An Introduction to Contemporary Work Psychology
Inhoud
Hoofdstuk 1 - Setting the Scene.............................................................................................2
Hoofdstuk 3 - Motivating Employees Using Self-Determination Theory..................................5
Hoofdstuk 4 - The Classic Models that Made Psychology Work.............................................8
Hoofdstuk 5 - Current Theoretical Perspectives in Work Psychology...................................16
Hoofdstuk 6 - Job Demands.................................................................................................19
Hoofdstuk 8 - Social Stressors in Organizations...................................................................22
Hoofdstuk 9 - Conservation of Resources Theory................................................................26
Hoofdstuk 11 - Personal Resources.....................................................................................29
Hoofdstuk 19 - Work Performance.......................................................................................31
,Hoofdstuk 1 - Setting the Scene
Werk is een groot onderdeel van ons leven. Arbeidspsychologen proberen werk te begrijpen,
te voorspellen en te verbeteren.
Werk: activiteiten doen die aanhoudende inspanning vragen om een bepaald doel te
behalen, vaak in de vorm van inkomen. Werk bestaat uit 3 elementen:
- Werk bestaat uit doelgerichte activiteiten: je doet werk om een specifiek doel te bereiken,
namelijk een product (incl. data en kennis) te produceren of een service te verlenen.
- Werk bestaat uit gecoördineerde activiteiten: om je doelen te behalen doe je specifieke
taken, waarvoor je regels/procedures volgt of tools/machines gebruikt.
- Werk wordt gedaan in ruil voor iets anders: je wordt beloond voor je werk. Weinig mensen
zouden gaan werken als ze geen beloning kregen en voor veel mensen is werk iets
noodzakelijks.
Psychologie: mensen hun gedrag, motivaties, gedachten en emoties over bepaalde
onderwerpen.
In arbeidspsychologie wordt psychologie gebruikt om te onderzoeken hoe werkdoelen
optimaal en op een haalbare manier behaald kunnen worden, individueel of vanuit
organisaties.
Veel arbeidspsychologen zijn ook geïnteresseerd in gezondheid en well-being van
werknemers te bevorderen. Well-being zou een positieve invloed hebben op werkprestaties
en is dus ook voor werkgevers van belang.
Contemporary work psychology wil de employee sustainable performance verbeteren, dit
houdt in het proces waarin de werknemer duurzaam en efficiënt doelen kan bereiken waarbij
er ook een tevredenheid is over de well-being.
Arbeidspsychologie gaat niet over de context waarin de werknemers zich bevinden, dit is
organisatiepsychologie. Het gaat bij arbeidspsychologie ook niet over de kwaliteiten van de
werknemers, dit valt onder HR. Arbeidspsychologie gaat over het gedrag, motivatie,
gedachten, emoties, gezondheid en well-being van werknemers.
De groep “werknemers” bestaat uit een diverse groep mensen. Met “Beroepsbevolking van
de wereld” worden de volgende mensen bedoeld: mensen vanaf 15 jaar die werk doen voor
de productie van goederen en diensten gedurende een specifieke periode. Daarbij horen
dus mensen die op dit moment werkloos zijn maar wel werk zoeken. Mensen die niet
betaald krijgen, familiewerkers en studenten vallen hier niet onder.
In 2023 was 5,8% van de wereldbevolking werkloos.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen 3 werksectoren, namelijk landbouw, industrie en
diensten.
,Veel onderzoek vanuit de arbeidspsychologie is gedaan onder WEIRD (Western, Educated,
Industrialized, Rick and Democrate) mensen en de resultaten zijn daarom niet altijd
generaliseerbaar.
In culturele artefacten (liedjes, films, boeken, etc.) is te zien hoe de populatie denkt over
werk (denk aan Nine to Five van Dolly Parton, the Office, etc.). Hieruit blijkt dat werk zowel
positieve als negatieve kanten heeft: werk geeft verveling en uitdaging, succes en falen,
vrienden en vijanden.
