human resource management
Gemaakt @29 januari 2025 14:40
onderwerp human resource management
periode jaar 1 semester 2
hoorcollege 1 / week 1
inleiding Evidence-based HRM
Human resource management is de som van alle strategie, beleid procedures en dagelijkse handelingen die
samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen om doelen van organisaties te
helpen bereiken, en tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals
organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutioneel context en
maatschappelijke dynamiek.
Human resource praktijken (activiteiten / interventies) = alle activiteiten en procedures die worden gebruikt
voor het aansturen van werknemer-werkgever relaties in organisaties en worden ervaren en gebruikt door
managers in teams, door projectleiders en door medewerkers zelf.
Fases van HR:
1. entree: als je binnen komt
2. werk: daadwerkelijk aan het werk gaan
3. transitie: wanneer je stopt met werken
evidence-based HRM
Is een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR-
professionals die, bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal
bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door
het besluit en door kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Voor slechts 50 procent van alle managementbeslissingen wordt het doel bereikt. Maar, waarom worden deze
problemen niet goed opgelost:
managers worden verwacht daadkrachtig te zijn
problemen worden gezien als urgent
→ dit zorgt voor snelle oplossingen en beperkt begrip voor het probleem
HRM is een besluitvormingsproces dat HR-problemen oplost. Het wordt uitgevoerd door professionals in de
praktijk, waarbij lokaal en extern bewijs worden gecombineerd met een kritische blik op de kwaliteit van dit
bewijs.
rationele besluitvorming bounded rationality
Gaat uit van mensen als rationale wezens gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door
cognitieve processen
kunnen zoals machines veel informatie verwerken
kunnen niet alles weten
kunnen alle informatie over een probleem in acht
nemen kunnen informatie niet neutraal verwerken
human resource management 1
, kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle hun voorkeuren, sociale posities, politiek
beslissingen beïnvloeden beslissingen.
Samenvattend: bounded rationality is een theorie die zegt dat mensen rationele beslissingen kunnen nemen,
maar dan wel binnen de grenzen van hun cognitieve processen. Dus, hoe kunnen we betere beslissingen nemen
wetende dat onze rationaliteit beperkt is?
Hoe doe je evidence-based HRM
Bij het analyseren van een probleem kan blijken dat
het om iets heel anders gaat dan eerst werd gedacht.
Bewijs kan worden verzameld via bijvoorbeeld
interviews, maar het is ook belangrijk om naar
wetenschappelijke inzichten te kijken. Omdat de
wetenschap niet altijd bekend is met de specifieke
context van een organisatie, is het waardevol om
beide bronnen te combineren.
identificeer een probleem
voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken:
problemen met het aantrekken en aannemen van gekwalificeerd personeel
hoge niveaus van absenteïsme
hoge niveaus van werknemers die de organisatie verlaten (turnover, verloop)
discriminatie en/of pest gedrag op het werk
voorbeelden van niet passende problemen:
problemen met de producten en/of diensten van de organisatie
problemen met consumententevredenheid
competitief voordeel behouden ten opzichte van andere organisaties
→ want dit gaat niet om HRM en personeel, maar op de producten en diensten zelf.
Consultvraag
Format voor een consultvraag:
Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst, y] voor [(deel van) organisatie,Z]?
Y: probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: organisatie (of een groep in de organisatie)
Voorbeelden van HR domeinen
Vanuit het boek: Bredere HR-domeinen
1. prestatiemanagement 1. recruitment en selectie
2. kennismanagement 2. onboarding
3. verandermanagement 3. beloningsmanagement
4. recruitment en selectie 4. job design
5. arbeidsverhoudingen of employee involvement 5. organisatiecultuur
6. diversiteit en inclusie 6. training en/of ontwikkeling
7. decent work 7. well-being
human resource management 2
, → dit zijn enkel voorbeelden, er bestaan er nog veel meer.
Bij het opstellen van de consultvraag, blijf zo dicht mogelijk bij de bewoording van de casus.
beoordeling kwaliteit bewijs
validiteit:
Validiteit gaat over de mate waarin het bewijs daadwerkelijk helpt om het probleem te begrijpen. Volgens de tekst
zijn er drie belangrijke aspecten:
Het bewijs moet helpen de oorzaak van het probleem te begrijpen
Je moet de juiste vragen stellen aan de juiste bronnen (zowel mensen als data)
De kwaliteit van de onderzoeksmethode, opzet en theoretische onderbouwing moet goed zijn
Kortom, validiteit zorgt ervoor dat het bewijs dat je verzamelt daadwerkelijk relevant en bruikbaar is voor het
probleem dat je probeert op te lossen.
