Samenvatting Sociaal Zekerheidsrecht
Hoofdstuk 2 Werknemer en werkgever
2.1 In het kort
Werknemersverzekeringen zijn bedoeld voor werknemers. Het is daarom belangrijk om te weten wie werknemer is en
dus verzekerd is. Allereerst is dat degene die met een werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
2.2. Werknemer
De werknemer is degene die in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking werkzaam is.
Privaatrechtelijke dienstbetrekking wil zeggen dat er tussen een werknemer en een werkgever een arbeidsovereenkomst
is gesloten volgens het BW. er wordt dan ook wel gesproken van een dienstverband of loondienst. Werkgever is: een
bedrijf, een particulier persoon of een uitzendbureau. Werknemer is verzekerd voor de ziektewet (ZW), Werkloosheidswet
(WW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Een publiekrechtelijke dienstbetrekking hebben de werknemers van de overheid (ambtenaar). Hun rechtspositie wordt
voor het grootste deel geregeld in de Ambtenarenwet. Maar ook zij zijn werknemer voor de werknemersverzekeringen
en daardoor verzekerd voor de Ziektewet, WIA en WW. Als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren
(Wnra) vallen veel ambtenaren per 1 januari 2020 onder het reguliere arbeidsrecht.
Andere arbeidsverhoudingen
Naast de arbeidsovereenkomst kent het BW nog andere arbeidsverhoudingen:
- De overeenkomst van opdracht, bijv. een arts of een advocaat. Als ze zelfstandig werken zijn deze mensen over
het algemeen niet verzekerd voor werknemersverzekeringen.
- Aanneming van werk, aannemers verbinden zich om tegen een bepaalde prijs een bepaald werk tot stand te
brengen. Onder bepaalde voorwaarden is een aannemer van werk wel verzekerd voor de
werknemersverzekeringen. Maar werkt hij binnen zijn eigen bedrijf of slechts voor een privépersoon, dan is er
geen sprake van een verplichte verzekering voor de werknemersverzekeringen.
Uitbreidingen en beperkingen
Op de algemene regel dat iedereen die bij een werkgever in dienst is, ook verzekerd is voor de werknemersverzekeringen,
bestaan uitzonderingen.
Wel dienstbetrekking, niet verzekerd
Als een werknemer wél een arbeidsovereenkomst heeft, maar feitelijk niet werkt en niet ten minste de helft van zijn loon
doorbetaald krijgt, is hij niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen (bijv. bij onbetaald verlof). Werkt de werknemer
niet, maar krijgt hij wel loon doorbetaald, dan is hij wel verzekerd (bijv. bij wanneer hij op non-actief gesteld is). Dat
werknemers met onbetaald verlof niet verzekerd zijn, wil niet zeggen dat ze nergens aanspraak op kunnen maken. Er zijn
allerlei regels die ervoor zorgen dat zij door hun verlof geen rechten verliezen (denk aan WW en WIA).
Ook huishoudelijk personeel is vaak niet verzekerd, ook al is er wel een dienstbetrekking. Iemand die in de huishouding
van een privépersoon werkt (schoonmaakster, kinderoppas enz.), is alleen verzekerd als hij 4 of meer dagen voor dezelfde
persoon werkt. Een hulp die 5 dagen per week werkt, maar elke dag in een ander huishouden, is dus niet verzekerd.
Geen dienstbetrekking, wel verzekerd
Er zijn mensen met een arbeidsverhouding die geen dienstbetrekking is, maar die door de wet wel met een
dienstbetrekking gelijk wordt gesteld (fictieve dienstbetrekking). Zij zijn verzekerd, tenzij uit een, voor aanvang van de
betaling van de beloning gesloten, schriftelijke overeenkomst met een opdrachtgever blijkt dat het voor beide partijen de
bedoeling is dat er geen verzekeringsplichtige arbeid wordt verricht. Zo’n overeenkomst kan aan de Belastingdienst ter
goedkeuring worden voorgelegd. Werknemers die niet kunnen werken, omdat zij ziek of werkloos zijn, zijn toch vaak
verzekerd.