In de geschiedenis blijkt wel dat er wordt geprobeerd minder tijd te besteden aan werk en
het werk makkelijker en comfortabeler te maken, bijvoorbeeld door machines te gebruiken.
Toch betekent werk voor werknemers meer dan alleen het geld dat zij verdienen. Werkloze
mensen blijken minder gelukkig te zijn dan mensen met een baan. Problemen met
gezondheid zorgen vaak voor werkloosheid, maar werkloosheid geeft daarnaast ook meer
gezondheidsproblemen.
Geen werk hebben betekent geen inkomen, waardoor er geen geld kan worden uitgegeven
aan activiteiten buiten de noodzakelijke dingen. Een theorie hierover is de Relative
Deprivation Model: hieruit bleek dat het hebben van werk zorgt voor a) tijdsstructuur, b)
mogelijkheden voor sociaal contact, c) het delen van een gezamenlijk doel, d) sociale
identiteit of status, e) regelmatige activiteit.
Toen arbeidspsychologie begon werd er vooral gekeken naar werk zo productief mogelijk
maken, winst maken en de socio-politieke implicaties die dit had.
De Grieken keken al naar hoe werk verricht moest worden, bijvoorbeeld in de Hippocratic
Collection waarin beschreven staat hoe een dokter te werk moet gaan.
In 1500 schreef Georg Bauer De Re Metallica waarin hij schreef over mijnwerkers en waarin
hij aanraadde dat zij hun longen beschermde, dat 5 werkdagen van 8 uur het beste waren
en dat mijnwerkers niet meer dan 2 shifts per dag moesten draaien.
1750-1850s veranderde de werkomgeving, aangezien er fabrieken met machines kwamen.
Men moest lange dagen werken en werd slecht betaald. Het betekende wel dat jonge
mensen niet hetzelfde werk meer hoefden te doen als hun ouders. Het werk in de fabrieken
was wel eentonig en vroeg weinig skills dus werknemers gemotiveerd houden werd wel een
issue.
Psychotechnics (ook wel applied psychology) ontstond waarbij gefocust werd op de link
tussen karakteristieken van werknemers en het werk dat ze deden, waarbij men ervan uit
ging dat well-being en productiviteit hoger zijn als er een match is tussen de werknemer en
het werk.
Scientific management approach: productiviteit verhogen door de taken zo simpel te maken
dat iedereen ze kan uitvoeren, en dan zorgen dat iemand heel goed wordt in het uitvoeren
van die taak. Volgens bedenker Frederick Taylor werkte dit, omdat hij de aanname deed dat
werknemers lui en dom zijn. Zijn uitvoering moest aan een paar stappen voldoen:
1. De taak zo simpel mogelijk maken, moeilijkere taken opbreken in kleinere en simpele
, taken
2. Onderzoeken wat de beste manier is om een taak uit te voeren, er is één beste manier
3. De werknemers zo goed mogelijk trainen om snel en efficiënt te werken
4. Het plannen van taken scheiden van het uitvoeren ervan: de werknemers hoeven alleen
maar uit te voeren
5. Werknemers kiezen voor specifieke taken: kijken naar intelligentie, kracht, etc.
Werknemers vonden hun werk door deze aanpak vaak saai en er ontstonden conflicten
tussen werknemers en supervisors, wat leidde tot vakbonden en stakingen.
The human relations movement: in plaats van de werknemer bij de baan te laten passen,
moest de baan bij de werknemer passen waarbij er aandacht is voor de menselijke kant van
werken. In onderzoek van Elton Mayo en Fritz Roethlisberger kwam namelijk naar voren dat
de commitment van de werknemers aan het bedrijf vergroot werden als er aandacht was
voor de well-being van de werknemers, bijvoorbeeld door pensioen, uitbetaling bij ziekte etc.
Zij vonden ook dat het zijn van een team bevorderlijk werkte. Dit heeft gezorgd voor verder
onderzoek op het gebied van relaties, motivatie, groepsnormen, leiderschap etc. op werk.
Nu is de opvatting dat duurzame werkprestatie alleen haalbaar is wanneer de
karakteristieken van de werknemer, de gezondheid en well-being aandacht krijgen.
