Hoorcolleges COC
HC1
Centrale vragen
- Hoe ‘werkt’ organisationele communicatie precies?
- Hoe is organisationele communicatie te onderzoeken? (hoe verschilt dat van andere
soorten communicatie)
- Hoe is organisationele communicatie te verbeteren?
Met deze cursus: focus op de context
• Structuur van de organisatie
• Cultuur van de organisatie
• Management van de organisatie
• Doelen van de organisatie (bijvoorbeeld: reputatiebescherming bij een crisis; crises
voorkomen)
• Etc.
Wat voor invloed hebben deze punten op de communicatie?
Miller boek vooral in op interne communicatie
à Horizontale communicatie (overleg en coördinatie)
à Verticale communicatie
Top-down (top van de organisatie naar beneden)
of bottom-up (feedback vanaf onder naar de bovenlaag)
Interne commu belangrijk, is nodig om:
• Het werk uit te voeren
• Beleid te ontwikkelen
• Kennis in de organisatie uit te wisselen (leren)
• Mensen te binden, motiveren à artikel Fann
Andere blik op de functie van commu
Miller ‘Organisatie als machines met communicatie als smeermiddel en communicatie
verbindt organisatie met hun omgeving’ à systeemvisie
Twee problemen voor adviseurs:
1. Metamythe over interne communicatie: communicatie is nooit goed genoeg (nooit
tevreden, altijd meer communicatie willen)
2. Communicatie als hygiënefactor: goede communicatie valt niet op, slechte wel
Interne communicatie
- Hangt samen met structuur (hoe is de organisatie formeel georganiseerd;
verschillende lagen binnen organisatie)
- Hangt samen met cultuur (waarden en normen binnen organisatie, hoe verloopt de
communicatie, informeel?)
Interne communicatie is zowel een gevolg van de structuur en de cultuur als een
determinant van de structuur en de cultuur (beïnvloeden elkaar sterk)
, Crisiscommunicatie
Twee vragen:
• Hoe kun je met communicatie organisatiecrisis voorkomen? (bijvoorbeeld:
slachtoffers in operatiekamers)
• Welke rol speelt communicatie bij het beperken van reputatieschade door een crisis?
Historische context is altijd relevant
Historische ontwikkeling van organisaties
Industrialisatie à rationalisatie à economische opleving en groei à stagnatie à
digitalisering
• Aanbod- naar vraageconomie
• Emancipatie werknemer (vroeger weinig te zeggen als werknemer)
• Democratisering
• Economische groei è toegenomen welvaart (na de oorlog)
• Connectiviteit / medialiteit (continu met elkaar verbonden)
• Globalisering (diensten leveren over de gehele wereld)
Conclusie: organisaties worden complexer, communicatie ook
Wat verandert er in organisaties?
• Werkprocessen worden complexer: instructies nodig, afstemming nodig
• Grotere onderlinge afhankelijkheid: overleg nodig (ook tussen organisaties)
• Schaalvergroting: media nodig voor het contact over de hele wereld (organisaties
groter en complexer)
• Multi- en interculturaliteit, grotere mobiliteit: vergroot complexiteit van
communicatie
• Individuen worden belangrijker: werk niet alleen primaire levensbehoefte. Motivatie
van werknemers!
Per tijdsperiode
Industrialisatie
Schaalvergroting (steeds meer producten per dag)
Ingewikkelder productieprocessen
Direct toezicht noodzakelijk (zorgen dat alles goed liep aan de band)
Medewerkers als ‘lijfeigenen’ (geen inspraak)
Communicatie: (mondelinge) instructie en rapportages (tamelijk simpel)
Eerste keer dat mensen gingen nadenken, hoe organiseer je een organisatie die steeds
complexer wordt? Wat moet je doen als je een organisatie wilt managen?
Manager is verantwoordelijk voor:
- Planning
- Organisatie
- Leiddinggeven/toezicht (verticale commu)
- Coördinatie (horizontale commu)
- Controle (verticale commu)
,Rationalisatie
Heilige doel: vergroten van de efficiëntie (Hawthorne) hoe richt je proces zo
optimaal mogelijk in?
