HBO Module
Verandering,
management en
organisatie
[naam]
Studentnummer: [nummer]
Datum: 30 juli 2024
Docent: [naam]
NCOI – Management in de zorg
,VOORWOORD
Voor u ligt de moduleopdracht "Organisatieverandering, personeel en begeleiding" van de opleiding
HBO management in de zorg. Deze opdracht heb ik opgesteld voor [ORGANISATIE]. Het doel van
deze moduleopdracht is om een verandervraagstuk in kaart te brengen en een passende oplossing te
formuleren, gebruikmakend van diverse verandermethoden en theorieën.
Mijn naam is [naam], ik ben 31 jaar oud. In 2018 ben ik bij [ORGANISATIE] gaan werken als
woonbegeleider. Daarvoor heb ik acht jaar als woon- en werkbegeleider gewerkt bij [organisatie]. Na
een aantal jaren werken bij [ORGANISATIE] kreeg ik de verantwoordelijkheid voor het maken van de
personeelsroosters en het meebeslissen over nieuw personeel. In september 2022 werd ik gevraagd
om als HR-Manager aan de slag te gaan, wat resulteerde in een gecombineerde functie van
woonbegeleider en HR-Manager.
In september 2022 ben ik begonnen met de studie ‘Management in de Zorg’. Een module van deze
studie is ‘Organisatieverandering Personeel en Begeleiding’ gegeven door [naam]. Ik heb deze
module als zeer leerzaam ervaren. Het feit dat een vraagstuk niet eenzijdig benaderd moet worden
maar vanuit verschillende gezichtspunten bekeken moet worden, heeft mijn inzicht in
verandermanagement vergroot. Het vraagstuk binnen zorggroep [ORGANISATIE] ‘hoe kom je aan
begeleiders’ werd daardoor veranderd in ‘hoe behoud je begeleiders voor de organisatie’. De module
heeft mij doen inzien dat een vraagstuk soms anders is dan je op het eerste gezicht denkt.
Ik wens u veel leesplezier.
[naam], juli 2024
1
, SAMENVATTING
Deze moduleopdracht "Organisatieverandering personeel en begeleiding" richt zich op het verbeteren
van de interne communicatie en efficiëntie binnen [ORGANISATIE], een kleinschalige zorgorganisatie.
Het doel van de opdracht is om een verandervraagstuk binnen de organisatie in kaart te brengen en
een passende oplossing te formuleren met behulp van diverse verandermethoden en theorieën.
Onderdeel 1: Gedragsverandering Het eerste deel van de opdracht behandelt gedragsverandering
en beschrijft het gebruik van Ben Tiggelaar's model "De Ladder". Dit model helpt om het proces van
gedragsverandering in drie stappen te organiseren: doel, gedrag en support. Bij [ORGANISATIE] is er
een duidelijke behoefte om de interne communicatie te verbeteren door medewerkers te helpen
begrijpen welke senior zij moeten benaderen met specifieke vraagstukken. Dit zou de hiërarchische
structuur respecteren en de besluitvorming versnellen. Diverse theorieën zoals de Theorie van het
Geplande Gedrag, de Zelf Determinatie Theorie en Zelfeffectiviteit worden geïntegreerd om een
holistische benadering te creëren. Specifieke initiatieven zoals trainingsdagen, mentorprogramma's en
visuele hulpmiddelen worden ingezet om de gedragsverandering te ondersteunen en te verankeren in
de dagelijkse praktijk.
Onderdeel 2: Systemische Transitie Het tweede onderdeel van de opdracht beschrijft een
systemische transitie, waarbij een aanpak voor verandering vanuit zowel de bovenstroom als de
onderstroom wordt gehanteerd. De bovenstroom omvat formele aspecten zoals structuren en
processen, terwijl de onderstroom informele aspecten zoals cultuur en emoties omvat. Theorieën
zoals Systemisch Transitiemanagement van Thiecke & Van Leeuwen, het Competing Values
Framework van Quinn en het model van Bridges voor transities worden geïntegreerd om een
effectieve verandering te bewerkstelligen. Fasen zoals urgentie, loslaten, niet-weten, creatie en een
nieuw begin worden doorlopen om de verandering diepgaand in de organisatiecultuur te verankeren.