1
,2.10 Ziekte van personeel
Loondoorbetaling bij ziekte
Bij ziekte van werknemer moet werkgever de eerste 104 weken 70% van het loon doorbetalen, maar de eerste 52 weken
ten minste het minimumloon, art. 7:629 BW. Indien werkgever te weinig aan re-integratie doet, dan kan
loondoorbetalingsperiode verlengd worden (art. 7:629 lid 11 jo. 670 lid 1 en 11 en 670a BW)
Arbodienst/Arbo deskundige
In de Arbowet staat dat de werkgever de hulp in moet roepen van een gecertificeerde arbodeskundige of arbodienst om
bepaalde verzuimtaken uit te voeren. Deze hulp moet worden ingeroepen om de risico-inventarisatie en – evaluatie uit te
voeren, adviseren bij verzuimbegeleiding. Werkgevers die uitsluitend werken met stagiairs, vrijwilligers, uitzendkrachten
of incidentele oproepkrachten hoeven zich voor de verzuimbegeleiding niet te laten bijstaan door een bedrijfsarts of
arbodienst. Deze mensen vallen bij ziekte toch onder de Ziektewet en worden dan begeleid door UWV. Kleine werkgevers
hoeven geen arbodeskundige in te schakelen voor de risico-inventarisatie.
Een werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer op de hoogte is van wat hij in geval van ziekte of werkloosheid
moet doen. Werkgever is ook verplicht om zieke werknemers direct na 42 weken ziek te melden bij het UWV d.m.v.
uitgebreide ziekteaangifte. Werknemers die bij ziekte recht hebben op een ZW-uitkering moet hij uiterlijk 6 weken na de
eerste ziektedag melden bij UWV. Uitzondering hierop zijn zwangere vrouwen die door de bevalling ziek zijn, die moeten
de vierde ziektedag ziek worden gemeld. Vrouwen die tijdens zwangerschap ziek zijn moeten eerder worden gemeld.
Werkgever moet kopie geven van ziekteaangifte aan werknemer. Deze aangifte, het advies van bedrijfsarts, PvA komen
in het re-integratiedossier dat de werkgever moet aanleggen. Dit dossier is nodig om in de 20e maand van ziekte het re-
integratieverslag op te stellen dat de werknemer samen met de WIA-aanvraag bij UWV moet inleveren. UWV beoordeelt
aan de hand van dit verslag of werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan voor re-integratie (poortwachterstoets).
Zowel werkgever als werknemer kunnen bij UWV een deskundigenoordeel vragen, als de een vindt dat de ander zich niet
genoeg voor re-integratie inspant. Werknemer betaalt hier €100 voor, werkgever €400.
Het deskundigenoordeel moet niet worden verward met de mogelijkheid van een werknemer om op kosten van de
werkgever een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit heeft geen opschortende werking. Oftewel:
de verzuimbegeleiding door de eerste bedrijfsarts wordt gewoon voortgezet. Werknemer bepaalt of second opinion aan
eerste bedrijfsarts wordt gegeven.
Re-integratie
Werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie van zijn eigen zieke werknemers (art. 7:658a/660a BW). Hij moet alles
doen om deze mensen binnen zijn bedrijf aan de slag te krijgen of te houden. Werkgever heeft hier ook belang bij, omdat
hij minder loon door hoeft te betalen als de werknemer aangepast werk doet. De werkgever moet binnen 6 weken na
ziekmelding uit laten zoeken wat er aan de hand is door een bedrijfsarts. Vervolgens moeten werkgever en werknemer
na deze probleemanalyse een plan van aanpak opstellen, wat regelmatig besproken en bijgesteld wordt. Daarnaast moet
een casemanager worden aangesteld die alles in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie in de gaten houdt.
Werknemer dient uiteindelijk alles in bij de WIA-aanvraag bij het UWV. UWV bekijkt zo of aan alle inspanningen is voldaan.
Zo niet, dan kan UWV de WIA-beoordeling maximaal 52 weken uitstellen.
Om de werkgever te stimuleren om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden of te nemen, staan er in de WIA
verschillende re-integratiemaatregelen en -voorzieningen voor werkgevers en werknemers. Denk hierbij aan
aanpassingen van de werkplek voor werknemer en financiële voordelen voor de werkgever. Die nader worden toegelicht.
Subsidies voor de werkgever
Arbeidsongeschikten en oudere werklozen hebben vaak moeite met vinden van een baan. Werkgevers zijn bang dat ze
vaker ziek zijn en meer kosten met zich meebrengen. Hiervoor zijn financiële regelingen voor als ze arbeidsongeschikten
of oudere werklozen in dienst nemen/houden.