Verticale arbeidsverdeling (hogere en lagere functies) hoeveel managers heb je
nodig om bepaalde processen te doen? à meer lagen binnen organisaties =
complexer. Hoe richt je proces zo in dat: minimale kosten voor maximale
prestaties.
Horizontale arbeidsverdeling (‘lopende band’)
Prestaties tellen (Taylor’s Scientific Management) alleen de feiten tellen
Weber’s bureaucratische ideaal (alle mensen gelijk moesten worden behandeld)
Communicatie: veel instructies, rapportages, direct toezicht
Economische opleving en groei
Mens komt centraal te staan (stroming: Human Relations) Organisatie niet meer
als machine maar de organisatie als familie.
Veel aandacht voor arbeidsverhouding en motivatie van werknemers (Maslow,
McGregor te lezen in Miller)
Streven naar grote betrokkenheid gehele organisatie (cultuur, structuur)
Communicatie: overleg, bottom-up communicatie (mondeling...)
Veel meer accent op de horizontale communicatie en bottom-up communicatie.
Benaderingen van ‘het beschermen van mensen’ is steeds belangrijker geworden.
Stagnatie
Mens wordt nog belangrijker
‘Human resource’ management (Likert) Uitbreiding van Human Relations
Werknemer als belangrijkste productiefactor;
• personeelsbeleid onderdeel van strategische management
HRM wordt toegepast
Decentrale verantwoordelijkheden Mensen mogen zelf beleid en bestedingen
bepalen, worden niet meer centraal aangestuurd.
Flexibeler organisaties
Communicatie: meer en vooral meer bottom-up en horizontaal
Veel meer overleg onderling
Digitalisering
Ontwikkeling internet en intranet
Direct toegang tot mensen en informatie (in- en extern)
Toename van de snelheid van communicatie Hogere eisen aan organisatie
gesteld om sneller te reageren.
Toename van beschikbaarheid van media
Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker
Gevolgen voor communicatie-afdelingen?
Communicatie afdelinen in organisatie slinken want werknemers hebben zelf al toegang tot
informatie. Als zelfstandige afdeling verdwijnen maar wel eigen communicatie op iedere
aparte afdelingen. Er worden steeds meer eisen gesteld aan de communicatieve
vaardigheden van individuelen werknemers omdat zij zelf de communicatie van afdelingen
moeten overnemen.
, Twee aspecten van organisaties
Expliciete organisatie
o Organisatie zoals ‘bedacht’
o ‘Formele’ organisatie
Zoals de organisatie op papier eruitziet
Impliciete organisatie (belangrijker)
o Organisatie zoals ‘ie ‘werkt’
o ‘informele’ organisatie
Zoals de organisatie in de praktijk werkt
Moderatie en Mediatie
Moderatie = interactie-effect
Er zijn twee variabelen, die hebben een
relatie met elkaar. A heeft een effect op B en
de aard van dat effect wordt medebepaald
Moderatie: Excuses x Woede-reputatie
De relatie tussen woede en reputatie wordt gemodereerd door excuses. Excuses hebben een
effect, invloed op de kracht van het verband tussen woede en reputatie.
Mediatie: begint met correlatie
Voorbeeld: Je weet dat er een verband is tussen de buitentemperatuur en
verdrinkingsgevallen. Sterke correlatie, maar dit is natuurlijk niet een causaal verband. We
gaan niet door buitentemperatuur verdrinken. Hoe zit dit verband dan? Hoe kan het dat het
bestaat? Kan je dus onderzoeken met mediatieanalyses
Wat verklaard dan het verband? à we maken een theorie, een model, klopt dit? à dan aan
causal modeling doen à kijken of er daadwerkelijk spraken is van mediatie.
Hoe stel je mediatie vast?