betrouwbaarheid:
De betrouwbaarheid bestaat uit twee belangrijke punten:
repliceerbaarheid: dit betekent dat als je het onderzoek of de dataverzameling opnieuw zou uitvoeren onder
dezelfde omstandigheden, je tot dezelfde bevindingen zou moeten komen. Dit is belangrijk omdat het
aantoont dat de resultaten niet toevallig zijn of afhankelijk van specifieke omstandigheden.
consistentie tussen respondenten: dit aspect draait om de mate waarin de bevindingen consistent blijven als
je verschillende mensen bevraagt. De steekproefgrootte speelt hierbij een cruciale rol - hoe groter de
steekproef, hoe betrouwbaarder de resultaten meestal zijn. Het helpt om te verzekeren dat de bevindingen
representatief zijn en niet alleen gebaseerd op een klein aantal meningen of ervaringen. (steekproefgrootte)
generaliseerbaarheid:
Generaliseerbaarheid betekent dat je het bewijs kunt gebruiken om uitspraken te doen over de werknemers
waarover de probleemvraag gaat. Met andere woorden, het laat zien of de bevindingen van je onderzoek
toepasbaar zijn op de groep mensen waar je eigenlijk iets over wilt weten.
Ethiek:
Redelijk vanzelfsprekend, maar niet minder belangrijk: doe niemand kwaad.
hoe controleer je de kwaliteit van bewijs?
validiteit betrouwbaarheid generaliseerbaarheid
Zijn er andere factoren die de
Stelden de onderzoekers Is het duidelijk hoe de data
resultaten mogelijk beïnvloed
relevante vragen? verzameld is?
hebben?
Werden de vragen gesteld aan Is het duidelijk hoe de data Past de onderzoekscontext bij de
relevante personen? geanalyseerd is? probleemvraag?
Werd er een passend
Is de steekproef groot genoeg?
onderzoeksdesign gebruikt?
Werd er een theorie gebruikt om
de data te interpreteren?
Belang kwaliteit van het bewijs
zonder validiteit: de informatie is niet bruikbaar voor de probleemvraag
zonder betrouwbaarheid: het bewijs levert inconsistente resultaten op bij herhaald onderzoek (wat geen
goede basis vormt voor advies)
zonder generaliseerbaarheid: het bewijs is slechts toepasbaar op specifieke situaties die niet overeenkomen
met de doelgroep van het probleem
human resource management 3
Gemaakt @29 januari 2025 14:40
onderwerp human resource management
periode jaar 1 semester 2
hoorcollege 1 / week 1
inleiding Evidence-based HRM
Human resource management is de som van alle strategie, beleid procedures en dagelijkse handelingen die
samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen om doelen van organisaties te
helpen bereiken, en tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals
organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutioneel context en
maatschappelijke dynamiek.
Human resource praktijken (activiteiten / interventies) = alle activiteiten en procedures die worden gebruikt
voor het aansturen van werknemer-werkgever relaties in organisaties en worden ervaren en gebruikt door
managers in teams, door projectleiders en door medewerkers zelf.
Fases van HR:
1. entree: als je binnen komt
2. werk: daadwerkelijk aan het werk gaan
3. transitie: wanneer je stopt met werken
evidence-based HRM
Is een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR-
professionals die, bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal
bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door
het besluit en door kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Voor slechts 50 procent van alle managementbeslissingen wordt het doel bereikt. Maar, waarom worden deze
problemen niet goed opgelost:
managers worden verwacht daadkrachtig te zijn
problemen worden gezien als urgent
→ dit zorgt voor snelle oplossingen en beperkt begrip voor het probleem
HRM is een besluitvormingsproces dat HR-problemen oplost. Het wordt uitgevoerd door professionals in de
praktijk, waarbij lokaal en extern bewijs worden gecombineerd met een kritische blik op de kwaliteit van dit
bewijs.
rationele besluitvorming bounded rationality
Gaat uit van mensen als rationale wezens gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door
cognitieve processen
kunnen zoals machines veel informatie verwerken
kunnen niet alles weten
kunnen alle informatie over een probleem in acht
nemen kunnen informatie niet neutraal verwerken
human resource management 1
, kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle hun voorkeuren, sociale posities, politiek
beslissingen beïnvloeden beslissingen.
Samenvattend: bounded rationality is een theorie die zegt dat mensen rationele beslissingen kunnen nemen,
maar dan wel binnen de grenzen van hun cognitieve processen. Dus, hoe kunnen we betere beslissingen nemen
wetende dat onze rationaliteit beperkt is?
Hoe doe je evidence-based HRM
Bij het analyseren van een probleem kan blijken dat
het om iets heel anders gaat dan eerst werd gedacht.