2
, Loonkostenvoordelen
Een werkgever die een oudere of arbeidsgehandicapte werknemer in dienst heeft, kan in de loonafgifte aan de
Belastingdienst een verzoek doen om een loonkostenvoordeel toe te passen. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:
- De werknemer beschikt over een doelgroep verklaring
- De werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt;
- De werknemer verricht geen Wsw-arbeid;
- De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen;
- De werknemer mag in de periode van 6 maanden voorafgaand aan de indiensttreding bij de werkgever die recht
heeft op het loonkostenvoordeel, niet al in dienst zijn geweest bij deze werkgever.
Er bestaan vier loonkostenvoordelen:
1. Loonkostenvoordeel voor oudere werknemers: werkgever die uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst
neemt die in de maand voorafgaand aan dienstverband recht had op een uitkering op grond van WW, WAO etc.
2. Loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemers: werkgever die een arbeidsgehandicapte werknemer in
dienst neemt, heeft recht op dit loonkostenvoordeel.
3. Loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer: als er sprake is van gehele of gedeeltelijke
hervatting bij de werkgever in de eigen functie of in een andere functie, nadat recht op WIA bestond.
4. Loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak: arbeidsbeperkten die in de maand voorafgaand aan
dienstverband vielen onder Wajong, Wsw en Participatiewet of werknemers die werkzaam waren in een baan die
wordt gerekend tot de doelgroep van de banenafspraak.
Loonkostenvoordeel 1, 2 en 3 gelden voor maximaal 3 jaar vanaf de datum dat de werknemer in dienst is van de
werkgever. De hoogte is €3,05 per verloond uur van de werknemer, maximaal €6.000 per werknemer per kalenderjaar.
Loonkostenvoordeel 4 geldt voor maximaal 1 jaar en bedraagt €1,01 per verloond uur van de werknemer, maximaal
€2.000 per werknemer per kalenderjaar.
Loonkostenvoordelen gelden niet voor AOW-gerechtigden of voor de werknemer met een Wsw-baan of een garantiebaan
op grond van de Participatiewet. Wanneer voor dezelfde werknemer recht bestaat op meer dan één loon en/of
inkomensvoordeel, wordt het totaal berekende bedrag aan voordelen gemaximeerd op het bedrag van het hoogste loon-
en/of inkomensvoordeel.
Subsidie meerkosten in dienst nemen/houden
De werkgever die iemand met een arbeidshandicap in dienst neemt of houdt, moet misschien kosten maken voor het
aanpassen van het werk of de werkplek. Indien die kosten hoog zijn, kan hij daar een subsidie voor krijgen via het UWV.
Denk hierbij aan subsidie voor aanpassingen in de bedrijfsvoering of voor speciale machines. Scholing, training en
begeleiding van werknemer moet de werkgever zelf betalen.
No-riskpolis
De werkgever die iemand met een arbeidshandicap of een langdurig werkloze in dienst neemt, krijgt bij ziekte van die
werknemer een compensatie voor de loonkosten. Zo’n werknemer komt bij ziekte namelijk onmiddellijk in de Ziektewet
en krijgt dan een uitkering van 70-100% van het (maximum)dagloon. Werkgever mag de uitkering aftrekken van het loon
dat hij moet doorbetalen. Op deze manier blijven alleen de loonbestanddelen over die niet in het ZW-dagloon zitten. De
polis geldt ook voor mensen van 56 jaar of ouder die langer dan 52 weken een WW-uitkering hebben ontvangen. Zij
hebben na 13 weken ziekte recht op een ZW-uitkering.
Deze no-riskpolis geldt voor de eerste vijf jaar van het dienstverband. Voor WIA-gerechtigden die bij hun werkgever in
dienst blijven, geldt de no-riskpolis 5 jaar nadat het recht op de uitkering is vastgesteld. Deze termijn kan worden verlengd
als de werknemer een verhoogd risico op ernstige gezondheidsproblemen heeft. Hij moet hier zelf om vragen.
Werken op proef
Werkgever kan iemand met een WIA-, WAO-, WAZ-, Wajong-, ZW- of WW-uitkering 2 maanden op proef laten werken,
met behoud van uitkering. Werkgever hoeft geen loon te betalen. Sprake van een proefplaatsing. Deze kan verlengd
worden naar 6 maanden.