Sinds 1970 zijn er minder mensen in fabrieken gaan werken en doen er minder mensen
fysiek gevaarlijk werk, mede door nieuwe technologieën. Veel werk bestaat nu uit diensten,
waarbij vooral emotionele skills belangrijk zijn en waarbij werknemers moeten leren wat de
regels rondom het uiten van emoties zijn.
Daarnaast is de "kenniswerker" een groeiende manier van werken. Zij passen voornamelijk
theoretische en analytische kennis toe voor het ontwikkelen van producten en diensten. In
dit werk is de informatieverwerking hoog en moet de cognitie van werknemers goed zijn.
Daarnaast heeft AI zijn intrede gedaan, die herhalende taken kan overnemen.
Technologie heeft er daarnaast voor gezorgd dat op afstand werken mogelijk is, waardoor er
meer flexibiliteit in de work-life balance is. Het doel van alle technologie is (geweest) om
productiviteit en efficiëntie te verbeteren en nieuwe producten en diensten te geven
waardoor werknemers meer mogelijkheid hebben om slimmer te werken, niet harder.
Vroeger was de werkvloer vrij homogeen, met werknemers met vergelijkbare achtergronden.
Tegenwoordig is er veel diversiteit waar managers rekening mee moeten houden. Volgens
onderzoek van Homan et al. (2020) was meer openheid vanuit de werknemer bevorderlijk
voor een betere teamprestatie. Managers moet hiervoor getraind worden in het herkennen
en benoemen van biases en discriminatie, werknemers gelijke kansen geven en een
inclusieve werksfeer creëren.
In de laatste jaren gebruiken steeds meer werkgevers Flexible Work Arrangements (FWA)
waarbij werknemers thuis kunnen werken of flexibele werktijden hebben. Een doel hiervan is
betere work-life balance voor werknemers omdat zij zelf hun werklast kunnen indelen.
Nadelen zijn dat werknemers minder relaties opbouwen onderling en een work-life balance
kan juist lastig zijn als je thuis ook werkt.
Inhoud
Hoofdstuk 1 - Setting the Scene.............................................................................................2
Hoofdstuk 3 - Motivating Employees Using Self-Determination Theory..................................5
Hoofdstuk 4 - The Classic Models that Made Psychology Work.............................................8
Hoofdstuk 5 - Current Theoretical Perspectives in Work Psychology...................................16
Hoofdstuk 6 - Job Demands.................................................................................................19
Hoofdstuk 8 - Social Stressors in Organizations...................................................................22
Hoofdstuk 9 - Conservation of Resources Theory................................................................26
Hoofdstuk 11 - Personal Resources.....................................................................................29
Hoofdstuk 19 - Work Performance.......................................................................................31
,Hoofdstuk 1 - Setting the Scene
Werk is een groot onderdeel van ons leven. Arbeidspsychologen proberen werk te begrijpen,
te voorspellen en te verbeteren.
Werk: activiteiten doen die aanhoudende inspanning vragen om een bepaald doel te
behalen, vaak in de vorm van inkomen. Werk bestaat uit 3 elementen:
- Werk bestaat uit doelgerichte activiteiten: je doet werk om een specifiek doel te bereiken,
namelijk een product (incl. data en kennis) te produceren of een service te verlenen.
- Werk bestaat uit gecoördineerde activiteiten: om je doelen te behalen doe je specifieke
taken, waarvoor je regels/procedures volgt of tools/machines gebruikt.
- Werk wordt gedaan in ruil voor iets anders: je wordt beloond voor je werk. Weinig mensen
zouden gaan werken als ze geen beloning kregen en voor veel mensen is werk iets
noodzakelijks.
Psychologie: mensen hun gedrag, motivaties, gedachten en emoties over bepaalde
onderwerpen.
In arbeidspsychologie wordt psychologie gebruikt om te onderzoeken hoe werkdoelen
optimaal en op een haalbare manier behaald kunnen worden, individueel of vanuit
organisaties.
