Samenvatting Arbeid, arbeidsmarkt en arbeidsmarktbemiddeling

Hoofdstuk 1 (Een boek over arbeid)
1.1 Arbeid: waar hebben we het dan over?
Arbeid= alle activiteiten die zowel voordeel bieden aan de mensen die deze activiteiten
ontwikkelen, als aan de ‘ontvangers’ ervan.  ontwikkelaars en ontvangers

Informele arbeid/grijze circuit van de arbeidsmarkt= activiteiten die niet worden geregistreerd
door instanties en zich buiten het blikveld van de officiële organisaties afspelen.

Onderscheid in arbeid naar 3 hoofdvormen:
1. Onbetaalde arbeid
 Vrijwilligerswerk
 Zorgen voor een ziek familielid
1. Betaalde formele arbeid (deze krijgt het meeste aandacht)
 Werken in loondienst
 Het verdienen van een inkomen als zelfstandig ondernemer
1. Betaalde informele arbeid
 Plegen van belastingfraude

1.1 Kernfuncties van de arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt= het totaal van de vraag naar (werkgevers) en het aanbod van arbeid (werknemers)
Op de arbeidsmarkt komen vragers (werkgevers en andere opdrachtgevers) en aanbieders van arbeid
(werknemers en andere opdrachtnemers) bijeen om arbeidsvermogen aan te bieden in ruil voor een
beloning

Arbeidsovereenkomst= als een vrager en een aanbieder het op deze markt eens worden over een
gewenste uitruil

Kernfuncties:
1. Arbeidsallocatie (belangrijkste)
 = op de arbeidsmarkt wordt bepaald welke personen welke taken gaan vervullen
 Welke personen gaan welke taken uitvoeren
1. Verdelingsfunctie
 = Op de arbeidsmarkt wordt ook bepaald wat iemand gaat verdienen
 Zodra eer een overeenkomst is tussen een vrager en een aanbieder van arbeid en de
juiste man of vrouw zich op de juiste plaats bevindt, wordt er een prijs voor arbeid
vastgesteld
 Verschillende theorieën erbij:

(1): Theorie van het menselijk kapitaal (economische theorie)
 Uitgangspunt: de ene persoon is waardevoller voor de organisatie dan de ander.
 Waarde blijkt dan uit een hogere productiviteit en die hogere productiviteit is weer
een gevolg van het aantal jaren onderwijs en werkervaring dat iemand heeft gehad.
 Economische theorie, omdat ervan wordt uitgegaan dat (rationele) werkgevers
uiteindelijk de personen met de hoogste diploma’s en de meeste werkervaring
selecteren en als gevolg hiervan die mensen belonen met een hoger inkomen.

(2): Theorie van efficiënte lonen
 Er zijn andere redenen voor bedrijven om loon te betalen. Er wordt vaak meer betaald
dan je op voorhand zou verwachten op basis van iemands opleiding en werkervaring

,  Waarom? Om werknemers duurzaam aan het bedrijf te binden. Het bieden van een
hoger inkomen schept namelijk wederzijds vertrouwen
 Met name werknemers die beschikken over schaarse kennis en vaardigheden
hebben op deze manier minder de neiging om op zoek te gaan naar een andere baan


(3): Homo economicus
 Gaat uit van rationele en calculerende mensen
 Individuele werknemers en werkgevers maken voortdurend een afweging van de
kosten en baten om een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan.
 Uitgangspunt is dat beide hun maximale nut nastreven, waardoor er bijna vanzelf
een evenwicht ontstaat
 Voorbeeld: vanuit het perspectief van de werkgever zal hij/zij personen selecteren
die hem/haar betreft het meest productief zijn en de meeste waarde hebben voor de
organisatie. En de werknemer zal eveneens zijn/haar voor- en nadelen zorgvuldig
afwegen, zoals de afweging tussen loon, ontwikkelingsmogelijkheden in het werk en
vrije tijd.

1.1 Spelers op de Nederlandse arbeidsmarkt: het overlegmodel
Microniveau: werknemer- werkgever
Macroniveau/collectief: werknemers en werkgeversorganisaties

Spelers op de Nederlandse markt:
1. Vakbewegingen (=alle vakbonden in Nederland die samen de belangen behartigen van
werknemers)
 FNV  Federatie Nederlandse Vakbeweging
 CNV  Christelijk Nationaal Vakbond
 VCP  Vakcentrale voor Professionals (richt zich op professionals binnen bedrijven)
 AVV  Alternatief Voor Vakbond (houdt zich bezig met de belangen van mensen met
flexibele arbeidscontracten en ZZP’ers)
- Rol van de vakbeweging  correctiefunctie.
Correctiefunctie= hier gaat het om het vinen van een juiste balans (of correctie) tussen de
belangen van opdrachtgevers (werkgevers) en de belangen van opdrachtnemers
(werknemers)

1. Werkgeversorganisaties (richten zich op de bevordering van het ondernemersklimaat) 
Voorbeeld: zaken als verbetering van de innovatie en samenwerking tussen bedrijven)
 VNO-NCW  Fusie tussen het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en Nederlands
Christelijk Werkgeversbond
 MKB- Nederland  Midden en klein bedrijf Nederland (minder dan 250 werknemers)
 LTO- Nederland  Land- en Tuinbouw Organisatie (richt zich op agrarische ondernemers
in de land en tuinbouw)