3
Hoofdstuk 2 Werknemer en werkgever
2.1 In het kort
Werknemersverzekeringen zijn bedoeld voor werknemers. Het is daarom belangrijk om te weten wie werknemer is en
dus verzekerd is. Allereerst is dat degene die met een werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
2.2. Werknemer
De werknemer is degene die in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking werkzaam is.
Privaatrechtelijke dienstbetrekking wil zeggen dat er tussen een werknemer en een werkgever een arbeidsovereenkomst
is gesloten volgens het BW. er wordt dan ook wel gesproken van een dienstverband of loondienst. Werkgever is: een
bedrijf, een particulier persoon of een uitzendbureau. Werknemer is verzekerd voor de ziektewet (ZW), Werkloosheidswet
(WW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Een publiekrechtelijke dienstbetrekking hebben de werknemers van de overheid (ambtenaar). Hun rechtspositie wordt
voor het grootste deel geregeld in de Ambtenarenwet. Maar ook zij zijn werknemer voor de werknemersverzekeringen
en daardoor verzekerd voor de Ziektewet, WIA en WW. Als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren
(Wnra) vallen veel ambtenaren per 1 januari 2020 onder het reguliere arbeidsrecht.
Andere arbeidsverhoudingen
Naast de arbeidsovereenkomst kent het BW nog andere arbeidsverhoudingen:
- De overeenkomst van opdracht, bijv. een arts of een advocaat. Als ze zelfstandig werken zijn deze mensen over
het algemeen niet verzekerd voor werknemersverzekeringen.
- Aanneming van werk, aannemers verbinden zich om tegen een bepaalde prijs een bepaald werk tot stand te
brengen. Onder bepaalde voorwaarden is een aannemer van werk wel verzekerd voor de
werknemersverzekeringen. Maar werkt hij binnen zijn eigen bedrijf of slechts voor een privépersoon, dan is er
geen sprake van een verplichte verzekering voor de werknemersverzekeringen.
Uitbreidingen en beperkingen
Op de algemene regel dat iedereen die bij een werkgever in dienst is, ook verzekerd is voor de werknemersverzekeringen,
bestaan uitzonderingen.
Wel dienstbetrekking, niet verzekerd
Als een werknemer wél een arbeidsovereenkomst heeft, maar feitelijk niet werkt en niet ten minste de helft van zijn loon
doorbetaald krijgt, is hij niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen (bijv. bij onbetaald verlof). Werkt de werknemer
niet, maar krijgt hij wel loon doorbetaald, dan is hij wel verzekerd (bijv. bij wanneer hij op non-actief gesteld is). Dat
werknemers met onbetaald verlof niet verzekerd zijn, wil niet zeggen dat ze nergens aanspraak op kunnen maken. Er zijn
allerlei regels die ervoor zorgen dat zij door hun verlof geen rechten verliezen (denk aan WW en WIA).
Ook huishoudelijk personeel is vaak niet verzekerd, ook al is er wel een dienstbetrekking. Iemand die in de huishouding
van een privépersoon werkt (schoonmaakster, kinderoppas enz.), is alleen verzekerd als hij 4 of meer dagen voor dezelfde
persoon werkt. Een hulp die 5 dagen per week werkt, maar elke dag in een ander huishouden, is dus niet verzekerd.
Geen dienstbetrekking, wel verzekerd
Er zijn mensen met een arbeidsverhouding die geen dienstbetrekking is, maar die door de wet wel met een
dienstbetrekking gelijk wordt gesteld (fictieve dienstbetrekking). Zij zijn verzekerd, tenzij uit een, voor aanvang van de
betaling van de beloning gesloten, schriftelijke overeenkomst met een opdrachtgever blijkt dat het voor beide partijen de
bedoeling is dat er geen verzekeringsplichtige arbeid wordt verricht. Zo’n overeenkomst kan aan de Belastingdienst ter
goedkeuring worden voorgelegd. Werknemers die niet kunnen werken, omdat zij ziek of werkloos zijn, zijn toch vaak
verzekerd.
