Sociale en Organisatiepsychologie
Jaïr Stunt –
Week 1, College 1: Introductie & Sociale zelf
Hindsight bias: als je terug kijkt vind je alles logisch
• Je roept de cognities op die erbij passen – ja tuurlijk, logisch
• Motivationeel: ja, dat dacht ik wel
Sociale zelf
• Self-awareness:
o Imitatie (link tussen wat je ziet en jezelf)
o Mirror-self-recognition test (ze weten dat de stip op hun hoofd zit en gaat het
aanraken, ze weten dat zij het zijn)
• Self-concept:
o Zelfschema: verzameling cognities (mentale structuur) die kennis over onszelf
samenvat en ordent
Hoe ontstaat ons zelf-schema?
• Sociale vergelijkingstheorie – interpersoonlijke benadering
o Als we onzeker zijn vergelijken we ons met anderen
o Opinies: vergelijkingen vooral met gelijke anderen – wat vinden anderen ervan?
o Bekwaamheid: vergelijkingen ook opwaarts en neerwaarts
• Sociale identiteitstheorie – groepen – mijn identiteit ontleen ik aan mijn groep
o Identiteit is niet alleen persoonlijk, maar ook sociaal
o Wie je ‘bent’ ontleen je ook aan je groepslidmaatschap
o Tot welke groep hoor je?
o Tot welke cultuur?
o Relatie met (collective) self-esteem – basking in reflected glory
o Relatie met evolutionaire psychologie – als het mijn groep goed gaat gaat het mijn
genen goed
Hoe sociaal is dat sociale zelf?
• Self-perception theory
We kijken naar onszelf zoals we naar anderen kijken: gedrag -> inferentie over zelf (ik help, dus ik
ben een behulpvaardig persoon)
• Self-discrepancy theory
We hebben 3 ‘selves’ – actual (hoe denk je dat je echt bent), ideal (hoe zou je idealiter willen zijn) en
ought (hoe hoor je te zijn, wat vinden anderen in je omgeving)
Wanneer actueel niet met ideaal overkomt -> teleurstelling, schaamte
Wanneer actueel niet met ought overkomt -> schuld, self-contempt
• Self-expansion theory
We groeien en verbeteren onszelf door anderen in ons zelfconcept op te nemen
Self – other -> uiteindelijk meer overlap om verder te komen
• Self-presentation theory
We zijn eigenlijk allemaal toneelspelers die zorgen dat anderen een bepaald beeld van je krijgen -> je
draagt de volgende keer als je iemand ziet een andere trui
Ingratiation: slijmen -> dat wordt door diegene omarmd
Self-enhancement: ik ben daar goed in
Self-handicapping: ik ben daar niet goed in, ik ben misselijk
Conspicuous consumption: dure dingen dragen -> ik ben succesvol
Self-monitoring: jezelf aanpassen aan de situatie
Hoe correct is ons zelfbeeld?
Self-esteem is onze subjectieve evaluatie van ons zelfconcept (+ of -)
Is niet narcisme (ik ben geweldig)
Is niet self-efficacy (ik kan het – hoge self-efficacy)
,Een positief zelfbeeld
Meer vertrouwen, minder problemen
Maar
• Niet te extreem (narcisme)
• Niet onconditioneel (van negatieve feedback kan je ook leren)
• Niet dat je beter bent dan anderen
Optimal margin theory: hoe ver kan/moet je gaan
Je hebt de werkelijkheid en hoe je het zou willen hebben
Positieve illusies kunnen (met mate) goed voor ons zijn
• Illusie van controle – dobbelsteen
• Onrealistisch optimisme
• Betekenis geven aan kritieke gebeurtenissen
Self-serving biases: positieve en negatieve (oor)zaken
Succes komt bij mij, falen komt bij anderen
• Self-serving kwaliteiten: wat zijn je slechtste en beste kwaliteiten – hoe denk je dat anderen
scoren – slechtste heeft eigenlijk iedereen wel, beste heb vooral ik
• Better than average effect: ik rij beter dan gemiddeld
• Self-serving attributies: slagen komt door mij, falen komt door extern
,Week 1, College 2: De psychologie van organisaties
Organisational behaviour: OB: richt zich op het begrijpen, verklaren en verbeteren van de houding
(attitude) van individuen en groepen in organisaties
Een organisatie is een gestructureerde verzameling mensen die samen werken om specifieke doelen
te halen
Met wetenschappelijke kennis van OB kun je gedrag:
• Verklaren
• Voorspellen
• Beïnvloeden
Zo kun je problemen op de werkvloer begrijpen, oplossen en voorkomen
OB wordt o.a. bestudeerd vanuit de
• Psychologie
• Sociologie
• Sociale psychologie
• Politieke wetenschappen
• Antropologie
Managers hebben 5 vaardigheden nodig om hun werk goed te kunnen doen:
1. Technische vaardigheden: nodig voor het doen van je taak
2. Conceptuele vaardigheden: begrip van de organisatie als geheel
3. Menselijke vaardigheden: goed met mensen om kunnen gaan
4. Emotionele intelligentie: je kunnen inleven in anderen
5. Kritisch denken: conclusies trekken op basis van bewijs en kritisch redeneren
‘Agile’ werken: onafhankelijk van tijd en plaats -> bijv. flexibele werkplekken
Kritisch denken leidt tot ‘evidence based management’: het vermogen om bewijs verkregen uit
gedegen onderzoek te vertalen naar de praktijk
Evidence based management (EBM) zorgt voor minder fouten bij besluitvorming
Selecting the best available evidence -> systematic decision-making -> re-evaluating and adapting
Uitkomst variabelen in OB onderzoek
• Prestatie en productiviteit
o Zowel kwantiteit als kwaliteit van het werk
• Motivatie
• Werk-gerelateerde attitudes
o Betrokkenheid bij de organisatie (‘commitment’)
o Tevredenheid
o Bevlogenheid (‘engagement’)
• Werk-gerelateerde gevoelens
o Emotie
o Stemming
• Welzijn van medewerkers
o Stress
• Uittreding van medewerkers
o Personeelsverloop (intenties)
o Afwezigheid
Affect: brede term die een scala van gevoelens omvat, waaronder:
• Emoties: intense gevoelens gericht op een specifiek object of persoon
• Stemming (‘mood’): minder intens en meer algemene gevoelens die niet gericht zijn op een
specifiek voorwerp of een specifieke persoon
Oorzaken van affect zijn divers (het weer, verliefdheid, het winnen van een wedstrijd)
Twee soorten stemmingsdimensies
• Positief: opwinding, vrolijkheid etc.
• Negatief: verveling, depressie etc.
Emoties en stemming beïnvloeden elkaar
, Emotionele besmetting: wanneer emoties ervaren door één of meer individuen in een groep zich
verspreiden naar anderen
Negatieve emoties verspreiden zich sneller dan positieve emoties
Door positieve emotionele besmetting ontstaat een werkomgeving waarin mensen beter
samenwerken, minder conflicten hebben en beter presteren
Regels voor uiterlijk vertoon: basisnormen die bepalen welke emoties moeten worden getoond en
welke moeten worden onderdrukt
Emotionele arbeid: het proces van het managen van onze gevoelens, zodat we positieve emoties
presenteren, zelfs als ze tegengesteld zijn aan onze werkelijke gevoelens
Er zijn twee emotionele arbeidstechnieken:
• Oppervlakte acteren: onderdrukken van ware gevoelens en tonen van wenselijke gevoelens
• Diep acteren: emoties veranderen om ze af te stemmen op je gewenste emoties
Emotionele dissonantie: discrepantie tussen emoties die je toont en emoties die je voelt
• Emotionele dissonantie is positief gerelateerd aan emotionele uitputting (= onderdeel van
burn-out)
Belang van het tonen van authentieke emoties: soms ervaren mensen het kunnen acteren van
emoties als nuttig hulpmiddel in hun werk – zij hechten daardoor minder belang aan het kunnen tonen
van hun ware emoties
Emotionele intelligentie: het vermogen om emoties van onszelf en anderen te begrijpen zodat we
gedrag en relaties kunnen managen
4 dimensies:
• Zelfbewustzijn: bewustzijn van de eigen emoties
• Sociaal bewustzijn: bewustzijn van de emoties van anderen en daar gepast op kunnen
reageren, empathie
• Relatie bewustzijn: managen van de emoties van anderen voor het versterken van de
onderlinge relatie
• Zelfregulering: managen van de eigen emoties en impulsen
Aannames over emotionele intelligentie
• Meer prosociaal gedrag, vermindering van geweld, algemeen succes in het leven
• Belangrijker dan IQ
Maar
• Onderzoek laat geen duidelijke (positieve) relatie zien tussen EI en gedrag
• Er is heel weinig solide empirisch onderzoek gedaan naar EI
• De meeste beweringen over EI zijn gebaseerd op anekdotes, indrukken, of ongepubliceerd
(niet-wetenschappelijk) onderzoek
Attitude: neiging om consequent positief of negatief te reageren op mensen of gebeurtenissen
Relevante attitudes ten aanzien van het werk/de
werkgever
• Tevredenheid
• Betrokkenheid (commitment)
• Bevlogenheid (engagement)
Werktevredenheid: een plezierige of positieve emotionele toestand die voortvloeit uit de waardering
van iemands werk of werkervaring
Mensen met een niet-westerse migratie achtergrond zijn minder tevreden met het werk.