Veel arbeidspsychologen zijn ook geïnteresseerd in gezondheid en well-being van
werknemers te bevorderen. Well-being zou een positieve invloed hebben op werkprestaties
en is dus ook voor werkgevers van belang.
Contemporary work psychology wil de employee sustainable performance verbeteren, dit
houdt in het proces waarin de werknemer duurzaam en efficiënt doelen kan bereiken waarbij
er ook een tevredenheid is over de well-being.
Arbeidspsychologie gaat niet over de context waarin de werknemers zich bevinden, dit is
organisatiepsychologie. Het gaat bij arbeidspsychologie ook niet over de kwaliteiten van de
werknemers, dit valt onder HR. Arbeidspsychologie gaat over het gedrag, motivatie,
gedachten, emoties, gezondheid en well-being van werknemers.
De groep “werknemers” bestaat uit een diverse groep mensen. Met “Beroepsbevolking van
de wereld” worden de volgende mensen bedoeld: mensen vanaf 15 jaar die werk doen voor
de productie van goederen en diensten gedurende een specifieke periode. Daarbij horen
dus mensen die op dit moment werkloos zijn maar wel werk zoeken. Mensen die niet
betaald krijgen, familiewerkers en studenten vallen hier niet onder.
In 2023 was 5,8% van de wereldbevolking werkloos.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen 3 werksectoren, namelijk landbouw, industrie en
diensten.
,Veel onderzoek vanuit de arbeidspsychologie is gedaan onder WEIRD (Western, Educated,
Industrialized, Rick and Democrate) mensen en de resultaten zijn daarom niet altijd
generaliseerbaar.
In culturele artefacten (liedjes, films, boeken, etc.) is te zien hoe de populatie denkt over
werk (denk aan Nine to Five van Dolly Parton, the Office, etc.). Hieruit blijkt dat werk zowel
positieve als negatieve kanten heeft: werk geeft verveling en uitdaging, succes en falen,
vrienden en vijanden.
In de geschiedenis blijkt wel dat er wordt geprobeerd minder tijd te besteden aan werk en
het werk makkelijker en comfortabeler te maken, bijvoorbeeld door machines te gebruiken.
Toch betekent werk voor werknemers meer dan alleen het geld dat zij verdienen. Werkloze
mensen blijken minder gelukkig te zijn dan mensen met een baan. Problemen met
gezondheid zorgen vaak voor werkloosheid, maar werkloosheid geeft daarnaast ook meer
gezondheidsproblemen.
Geen werk hebben betekent geen inkomen, waardoor er geen geld kan worden uitgegeven
aan activiteiten buiten de noodzakelijke dingen. Een theorie hierover is de Relative
Deprivation Model: hieruit bleek dat het hebben van werk zorgt voor a) tijdsstructuur, b)
mogelijkheden voor sociaal contact, c) het delen van een gezamenlijk doel, d) sociale
identiteit of status, e) regelmatige activiteit.
Toen arbeidspsychologie begon werd er vooral gekeken naar werk zo productief mogelijk
maken, winst maken en de socio-politieke implicaties die dit had.
De Grieken keken al naar hoe werk verricht moest worden, bijvoorbeeld in de Hippocratic
Collection waarin beschreven staat hoe een dokter te werk moet gaan.
In 1500 schreef Georg Bauer De Re Metallica waarin hij schreef over mijnwerkers en waarin
hij aanraadde dat zij hun longen beschermde, dat 5 werkdagen van 8 uur het beste waren
en dat mijnwerkers niet meer dan 2 shifts per dag moesten draaien.
1750-1850s veranderde de werkomgeving, aangezien er fabrieken met machines kwamen.
Men moest lange dagen werken en werd slecht betaald. Het betekende wel dat jonge
mensen niet hetzelfde werk meer hoefden te doen als hun ouders. Het werk in de fabrieken
was wel eentonig en vroeg weinig skills dus werknemers gemotiveerd houden werd wel een
issue.
Psychotechnics (ook wel applied psychology) ontstond waarbij gefocust werd op de link
tussen karakteristieken van werknemers en het werk dat ze deden, waarbij men ervan uit
ging dat well-being en productiviteit hoger zijn als er een match is tussen de werknemer en
het werk.