Bewijs kan worden verzameld via bijvoorbeeld
interviews, maar het is ook belangrijk om naar
wetenschappelijke inzichten te kijken. Omdat de
wetenschap niet altijd bekend is met de specifieke
context van een organisatie, is het waardevol om
beide bronnen te combineren.
identificeer een probleem
voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken:
problemen met het aantrekken en aannemen van gekwalificeerd personeel
hoge niveaus van absenteïsme
hoge niveaus van werknemers die de organisatie verlaten (turnover, verloop)
discriminatie en/of pest gedrag op het werk
voorbeelden van niet passende problemen:
problemen met de producten en/of diensten van de organisatie
problemen met consumententevredenheid
competitief voordeel behouden ten opzichte van andere organisaties
→ want dit gaat niet om HRM en personeel, maar op de producten en diensten zelf.
Consultvraag
Format voor een consultvraag:
Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst, y] voor [(deel van) organisatie,Z]?
Y: probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: organisatie (of een groep in de organisatie)
Voorbeelden van HR domeinen
Vanuit het boek: Bredere HR-domeinen
1. prestatiemanagement 1. recruitment en selectie
2. kennismanagement 2. onboarding
3. verandermanagement 3. beloningsmanagement
4. recruitment en selectie 4. job design
5. arbeidsverhoudingen of employee involvement 5. organisatiecultuur
6. diversiteit en inclusie 6. training en/of ontwikkeling
7. decent work 7. well-being
human resource management 2
, → dit zijn enkel voorbeelden, er bestaan er nog veel meer.
Bij het opstellen van de consultvraag, blijf zo dicht mogelijk bij de bewoording van de casus.
beoordeling kwaliteit bewijs
validiteit:
Validiteit gaat over de mate waarin het bewijs daadwerkelijk helpt om het probleem te begrijpen. Volgens de tekst
zijn er drie belangrijke aspecten:
Het bewijs moet helpen de oorzaak van het probleem te begrijpen
Je moet de juiste vragen stellen aan de juiste bronnen (zowel mensen als data)
De kwaliteit van de onderzoeksmethode, opzet en theoretische onderbouwing moet goed zijn
Kortom, validiteit zorgt ervoor dat het bewijs dat je verzamelt daadwerkelijk relevant en bruikbaar is voor het
probleem dat je probeert op te lossen.
betrouwbaarheid:
De betrouwbaarheid bestaat uit twee belangrijke punten:
repliceerbaarheid: dit betekent dat als je het onderzoek of de dataverzameling opnieuw zou uitvoeren onder
dezelfde omstandigheden, je tot dezelfde bevindingen zou moeten komen. Dit is belangrijk omdat het
aantoont dat de resultaten niet toevallig zijn of afhankelijk van specifieke omstandigheden.
consistentie tussen respondenten: dit aspect draait om de mate waarin de bevindingen consistent blijven als
je verschillende mensen bevraagt. De steekproefgrootte speelt hierbij een cruciale rol - hoe groter de
steekproef, hoe betrouwbaarder de resultaten meestal zijn. Het helpt om te verzekeren dat de bevindingen
representatief zijn en niet alleen gebaseerd op een klein aantal meningen of ervaringen. (steekproefgrootte)
generaliseerbaarheid:
Generaliseerbaarheid betekent dat je het bewijs kunt gebruiken om uitspraken te doen over de werknemers
waarover de probleemvraag gaat. Met andere woorden, het laat zien of de bevindingen van je onderzoek
toepasbaar zijn op de groep mensen waar je eigenlijk iets over wilt weten.
Ethiek:
Redelijk vanzelfsprekend, maar niet minder belangrijk: doe niemand kwaad.
hoe controleer je de kwaliteit van bewijs?
validiteit betrouwbaarheid generaliseerbaarheid
Zijn er andere factoren die de
Stelden de onderzoekers Is het duidelijk hoe de data
resultaten mogelijk beïnvloed
relevante vragen? verzameld is?
hebben?
Werden de vragen gesteld aan Is het duidelijk hoe de data Past de onderzoekscontext bij de
relevante personen? geanalyseerd is? probleemvraag?
Werd er een passend
Is de steekproef groot genoeg?
onderzoeksdesign gebruikt?
Werd er een theorie gebruikt om
de data te interpreteren?
Belang kwaliteit van het bewijs
zonder validiteit: de informatie is niet bruikbaar voor de probleemvraag
zonder betrouwbaarheid: het bewijs levert inconsistente resultaten op bij herhaald onderzoek (wat geen
goede basis vormt voor advies)
zonder generaliseerbaarheid: het bewijs is slechts toepasbaar op specifieke situaties die niet overeenkomen
met de doelgroep van het probleem
human resource management 3