Door deze fasen te doorlopen, kan [ORGANISATIE] de operationele efficiëntie verbeteren en de
betrokkenheid van medewerkers versterken.
Onderdeel 3: Rol van de Directeur, Senioren en HR Het derde onderdeel richt zich op de rol van de
directeur, senioren en HR in het veranderingsproces. De betrokkenheid en het voorbeeldgedrag van
leidinggevenden zijn cruciaal voor het succes van de verandering. De directeur en senioren moeten
een cultuur van betrokkenheid en verantwoordelijkheid bevorderen, terwijl HR een strategische rol
speelt door trainingen en workshops te organiseren. Een gerichte HR-aanpak wordt benadrukt om de
gedragsverandering te ondersteunen met initiatieven zoals de optimalisatie van het wervings- en
selectieproces en de invoering van eindgesprekken met vertrekkende medewerkers en stagiaires. Dit
helpt om waardevolle feedback te verzamelen en continue verbeteringen in de organisatie door te
voeren.
Conclusie Door zowel de bovenstroom als de onderstroom aan te pakken, creëert [ORGANISATIE]
een omgeving waarin medewerkers ondersteund en betrokken worden bij de verandering, wat de kans
op succes aanzienlijk vergroot. De moduleopdracht onderstreept het belang van heldere doelen,
effectieve communicatie en een integrale benadering van organisatieverandering. Dit is essentieel om
de operationele efficiëntie te verhogen en de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers te
versterken, waardoor [ORGANISATIE] haar doelstellingen beter kan bereiken en de kwaliteit van zorg
voor cliënten kan verbeteren.
2
Verandering,
management en
organisatie
[naam]
Studentnummer: [nummer]
Datum: 30 juli 2024
Docent: [naam]
NCOI – Management in de zorg
,VOORWOORD
Voor u ligt de moduleopdracht "Organisatieverandering, personeel en begeleiding" van de opleiding
HBO management in de zorg. Deze opdracht heb ik opgesteld voor [ORGANISATIE]. Het doel van
deze moduleopdracht is om een verandervraagstuk in kaart te brengen en een passende oplossing te
formuleren, gebruikmakend van diverse verandermethoden en theorieën.
Mijn naam is [naam], ik ben 31 jaar oud. In 2018 ben ik bij [ORGANISATIE] gaan werken als
woonbegeleider. Daarvoor heb ik acht jaar als woon- en werkbegeleider gewerkt bij [organisatie]. Na
een aantal jaren werken bij [ORGANISATIE] kreeg ik de verantwoordelijkheid voor het maken van de
personeelsroosters en het meebeslissen over nieuw personeel. In september 2022 werd ik gevraagd
om als HR-Manager aan de slag te gaan, wat resulteerde in een gecombineerde functie van
woonbegeleider en HR-Manager.
In september 2022 ben ik begonnen met de studie ‘Management in de Zorg’. Een module van deze
studie is ‘Organisatieverandering Personeel en Begeleiding’ gegeven door [naam]. Ik heb deze
module als zeer leerzaam ervaren. Het feit dat een vraagstuk niet eenzijdig benaderd moet worden
maar vanuit verschillende gezichtspunten bekeken moet worden, heeft mijn inzicht in
verandermanagement vergroot. Het vraagstuk binnen zorggroep [ORGANISATIE] ‘hoe kom je aan
begeleiders’ werd daardoor veranderd in ‘hoe behoud je begeleiders voor de organisatie’. De module
heeft mij doen inzien dat een vraagstuk soms anders is dan je op het eerste gezicht denkt.
