Unidad 1: Planificación de Recursos Humanos
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar la provisión y
demanda de empleados que una organización tendrá en un futuro próximo.
¿Qué preguntas podemos hacernos para planificar?
- ¿En dónde nos encontramos ahora?: ¿Qué personal está disponible dentro de la
organización? ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes se encuentran
desarrollando los empleados? ¿Cómo se desarrollan las diferentes funciones dentro de
la empresa?
- ¿En dónde queremos estar?: ¿Qué requisitos y características deben tener las
personas para desarrollar su trabajo? ¿Cuánto personal se necesita en cada área y
para determinada tarea?
- ¿Cómo lo hacemos?: ¿Qué proceso de recursos humanos están involucrados?
¿Cuáles son las estrategias a llevar a cabo?
- ¿Cómo lo hicimos?: ¿Dónde estamos ahora? ¿Alcanzamos los objetivos? ¿Cómo
puedo mejorar?
→ Puesto de Trabajo: Un puesto se puede definir como conjunto tareas,
responsabilidades y obligaciones que lo diferencia y distingue de otros puestos.
Es importante diferenciarlo de la palabra posición, la cual se refiere al número de
personas que trabajan en un puesto dado y también de área, que implica una división
funcional para lograr un mejor funcionamiento.
→ Diseño de puestos: Muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales para lograr desempeños eficientes.
→ Elementos del diseño de puesto:
• Especialización: es cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas
pocas tareas repetitivas buscando eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo y
en la capacitación del empleado. Esta técnica se utiliza en mayor medida,
en puestos operativos.
• Habilidad y disponibilidad de los empleados: Las demandas de eficiencia
deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los
empleados que puede proveer el mercado.
• Demandas del entorno social: El grado de aceptación de un empleo es
también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un
diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan
deseable.
→ Elementos conductuales:
• Autonomía y responsabilidad por el trabajo.
• Variedad y uso de habilidades y conocimientos.
• Identificación con la tarea.
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, • Significado de la tarea.
• Retroalimentación.
→ Análisis y descripción de puestos
• Análisis de Puestos: Es el estudio de los requisitos, tareas, obligaciones,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño.
• Descripción de Puestos: Tiene que ver con la exposición escrita, detallada,
estructurada, ordenada y sistemática del resultado del análisis de puesto.
Importante aclarar que una descripción, debe ser objetiva, impersonal, referirse al
puesto requerido, no a la persona.
Aplicaciones del Análisis y Descripción de puestos:
• Diseño y estructura organizacional (organigrama).
• Elaboración de manuales y procedimientos.
• Reclutamiento y selección de personal.
• Inducción de Personal.
• Evaluación de desempeño.
• Seguridad, Higiene y salud laboral.
• Formación, capacitación y desarrollo.
• Planificación de carreras profesionales y promociones.
• Valoración y evaluación de puestos de trabajo.
• Estudio del mercado de remuneraciones.
→ Métodos para el análisis de puestos:
• Método de la observación directa: observa y mira a las personas en el ejercicio
de su función y poder describirla en base a lo que hace en el momento.
• Método del cuestionario: consiste en diseñar un cuestionario donde hacemos
preguntas abiertas o cerradas para indagar las características de un puesto.
• Método de la entrevista de análisis: consiste en entrevistas con el ocupante del
puesto para hacerle preguntas relacionadas con que tareas realiza, como lo
hace, que necesita, etc. Nos va a brindar información mas profunda sobre el
puesto.
• Métodos Mixtos: se utiliza para combinar métodos en el análisis de puestos.
→ Recolección de información sobre el puesto: La obtención de información para el
análisis de puesto es esencial para el éxito del diseño de puestos. Se pueden
indagar dos tipos de fuentes de información:
• Fuentes Primarias: Puesto y ocupantes, observación, supervisor inmediato del
puesto vacante.
• Fuentes Secundarias: Documentación ya existente sobre el puesto,
organigramas, manuales de procedimientos, objetivos de la organización.