1
,2.10 Ziekte van personeel
Loondoorbetaling bij ziekte
Bij ziekte van werknemer moet werkgever de eerste 104 weken 70% van het loon doorbetalen, maar de eerste 52 weken
ten minste het minimumloon, art. 7:629 BW. Indien werkgever te weinig aan re-integratie doet, dan kan
loondoorbetalingsperiode verlengd worden (art. 7:629 lid 11 jo. 670 lid 1 en 11 en 670a BW)
Arbodienst/Arbo deskundige
In de Arbowet staat dat de werkgever de hulp in moet roepen van een gecertificeerde arbodeskundige of arbodienst om
bepaalde verzuimtaken uit te voeren. Deze hulp moet worden ingeroepen om de risico-inventarisatie en – evaluatie uit te
voeren, adviseren bij verzuimbegeleiding. Werkgevers die uitsluitend werken met stagiairs, vrijwilligers, uitzendkrachten
of incidentele oproepkrachten hoeven zich voor de verzuimbegeleiding niet te laten bijstaan door een bedrijfsarts of
arbodienst. Deze mensen vallen bij ziekte toch onder de Ziektewet en worden dan begeleid door UWV. Kleine werkgevers
hoeven geen arbodeskundige in te schakelen voor de risico-inventarisatie.
Een werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer op de hoogte is van wat hij in geval van ziekte of werkloosheid
moet doen. Werkgever is ook verplicht om zieke werknemers direct na 42 weken ziek te melden bij het UWV d.m.v.
uitgebreide ziekteaangifte. Werknemers die bij ziekte recht hebben op een ZW-uitkering moet hij uiterlijk 6 weken na de
eerste ziektedag melden bij UWV. Uitzondering hierop zijn zwangere vrouwen die door de bevalling ziek zijn, die moeten
de vierde ziektedag ziek worden gemeld. Vrouwen die tijdens zwangerschap ziek zijn moeten eerder worden gemeld.
Werkgever moet kopie geven van ziekteaangifte aan werknemer. Deze aangifte, het advies van bedrijfsarts, PvA komen
in het re-integratiedossier dat de werkgever moet aanleggen. Dit dossier is nodig om in de 20e maand van ziekte het re-
integratieverslag op te stellen dat de werknemer samen met de WIA-aanvraag bij UWV moet inleveren. UWV beoordeelt
aan de hand van dit verslag of werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan voor re-integratie (poortwachterstoets).
Zowel werkgever als werknemer kunnen bij UWV een deskundigenoordeel vragen, als de een vindt dat de ander zich niet
genoeg voor re-integratie inspant. Werknemer betaalt hier €100 voor, werkgever €400.
Het deskundigenoordeel moet niet worden verward met de mogelijkheid van een werknemer om op kosten van de
werkgever een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit heeft geen opschortende werking. Oftewel:
de verzuimbegeleiding door de eerste bedrijfsarts wordt gewoon voortgezet. Werknemer bepaalt of second opinion aan
eerste bedrijfsarts wordt gegeven.
Re-integratie
Werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie van zijn eigen zieke werknemers (art. 7:658a/660a BW). Hij moet alles
doen om deze mensen binnen zijn bedrijf aan de slag te krijgen of te houden. Werkgever heeft hier ook belang bij, omdat
hij minder loon door hoeft te betalen als de werknemer aangepast werk doet. De werkgever moet binnen 6 weken na
ziekmelding uit laten zoeken wat er aan de hand is door een bedrijfsarts. Vervolgens moeten werkgever en werknemer
na deze probleemanalyse een plan van aanpak opstellen, wat regelmatig besproken en bijgesteld wordt. Daarnaast moet
een casemanager worden aangesteld die alles in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie in de gaten houdt.
Werknemer dient uiteindelijk alles in bij de WIA-aanvraag bij het UWV. UWV bekijkt zo of aan alle inspanningen is voldaan.
Zo niet, dan kan UWV de WIA-beoordeling maximaal 52 weken uitstellen.
Om de werkgever te stimuleren om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden of te nemen, staan er in de WIA
verschillende re-integratiemaatregelen en -voorzieningen voor werkgevers en werknemers. Denk hierbij aan
aanpassingen van de werkplek voor werknemer en financiële voordelen voor de werkgever. Die nader worden toegelicht.
Subsidies voor de werkgever
Arbeidsongeschikten en oudere werklozen hebben vaak moeite met vinden van een baan. Werkgevers zijn bang dat ze
vaker ziek zijn en meer kosten met zich meebrengen. Hiervoor zijn financiële regelingen voor als ze arbeidsongeschikten
of oudere werklozen in dienst nemen/houden.