• Kies de afhankelijke variabele (AV): verdrinkingsgevallen
HC1
Centrale vragen
- Hoe ‘werkt’ organisationele communicatie precies?
- Hoe is organisationele communicatie te onderzoeken? (hoe verschilt dat van andere
soorten communicatie)
- Hoe is organisationele communicatie te verbeteren?
Met deze cursus: focus op de context
• Structuur van de organisatie
• Cultuur van de organisatie
• Management van de organisatie
• Doelen van de organisatie (bijvoorbeeld: reputatiebescherming bij een crisis; crises
voorkomen)
• Etc.
Wat voor invloed hebben deze punten op de communicatie?
Miller boek vooral in op interne communicatie
à Horizontale communicatie (overleg en coördinatie)
à Verticale communicatie
Top-down (top van de organisatie naar beneden)
of bottom-up (feedback vanaf onder naar de bovenlaag)
Interne commu belangrijk, is nodig om:
• Het werk uit te voeren
• Beleid te ontwikkelen
• Kennis in de organisatie uit te wisselen (leren)
• Mensen te binden, motiveren à artikel Fann
Andere blik op de functie van commu
Miller ‘Organisatie als machines met communicatie als smeermiddel en communicatie
verbindt organisatie met hun omgeving’ à systeemvisie
Twee problemen voor adviseurs:
1. Metamythe over interne communicatie: communicatie is nooit goed genoeg (nooit
tevreden, altijd meer communicatie willen)
2. Communicatie als hygiënefactor: goede communicatie valt niet op, slechte wel
Interne communicatie
- Hangt samen met structuur (hoe is de organisatie formeel georganiseerd;
verschillende lagen binnen organisatie)
- Hangt samen met cultuur (waarden en normen binnen organisatie, hoe verloopt de
communicatie, informeel?)
Interne communicatie is zowel een gevolg van de structuur en de cultuur als een
determinant van de structuur en de cultuur (beïnvloeden elkaar sterk)
, Crisiscommunicatie
Twee vragen:
• Hoe kun je met communicatie organisatiecrisis voorkomen? (bijvoorbeeld:
slachtoffers in operatiekamers)
• Welke rol speelt communicatie bij het beperken van reputatieschade door een crisis?
Historische context is altijd relevant
Historische ontwikkeling van organisaties
Industrialisatie à rationalisatie à economische opleving en groei à stagnatie à
digitalisering
• Aanbod- naar vraageconomie
• Emancipatie werknemer (vroeger weinig te zeggen als werknemer)
• Democratisering
• Economische groei è toegenomen welvaart (na de oorlog)
• Connectiviteit / medialiteit (continu met elkaar verbonden)
• Globalisering (diensten leveren over de gehele wereld)
Conclusie: organisaties worden complexer, communicatie ook
Wat verandert er in organisaties?
• Werkprocessen worden complexer: instructies nodig, afstemming nodig
• Grotere onderlinge afhankelijkheid: overleg nodig (ook tussen organisaties)
• Schaalvergroting: media nodig voor het contact over de hele wereld (organisaties
groter en complexer)
• Multi- en interculturaliteit, grotere mobiliteit: vergroot complexiteit van
communicatie
• Individuen worden belangrijker: werk niet alleen primaire levensbehoefte. Motivatie
van werknemers!
Per tijdsperiode
Industrialisatie
Schaalvergroting (steeds meer producten per dag)
Ingewikkelder productieprocessen
Direct toezicht noodzakelijk (zorgen dat alles goed liep aan de band)
Medewerkers als ‘lijfeigenen’ (geen inspraak)
Communicatie: (mondelinge) instructie en rapportages (tamelijk simpel)
Eerste keer dat mensen gingen nadenken, hoe organiseer je een organisatie die steeds
complexer wordt? Wat moet je doen als je een organisatie wilt managen?
Manager is verantwoordelijk voor:
- Planning
- Organisatie
- Leiddinggeven/toezicht (verticale commu)
- Coördinatie (horizontale commu)
- Controle (verticale commu)
,Rationalisatie
Heilige doel: vergroten van de efficiëntie (Hawthorne) hoe richt je proces zo
optimaal mogelijk in?