Ik wens u veel leesplezier.
[naam], juli 2024
1
, SAMENVATTING
Deze moduleopdracht "Organisatieverandering personeel en begeleiding" richt zich op het verbeteren
van de interne communicatie en efficiëntie binnen [ORGANISATIE], een kleinschalige zorgorganisatie.
Het doel van de opdracht is om een verandervraagstuk binnen de organisatie in kaart te brengen en
een passende oplossing te formuleren met behulp van diverse verandermethoden en theorieën.
Onderdeel 1: Gedragsverandering Het eerste deel van de opdracht behandelt gedragsverandering
en beschrijft het gebruik van Ben Tiggelaar's model "De Ladder". Dit model helpt om het proces van
gedragsverandering in drie stappen te organiseren: doel, gedrag en support. Bij [ORGANISATIE] is er
een duidelijke behoefte om de interne communicatie te verbeteren door medewerkers te helpen
begrijpen welke senior zij moeten benaderen met specifieke vraagstukken. Dit zou de hiërarchische
structuur respecteren en de besluitvorming versnellen. Diverse theorieën zoals de Theorie van het
Geplande Gedrag, de Zelf Determinatie Theorie en Zelfeffectiviteit worden geïntegreerd om een
holistische benadering te creëren. Specifieke initiatieven zoals trainingsdagen, mentorprogramma's en
visuele hulpmiddelen worden ingezet om de gedragsverandering te ondersteunen en te verankeren in
de dagelijkse praktijk.
Onderdeel 2: Systemische Transitie Het tweede onderdeel van de opdracht beschrijft een
systemische transitie, waarbij een aanpak voor verandering vanuit zowel de bovenstroom als de
onderstroom wordt gehanteerd. De bovenstroom omvat formele aspecten zoals structuren en
processen, terwijl de onderstroom informele aspecten zoals cultuur en emoties omvat. Theorieën
zoals Systemisch Transitiemanagement van Thiecke & Van Leeuwen, het Competing Values
Framework van Quinn en het model van Bridges voor transities worden geïntegreerd om een
effectieve verandering te bewerkstelligen. Fasen zoals urgentie, loslaten, niet-weten, creatie en een
nieuw begin worden doorlopen om de verandering diepgaand in de organisatiecultuur te verankeren.
Door deze fasen te doorlopen, kan [ORGANISATIE] de operationele efficiëntie verbeteren en de
betrokkenheid van medewerkers versterken.
Onderdeel 3: Rol van de Directeur, Senioren en HR Het derde onderdeel richt zich op de rol van de
directeur, senioren en HR in het veranderingsproces. De betrokkenheid en het voorbeeldgedrag van
leidinggevenden zijn cruciaal voor het succes van de verandering. De directeur en senioren moeten
een cultuur van betrokkenheid en verantwoordelijkheid bevorderen, terwijl HR een strategische rol
speelt door trainingen en workshops te organiseren. Een gerichte HR-aanpak wordt benadrukt om de
gedragsverandering te ondersteunen met initiatieven zoals de optimalisatie van het wervings- en
selectieproces en de invoering van eindgesprekken met vertrekkende medewerkers en stagiaires. Dit
helpt om waardevolle feedback te verzamelen en continue verbeteringen in de organisatie door te
voeren.
Conclusie Door zowel de bovenstroom als de onderstroom aan te pakken, creëert [ORGANISATIE]
een omgeving waarin medewerkers ondersteund en betrokken worden bij de verandering, wat de kans
op succes aanzienlijk vergroot. De moduleopdracht onderstreept het belang van heldere doelen,
effectieve communicatie en een integrale benadering van organisatieverandering. Dit is essentieel om
de operationele efficiëntie te verhogen en de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers te
versterken, waardoor [ORGANISATIE] haar doelstellingen beter kan bereiken en de kwaliteit van zorg
voor cliënten kan verbeteren.
2