2
, Loonkostenvoordelen
Een werkgever die een oudere of arbeidsgehandicapte werknemer in dienst heeft, kan in de loonafgifte aan de
Belastingdienst een verzoek doen om een loonkostenvoordeel toe te passen. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:
- De werknemer beschikt over een doelgroep verklaring
- De werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt;
- De werknemer verricht geen Wsw-arbeid;
- De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen;
- De werknemer mag in de periode van 6 maanden voorafgaand aan de indiensttreding bij de werkgever die recht
heeft op het loonkostenvoordeel, niet al in dienst zijn geweest bij deze werkgever.
Er bestaan vier loonkostenvoordelen:
1. Loonkostenvoordeel voor oudere werknemers: werkgever die uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst
neemt die in de maand voorafgaand aan dienstverband recht had op een uitkering op grond van WW, WAO etc.
2. Loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemers: werkgever die een arbeidsgehandicapte werknemer in
dienst neemt, heeft recht op dit loonkostenvoordeel.
3. Loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer: als er sprake is van gehele of gedeeltelijke
hervatting bij de werkgever in de eigen functie of in een andere functie, nadat recht op WIA bestond.
4. Loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak: arbeidsbeperkten die in de maand voorafgaand aan
dienstverband vielen onder Wajong, Wsw en Participatiewet of werknemers die werkzaam waren in een baan die
wordt gerekend tot de doelgroep van de banenafspraak.
Loonkostenvoordeel 1, 2 en 3 gelden voor maximaal 3 jaar vanaf de datum dat de werknemer in dienst is van de
werkgever. De hoogte is €3,05 per verloond uur van de werknemer, maximaal €6.000 per werknemer per kalenderjaar.
Loonkostenvoordeel 4 geldt voor maximaal 1 jaar en bedraagt €1,01 per verloond uur van de werknemer, maximaal
€2.000 per werknemer per kalenderjaar.
Loonkostenvoordelen gelden niet voor AOW-gerechtigden of voor de werknemer met een Wsw-baan of een garantiebaan
op grond van de Participatiewet. Wanneer voor dezelfde werknemer recht bestaat op meer dan één loon en/of
inkomensvoordeel, wordt het totaal berekende bedrag aan voordelen gemaximeerd op het bedrag van het hoogste loon-
en/of inkomensvoordeel.
Subsidie meerkosten in dienst nemen/houden
De werkgever die iemand met een arbeidshandicap in dienst neemt of houdt, moet misschien kosten maken voor het
aanpassen van het werk of de werkplek. Indien die kosten hoog zijn, kan hij daar een subsidie voor krijgen via het UWV.
Denk hierbij aan subsidie voor aanpassingen in de bedrijfsvoering of voor speciale machines. Scholing, training en
begeleiding van werknemer moet de werkgever zelf betalen.
No-riskpolis
De werkgever die iemand met een arbeidshandicap of een langdurig werkloze in dienst neemt, krijgt bij ziekte van die
werknemer een compensatie voor de loonkosten. Zo’n werknemer komt bij ziekte namelijk onmiddellijk in de Ziektewet
en krijgt dan een uitkering van 70-100% van het (maximum)dagloon. Werkgever mag de uitkering aftrekken van het loon
dat hij moet doorbetalen. Op deze manier blijven alleen de loonbestanddelen over die niet in het ZW-dagloon zitten. De
polis geldt ook voor mensen van 56 jaar of ouder die langer dan 52 weken een WW-uitkering hebben ontvangen. Zij
hebben na 13 weken ziekte recht op een ZW-uitkering.
Deze no-riskpolis geldt voor de eerste vijf jaar van het dienstverband. Voor WIA-gerechtigden die bij hun werkgever in
dienst blijven, geldt de no-riskpolis 5 jaar nadat het recht op de uitkering is vastgesteld. Deze termijn kan worden verlengd
als de werknemer een verhoogd risico op ernstige gezondheidsproblemen heeft. Hij moet hier zelf om vragen.
Werken op proef
Werkgever kan iemand met een WIA-, WAO-, WAZ-, Wajong-, ZW- of WW-uitkering 2 maanden op proef laten werken,
met behoud van uitkering. Werkgever hoeft geen loon te betalen. Sprake van een proefplaatsing. Deze kan verlengd
worden naar 6 maanden.
3