Naarmate je meer verdient ben je iets minder tevreden met je werk
Jaïr Stunt –
Week 1, College 1: Introductie & Sociale zelf
Hindsight bias: als je terug kijkt vind je alles logisch
• Je roept de cognities op die erbij passen – ja tuurlijk, logisch
• Motivationeel: ja, dat dacht ik wel
Sociale zelf
• Self-awareness:
o Imitatie (link tussen wat je ziet en jezelf)
o Mirror-self-recognition test (ze weten dat de stip op hun hoofd zit en gaat het
aanraken, ze weten dat zij het zijn)
• Self-concept:
o Zelfschema: verzameling cognities (mentale structuur) die kennis over onszelf
samenvat en ordent
Hoe ontstaat ons zelf-schema?
• Sociale vergelijkingstheorie – interpersoonlijke benadering
o Als we onzeker zijn vergelijken we ons met anderen
o Opinies: vergelijkingen vooral met gelijke anderen – wat vinden anderen ervan?
o Bekwaamheid: vergelijkingen ook opwaarts en neerwaarts
• Sociale identiteitstheorie – groepen – mijn identiteit ontleen ik aan mijn groep
o Identiteit is niet alleen persoonlijk, maar ook sociaal
o Wie je ‘bent’ ontleen je ook aan je groepslidmaatschap
o Tot welke groep hoor je?
o Tot welke cultuur?
o Relatie met (collective) self-esteem – basking in reflected glory
o Relatie met evolutionaire psychologie – als het mijn groep goed gaat gaat het mijn
genen goed
Hoe sociaal is dat sociale zelf?
• Self-perception theory
We kijken naar onszelf zoals we naar anderen kijken: gedrag -> inferentie over zelf (ik help, dus ik
ben een behulpvaardig persoon)
• Self-discrepancy theory
We hebben 3 ‘selves’ – actual (hoe denk je dat je echt bent), ideal (hoe zou je idealiter willen zijn) en
ought (hoe hoor je te zijn, wat vinden anderen in je omgeving)
Wanneer actueel niet met ideaal overkomt -> teleurstelling, schaamte
Wanneer actueel niet met ought overkomt -> schuld, self-contempt
• Self-expansion theory
We groeien en verbeteren onszelf door anderen in ons zelfconcept op te nemen
Self – other -> uiteindelijk meer overlap om verder te komen
• Self-presentation theory
We zijn eigenlijk allemaal toneelspelers die zorgen dat anderen een bepaald beeld van je krijgen -> je
draagt de volgende keer als je iemand ziet een andere trui
Ingratiation: slijmen -> dat wordt door diegene omarmd
Self-enhancement: ik ben daar goed in
Self-handicapping: ik ben daar niet goed in, ik ben misselijk
Conspicuous consumption: dure dingen dragen -> ik ben succesvol
Self-monitoring: jezelf aanpassen aan de situatie
Hoe correct is ons zelfbeeld?
Self-esteem is onze subjectieve evaluatie van ons zelfconcept (+ of -)
Is niet narcisme (ik ben geweldig)
Is niet self-efficacy (ik kan het – hoge self-efficacy)
,Een positief zelfbeeld
Meer vertrouwen, minder problemen
Maar
• Niet te extreem (narcisme)
• Niet onconditioneel (van negatieve feedback kan je ook leren)
• Niet dat je beter bent dan anderen
Optimal margin theory: hoe ver kan/moet je gaan
Je hebt de werkelijkheid en hoe je het zou willen hebben
Positieve illusies kunnen (met mate) goed voor ons zijn
• Illusie van controle – dobbelsteen
• Onrealistisch optimisme
• Betekenis geven aan kritieke gebeurtenissen
Self-serving biases: positieve en negatieve (oor)zaken
Succes komt bij mij, falen komt bij anderen
• Self-serving kwaliteiten: wat zijn je slechtste en beste kwaliteiten – hoe denk je dat anderen
scoren – slechtste heeft eigenlijk iedereen wel, beste heb vooral ik
• Better than average effect: ik rij beter dan gemiddeld
• Self-serving attributies: slagen komt door mij, falen komt door extern
,Week 1, College 2: De psychologie van organisaties
Organisational behaviour: OB: richt zich op het begrijpen, verklaren en verbeteren van de houding
(attitude) van individuen en groepen in organisaties
Een organisatie is een gestructureerde verzameling mensen die samen werken om specifieke doelen
te halen
Met wetenschappelijke kennis van OB kun je gedrag:
• Verklaren
• Voorspellen
• Beïnvloeden
Zo kun je problemen op de werkvloer begrijpen, oplossen en voorkomen
OB wordt o.a. bestudeerd vanuit de
• Psychologie
• Sociologie
• Sociale psychologie
• Politieke wetenschappen
• Antropologie
Managers hebben 5 vaardigheden nodig om hun werk goed te kunnen doen:
1. Technische vaardigheden: nodig voor het doen van je taak