Verticale arbeidsverdeling (hogere en lagere functies) hoeveel managers heb je
nodig om bepaalde processen te doen? à meer lagen binnen organisaties =
complexer. Hoe richt je proces zo in dat: minimale kosten voor maximale
prestaties.
Horizontale arbeidsverdeling (‘lopende band’)
Prestaties tellen (Taylor’s Scientific Management) alleen de feiten tellen
Weber’s bureaucratische ideaal (alle mensen gelijk moesten worden behandeld)
Communicatie: veel instructies, rapportages, direct toezicht
Economische opleving en groei
Mens komt centraal te staan (stroming: Human Relations) Organisatie niet meer
als machine maar de organisatie als familie.
Veel aandacht voor arbeidsverhouding en motivatie van werknemers (Maslow,
McGregor te lezen in Miller)
Streven naar grote betrokkenheid gehele organisatie (cultuur, structuur)
Communicatie: overleg, bottom-up communicatie (mondeling...)
Veel meer accent op de horizontale communicatie en bottom-up communicatie.
Benaderingen van ‘het beschermen van mensen’ is steeds belangrijker geworden.
Stagnatie
Mens wordt nog belangrijker
‘Human resource’ management (Likert) Uitbreiding van Human Relations
Werknemer als belangrijkste productiefactor;
• personeelsbeleid onderdeel van strategische management
HRM wordt toegepast
Decentrale verantwoordelijkheden Mensen mogen zelf beleid en bestedingen
bepalen, worden niet meer centraal aangestuurd.
Flexibeler organisaties
Communicatie: meer en vooral meer bottom-up en horizontaal
Veel meer overleg onderling
Digitalisering
Ontwikkeling internet en intranet
Direct toegang tot mensen en informatie (in- en extern)
Toename van de snelheid van communicatie Hogere eisen aan organisatie
gesteld om sneller te reageren.
Toename van beschikbaarheid van media
Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker
Gevolgen voor communicatie-afdelingen?
Communicatie afdelinen in organisatie slinken want werknemers hebben zelf al toegang tot
informatie. Als zelfstandige afdeling verdwijnen maar wel eigen communicatie op iedere
aparte afdelingen. Er worden steeds meer eisen gesteld aan de communicatieve
vaardigheden van individuelen werknemers omdat zij zelf de communicatie van afdelingen
moeten overnemen.
, Twee aspecten van organisaties
Expliciete organisatie
o Organisatie zoals ‘bedacht’
o ‘Formele’ organisatie
Zoals de organisatie op papier eruitziet
Impliciete organisatie (belangrijker)
o Organisatie zoals ‘ie ‘werkt’
o ‘informele’ organisatie
Zoals de organisatie in de praktijk werkt
Moderatie en Mediatie
Moderatie = interactie-effect
Er zijn twee variabelen, die hebben een
relatie met elkaar. A heeft een effect op B en
de aard van dat effect wordt medebepaald
Moderatie: Excuses x Woede-reputatie
De relatie tussen woede en reputatie wordt gemodereerd door excuses. Excuses hebben een
effect, invloed op de kracht van het verband tussen woede en reputatie.
Mediatie: begint met correlatie
Voorbeeld: Je weet dat er een verband is tussen de buitentemperatuur en
verdrinkingsgevallen. Sterke correlatie, maar dit is natuurlijk niet een causaal verband. We
gaan niet door buitentemperatuur verdrinken. Hoe zit dit verband dan? Hoe kan het dat het
bestaat? Kan je dus onderzoeken met mediatieanalyses
Wat verklaard dan het verband? à we maken een theorie, een model, klopt dit? à dan aan
causal modeling doen à kijken of er daadwerkelijk spraken is van mediatie.
Hoe stel je mediatie vast?
• Kies de afhankelijke variabele (AV): verdrinkingsgevallen