1. Overheid
 Verschillende functies:
 Grootste werkgever van Nederland (270.000 werknemers + onderwijs, defensie,
politie en waterschappen
 Uitvoerder van overheidsbeleid
 Inkomensgelijkheid proberen tegen te gaan

,Nieuw erbij: aandeelhouders. Zij krijgen steeds meer bemoeienis met het gevoerde bedrijfsbeleid. 
Nadruk belang hoger dividend op korte termijn

Een paar kanttekeningen:
1. Arbeidsinkomensquote (aiq) daalt wat
 Aiq meet het aandeel arbeidsbeloning ten opzichte van het totaal verdiende inkomen
van een land (nationaal inkomen)  de aiq meet dat deel van het nationaal inkomen dat
gaat naar de factor arbeid
 Lage aiq= minder geld naar arbeid (werkenden) en meer geld naar de factor kapitaal
(bedrijven)
 Ait meet wie welk del van het in een land totaal verdiende inkomen krijgt
1. Oorzaken:
 Opkomst flexibele arbeidsrelaties (steeds meer mensen krijgen een flexibele
arbeidsmarktpositie en werknemers met zo’n flexibel dienstverband verdienen
gemiddeld genomen minder dan een werknemer in vast dienst verband. Daarom wort
het gemiddelde op jaarbasis een beetje lager
 Technologische ontwikkeling (de inzet van de nieuwe technologie leidt tot een lagere
beloning van de factor arbeid)
 Dalende macht van vakbonden draagt bij aan de druk op de lonen, omdat ze door een
aflopend ledenaantal over minder macht beschikken aan de onderhandelingstafel (1 op 5
i.p.v. 1 op 4)
 Vergrijs bestand (slechts opkomen voor insiders/werknemers met vaste contracten)
1. Werkgeversorganisatie: kleine bedrijven niet aangesloten
2. Maar voor CAO veel draagvlak
 De CAO wordt in het algemeen positief door mensen gewaardeerd als instrument om op
een efficiënte manier de arbeidsvoorwaarden binnen bedrijven en sectoren te regelen
 Er gaan wel steeds meer stemmen op om meer maatwerk afspraken in de cao’s mogelijk
te maken
 Bekend voorbeeld: cao á la carte  waarbij werknemers individuele keuzes kunnen
maken ten aanzien van zaken als het kopen van extra verlofdagen of een fiets van de
zaak

Het (nieuwe) denken over arbeid: de waarde van werk
Arbeid zorgt voor:
- Sociaal contact (met collega’s op de werkplek)
- Het draagt bij aan ons zelfrespect
- Zorgt voor een dagelijks ritme in ons leefpatroon

Arbeidsethos= de waardering van de plaats die arbeid inneemt in ons leven
 Voortspruitende wil om te werken
 Het gaat aan met hoeveel inzet iemand de taken, waarvoor iemand verantwoordelijk
is, uitvoert
 Het arbeidsethos kan per mens, per bedrijf en per functie verschillen

Laatste jaren is gezien dat werk voor veel Nederlanders minder centraal is komen te staan ten
opzichte van vrije tijd.

Volgorde van arbeidsethos in Nederland:
1. Gezin
2. Vrienden en bekenden
3. Vrije tijd

, 4. Werk
5. Godsdienst
6. Politiek

Arbeidsoriëntatie van mensen  aspecten van het werk die mensen belangrijk vinden
 Voorbeeld: de een hecht meer belang aan het hebben van fijne collega’s, terwijl de
ander liever een hoge beloning wenst
 Het lijkt vooral meer gericht te zijn op de intrinsieke aspecten van werk (prettige
mensen om mee te werken, mogelijkheden om veel te kunnen leren en initiatief te
tonen)
 Extrinsieke aspecten= goed salaris, het hebben van voldoende vakantiedagen
 Intrinsieke aspecten= voldoende leermogelijkheden en voldoende
verantwoordelijkheid (gaat meer om de kwaliteit van de baan)


Uit onderzoek blijkt:
- Naarmate de welvaart in een land toeneemt, het arbeidsethos afneemt en de intrinsieke
oriëntatie op het werk stijgt.
 Mensen kunnen het zich in welvarende landen namelijk veroorloven om arbeid als
minder belangrijk te zien en zijn als gevolg van diezelfde welvaart minder
geïnteresseerd in externe (materiële) opbrengsten van werk
- Geen effect hiervan op de arbeidswaarden

Twee andere begrippen die verwijzen naar de waarde van werk:
1. Betekenisvol werk
 Weerspiegelt de positieve betekenis die mensen aan hun eigen werkzaamheden
toekennen
 Komen de waarden die je als persoon nastreeft ook overeen met de waarden die een
organisatie nastreeft?
 Volgende aspecten die eraan bijdragen:
(1): een hoge kwaliteit van werk (voldoende autonomie en variatie in het werk)
(2): ondersteunend hrm-beleid (eerlijke beloning en beleid gericht op het combineren
van arbeid en zorgtaken)
(3): inspirerend leiderschap (managers die het hogere belang van activiteiten op de
werkplek benadrukken)
(4): bedrijfscultuur (ontwikkeling van een familiegevoel op de werkplek)

1. Bullshit jobs
 Werkzaamheden die volgens werkenden volstrekt overbodig en betekenisloos zijn
 5 % van alle werkenden in Nederland geeft aan dat hij/zij altijd of meestal twijfelt aan het
belang van zijn/haar werk

In het algemeen kan gesteld worden dat de meeste Nederlanders nog altijd met veel plezier naar hun
werk gaan
 Ondanks arbeid wat minder centraal is komen te staan.