2. Conceptuele vaardigheden: begrip van de organisatie als geheel
3. Menselijke vaardigheden: goed met mensen om kunnen gaan
4. Emotionele intelligentie: je kunnen inleven in anderen
5. Kritisch denken: conclusies trekken op basis van bewijs en kritisch redeneren
‘Agile’ werken: onafhankelijk van tijd en plaats -> bijv. flexibele werkplekken
Kritisch denken leidt tot ‘evidence based management’: het vermogen om bewijs verkregen uit
gedegen onderzoek te vertalen naar de praktijk
Evidence based management (EBM) zorgt voor minder fouten bij besluitvorming
Selecting the best available evidence -> systematic decision-making -> re-evaluating and adapting
Uitkomst variabelen in OB onderzoek
• Prestatie en productiviteit
o Zowel kwantiteit als kwaliteit van het werk
• Motivatie
• Werk-gerelateerde attitudes
o Betrokkenheid bij de organisatie (‘commitment’)
o Tevredenheid
o Bevlogenheid (‘engagement’)
• Werk-gerelateerde gevoelens
o Emotie
o Stemming
• Welzijn van medewerkers
o Stress
• Uittreding van medewerkers
o Personeelsverloop (intenties)
o Afwezigheid
Affect: brede term die een scala van gevoelens omvat, waaronder:
• Emoties: intense gevoelens gericht op een specifiek object of persoon
• Stemming (‘mood’): minder intens en meer algemene gevoelens die niet gericht zijn op een
specifiek voorwerp of een specifieke persoon
Oorzaken van affect zijn divers (het weer, verliefdheid, het winnen van een wedstrijd)
Twee soorten stemmingsdimensies
• Positief: opwinding, vrolijkheid etc.
• Negatief: verveling, depressie etc.
Emoties en stemming beïnvloeden elkaar
, Emotionele besmetting: wanneer emoties ervaren door één of meer individuen in een groep zich
verspreiden naar anderen
Negatieve emoties verspreiden zich sneller dan positieve emoties
Door positieve emotionele besmetting ontstaat een werkomgeving waarin mensen beter
samenwerken, minder conflicten hebben en beter presteren
Regels voor uiterlijk vertoon: basisnormen die bepalen welke emoties moeten worden getoond en
welke moeten worden onderdrukt
Emotionele arbeid: het proces van het managen van onze gevoelens, zodat we positieve emoties
presenteren, zelfs als ze tegengesteld zijn aan onze werkelijke gevoelens
Er zijn twee emotionele arbeidstechnieken:
• Oppervlakte acteren: onderdrukken van ware gevoelens en tonen van wenselijke gevoelens
• Diep acteren: emoties veranderen om ze af te stemmen op je gewenste emoties
Emotionele dissonantie: discrepantie tussen emoties die je toont en emoties die je voelt
• Emotionele dissonantie is positief gerelateerd aan emotionele uitputting (= onderdeel van
burn-out)
Belang van het tonen van authentieke emoties: soms ervaren mensen het kunnen acteren van
emoties als nuttig hulpmiddel in hun werk – zij hechten daardoor minder belang aan het kunnen tonen
van hun ware emoties
Emotionele intelligentie: het vermogen om emoties van onszelf en anderen te begrijpen zodat we
gedrag en relaties kunnen managen
4 dimensies:
• Zelfbewustzijn: bewustzijn van de eigen emoties
• Sociaal bewustzijn: bewustzijn van de emoties van anderen en daar gepast op kunnen
reageren, empathie
• Relatie bewustzijn: managen van de emoties van anderen voor het versterken van de
onderlinge relatie
• Zelfregulering: managen van de eigen emoties en impulsen
Aannames over emotionele intelligentie
• Meer prosociaal gedrag, vermindering van geweld, algemeen succes in het leven
• Belangrijker dan IQ
Maar
• Onderzoek laat geen duidelijke (positieve) relatie zien tussen EI en gedrag
• Er is heel weinig solide empirisch onderzoek gedaan naar EI
• De meeste beweringen over EI zijn gebaseerd op anekdotes, indrukken, of ongepubliceerd
(niet-wetenschappelijk) onderzoek
Attitude: neiging om consequent positief of negatief te reageren op mensen of gebeurtenissen
Relevante attitudes ten aanzien van het werk/de
werkgever
• Tevredenheid
• Betrokkenheid (commitment)
• Bevlogenheid (engagement)
Werktevredenheid: een plezierige of positieve emotionele toestand die voortvloeit uit de waardering
van iemands werk of werkervaring
Mensen met een niet-westerse migratie achtergrond zijn minder tevreden met het werk.
Naarmate je meer verdient ben je iets minder tevreden met je werk