Scientific management approach: productiviteit verhogen door de taken zo simpel te maken
dat iedereen ze kan uitvoeren, en dan zorgen dat iemand heel goed wordt in het uitvoeren
van die taak. Volgens bedenker Frederick Taylor werkte dit, omdat hij de aanname deed dat
werknemers lui en dom zijn. Zijn uitvoering moest aan een paar stappen voldoen:
1. De taak zo simpel mogelijk maken, moeilijkere taken opbreken in kleinere en simpele
, taken
2. Onderzoeken wat de beste manier is om een taak uit te voeren, er is één beste manier
3. De werknemers zo goed mogelijk trainen om snel en efficiënt te werken
4. Het plannen van taken scheiden van het uitvoeren ervan: de werknemers hoeven alleen
maar uit te voeren
5. Werknemers kiezen voor specifieke taken: kijken naar intelligentie, kracht, etc.
Werknemers vonden hun werk door deze aanpak vaak saai en er ontstonden conflicten
tussen werknemers en supervisors, wat leidde tot vakbonden en stakingen.
The human relations movement: in plaats van de werknemer bij de baan te laten passen,
moest de baan bij de werknemer passen waarbij er aandacht is voor de menselijke kant van
werken. In onderzoek van Elton Mayo en Fritz Roethlisberger kwam namelijk naar voren dat
de commitment van de werknemers aan het bedrijf vergroot werden als er aandacht was
voor de well-being van de werknemers, bijvoorbeeld door pensioen, uitbetaling bij ziekte etc.
Zij vonden ook dat het zijn van een team bevorderlijk werkte. Dit heeft gezorgd voor verder
onderzoek op het gebied van relaties, motivatie, groepsnormen, leiderschap etc. op werk.
Nu is de opvatting dat duurzame werkprestatie alleen haalbaar is wanneer de
karakteristieken van de werknemer, de gezondheid en well-being aandacht krijgen.
Sinds 1970 zijn er minder mensen in fabrieken gaan werken en doen er minder mensen
fysiek gevaarlijk werk, mede door nieuwe technologieën. Veel werk bestaat nu uit diensten,
waarbij vooral emotionele skills belangrijk zijn en waarbij werknemers moeten leren wat de
regels rondom het uiten van emoties zijn.
Daarnaast is de "kenniswerker" een groeiende manier van werken. Zij passen voornamelijk
theoretische en analytische kennis toe voor het ontwikkelen van producten en diensten. In
dit werk is de informatieverwerking hoog en moet de cognitie van werknemers goed zijn.
Daarnaast heeft AI zijn intrede gedaan, die herhalende taken kan overnemen.
Technologie heeft er daarnaast voor gezorgd dat op afstand werken mogelijk is, waardoor er
meer flexibiliteit in de work-life balance is. Het doel van alle technologie is (geweest) om
productiviteit en efficiëntie te verbeteren en nieuwe producten en diensten te geven
waardoor werknemers meer mogelijkheid hebben om slimmer te werken, niet harder.
Vroeger was de werkvloer vrij homogeen, met werknemers met vergelijkbare achtergronden.
Tegenwoordig is er veel diversiteit waar managers rekening mee moeten houden. Volgens
onderzoek van Homan et al. (2020) was meer openheid vanuit de werknemer bevorderlijk
voor een betere teamprestatie. Managers moet hiervoor getraind worden in het herkennen
en benoemen van biases en discriminatie, werknemers gelijke kansen geven en een
inclusieve werksfeer creëren.
In de laatste jaren gebruiken steeds meer werkgevers Flexible Work Arrangements (FWA)
waarbij werknemers thuis kunnen werken of flexibele werktijden hebben. Een doel hiervan is
betere work-life balance voor werknemers omdat zij zelf hun werklast kunnen indelen.
Nadelen zijn dat werknemers minder relaties opbouwen onderling en een work-life balance
kan juist lastig zijn als je thuis ook werkt.