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La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar la provisión y
demanda de empleados que una organización tendrá en un futuro próximo.
¿Qué preguntas podemos hacernos para planificar?
- ¿En dónde nos encontramos ahora?: ¿Qué personal está disponible dentro de la
organización? ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes se encuentran
desarrollando los empleados? ¿Cómo se desarrollan las diferentes funciones dentro de
la empresa?
- ¿En dónde queremos estar?: ¿Qué requisitos y características deben tener las
personas para desarrollar su trabajo? ¿Cuánto personal se necesita en cada área y
para determinada tarea?
- ¿Cómo lo hacemos?: ¿Qué proceso de recursos humanos están involucrados?
¿Cuáles son las estrategias a llevar a cabo?
- ¿Cómo lo hicimos?: ¿Dónde estamos ahora? ¿Alcanzamos los objetivos? ¿Cómo
puedo mejorar?
→ Puesto de Trabajo: Un puesto se puede definir como conjunto tareas,
responsabilidades y obligaciones que lo diferencia y distingue de otros puestos.
Es importante diferenciarlo de la palabra posición, la cual se refiere al número de
personas que trabajan en un puesto dado y también de área, que implica una división
funcional para lograr un mejor funcionamiento.
→ Diseño de puestos: Muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales para lograr desempeños eficientes.
→ Elementos del diseño de puesto:
• Especialización: es cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas
pocas tareas repetitivas buscando eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo y
en la capacitación del empleado. Esta técnica se utiliza en mayor medida,
en puestos operativos.
• Habilidad y disponibilidad de los empleados: Las demandas de eficiencia
deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los
empleados que puede proveer el mercado.
• Demandas del entorno social: El grado de aceptación de un empleo es
también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un
diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan
deseable.
→ Elementos conductuales:
• Autonomía y responsabilidad por el trabajo.
• Variedad y uso de habilidades y conocimientos.
• Identificación con la tarea.
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, • Significado de la tarea.
• Retroalimentación.
→ Análisis y descripción de puestos
• Análisis de Puestos: Es el estudio de los requisitos, tareas, obligaciones,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño.
• Descripción de Puestos: Tiene que ver con la exposición escrita, detallada,
estructurada, ordenada y sistemática del resultado del análisis de puesto.
Importante aclarar que una descripción, debe ser objetiva, impersonal, referirse al
puesto requerido, no a la persona.
Aplicaciones del Análisis y Descripción de puestos:
• Diseño y estructura organizacional (organigrama).
• Elaboración de manuales y procedimientos.
• Reclutamiento y selección de personal.
• Inducción de Personal.
• Evaluación de desempeño.
• Seguridad, Higiene y salud laboral.
• Formación, capacitación y desarrollo.
• Planificación de carreras profesionales y promociones.
• Valoración y evaluación de puestos de trabajo.
• Estudio del mercado de remuneraciones.
→ Métodos para el análisis de puestos:
• Método de la observación directa: observa y mira a las personas en el ejercicio
de su función y poder describirla en base a lo que hace en el momento.
• Método del cuestionario: consiste en diseñar un cuestionario donde hacemos
preguntas abiertas o cerradas para indagar las características de un puesto.
• Método de la entrevista de análisis: consiste en entrevistas con el ocupante del
puesto para hacerle preguntas relacionadas con que tareas realiza, como lo
hace, que necesita, etc. Nos va a brindar información mas profunda sobre el
puesto.
• Métodos Mixtos: se utiliza para combinar métodos en el análisis de puestos.
→ Recolección de información sobre el puesto: La obtención de información para el
análisis de puesto es esencial para el éxito del diseño de puestos. Se pueden
indagar dos tipos de fuentes de información:
• Fuentes Primarias: Puesto y ocupantes, observación, supervisor inmediato del
puesto vacante.
• Fuentes Secundarias: Documentación ya existente sobre el puesto,
organigramas, manuales de procedimientos, objetivos de la organización.
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