordeel te
behalen, blijft achter. Ook XXX merkt dit. Zo zoeken zij al ruim een jaar een geotechnisch adviseur,
zonder succes. In het algemeen ziet ook HR steeds vaker dat er wordt afgeweken van de standaard
arbeidsvoorwaarden om een nieuwe medewerker binnen te halen. In deze strijd is het daarom enorm
belangrijk dat XXX een goed werkgeversmerk laat zien zodat kandidaten een duidelijk beeld hebben
van de organisatie. Om dit op een hoger niveau te brengen dient XXX meer content te delen op haar
website en sociale media. Wanneer een kandidaat uiteindelijk overgaat tot actie, moet het vooraf
geschetste beeld bevestigd worden. Dit zal dan bijdragen aan een positieve candidate experience.
Om het recruitmentproces moderner en effectiever in te steken, zijn er op basis van data en
algoritmen methoden ontwikkeld welke door middel van een analyse de juiste kandidaten kunnen
selecteren. Zo zijn er technologieën als video-solliciteren, online assessments of virtual reality. XXX
zal nog niet zo ver gaan, maar kan haar sollicitatieprocedure wel versimpelen door middel van een klik
button op de vacature pagina waar de kandidaten direct hun CV en motivatiebrief (of videopitch)
kunnen uploaden. De toekomst biedt in ieder geval genoeg mogelijkheden!
