ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
, ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
Voorwoord
Mijn naam is X, 23 jaar oud, en ik ben woonachtig in Groningen. Deze moduleopdracht,
getiteld ‘Integrale opdracht fase 2’ vormt een integraal onderdeel van mijn studie HBO
Business IT & Management. Momenteel ben ik met werkzaam als Servicedesk BackOffice
medewerker bij het X.
Het hoofddoel van mijn opleiding is het vergroten van mijn kennis van IT, met als ambitie
om deze kennis in de praktijk toe te passen. Ik wil mezelf verder ontwikkelen binnen mijn
huidige organisatie en mijn vaardigheden verbeteren. Deze opdracht heeft me waardevol
inzicht gegeven in het analyseren van een probleem binnen een verandering en het
omzetten van deze analyses naar concrete adviezen. Dit proces is voor mij een belangrijke
motivatie geweest bij het samenstellen van deze moduleopdracht, aangezien het aansluit
bij mijn persoonlijke leerdoelen en professionele ambities.
Voor deze moduleopdracht heb ik een probleem binnen de afdeling van Informatie
Technologie & Digitale Innovatie (IT AFDELING ) in kaart gebracht. Hierbij heb ik gebruik
gemaakt van theorieën en modellen die ik tijdens de afgelopen twee studiejaren heb
opgedaan. Zowel inzichten uit eerdere moduleopdrachten als externe bronnen zijn
toegepast om het probleem te analyseren.
Ik heb aan het eind nog een nieuwe oefentoets toegevoegd voor de volgende module met
antwoorden apart. Ook nog een lijst met kernbegrippen die je moet kennen. Ps vragen
zijn super up to date, gecontroleerd.
, ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
Samenvatting
Het X is een academisch medisch centrum gericht op onderzoek, onderwijs en
patiëntenzorg, met een strategische focus op gepersonaliseerde geneeskunde en
regeneratieve zorg. De afdeling IT AFDELING ondersteunt ICT-infrastructuur en bevordert
digitale innovatie, cruciaal voor de strategische doelen van het X . Het veranderplan
binnen IT AFDELING richt zich op het team Werkplekdiensten, dat kampt met
leiderschapsgebrek, coördinatie en communicatie. Een vaste leidinggevende en
stabiliteit helpen vertrouwen herstellen, samenwerking verbeteren en het team
effectiever bijdragen aan de strategische doelen van het X .
De organisatiediagnose van IT AFDELING met het 7S-model laat zien dat sterke punten
zoals samenhorigheid en technische vaardigheden aanwezig zijn, maar verbeterpunten
in strategie, structuur en leiderschap ontbreken. De afdeling mist een eigen jaarplan en
een vaste leidinggevende. Het invullen van deze hiaten is cruciaal om de afdeling beter af
te stemmen op de strategische doelen en verdere groei te ondersteunen.
De gewenste situatie binnen Werkplekdiensten richt zich op het versterken van structuur
en leiderschap. Een nieuwe leidinggevende zal een duidelijke structuur implementeren
en een leiderschapsstijl hanteren die samenwerking bevordert. Het 7S-model benadrukt
de noodzaak van efficiënte samenwerking, heldere taakverdeling en versterkte
besluitvorming. De verandercontext benadrukt het belang van stabiliteit en duidelijke
leiding, aangezien eerdere veranderingen zonder voldoende aandacht voor de
menselijke kant het vertrouwen hebben verminderd. Modellen zoals ADKAR en Quinn’s
cultuurmodel helpen om bewustwording, betrokkenheid en stabiliteit te bevorderen.
De veranderdoelstelling binnen Werkplekdiensten is om binnen zes maanden een nieuwe
leidinggevende aan te stellen die operationele werkzaamheden afstemt op de strategische
doelen van X en jaarlijks HR-gesprekken voert. Het succes wordt gemeten aan de hand van
medewerkerstevredenheid, doorlooptijd van taken en evaluatiegesprekken. Medewerkers
worden betrokken bij het wervingsproces om een duurzame samenwerking te waarborgen.
De veranderstrategie combineert een overtuigingsstrategie (empirisch-rationeel) en een
houdingsstrategie (normatief-re-educatief). De ADKAR- en Quinn-modellen ondersteunen
deze strategieën, waarbij ADKAR helpt bij het verminderen van weerstand en het
versterken van vertrouwen, en het Quinn-model inzicht biedt in de dominante
cultuurtypen binnen het team. Samen zorgen deze modellen voor meer betrokkenheid,
stabiliteit en vergroten ze de kans op een succesvolle implementatie.
De veranderaanpak voor de implementatie van de nieuwe leidinggevende binnen
Werkplekdiensten wordt stapsgewijs uitgewerkt, gebaseerd op Kotter’s 8-stappenmodel.
Dit model biedt structuur en beschrijft de interventies per fase, afgestemd op de
behoeften van het veranderproces. Er wordt gebruikgemaakt van situationeel leiderschap
van Hersey en Blanchard, waarbij verschillende leiderschapsstijlen worden toegepast
afhankelijk van de fase. De communicatiestrategie volgt het beweegmodel, bestaande uit
duwen, trekken en wegbewegen, zodat communicatie aansluit bij de doelstellingen en fase
van de verandering. Door deze aanpak wordt betrokkenheid vergroot, vertrouwen
versterkt en de kans op succesvolle implementatie verhoogd.
, ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
, ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
Voorwoord
Mijn naam is X, 23 jaar oud, en ik ben woonachtig in Groningen. Deze moduleopdracht,
getiteld ‘Integrale opdracht fase 2’ vormt een integraal onderdeel van mijn studie HBO
Business IT & Management. Momenteel ben ik met werkzaam als Servicedesk BackOffice
medewerker bij het X.
Het hoofddoel van mijn opleiding is het vergroten van mijn kennis van IT, met als ambitie
om deze kennis in de praktijk toe te passen. Ik wil mezelf verder ontwikkelen binnen mijn
huidige organisatie en mijn vaardigheden verbeteren. Deze opdracht heeft me waardevol
inzicht gegeven in het analyseren van een probleem binnen een verandering en het
omzetten van deze analyses naar concrete adviezen. Dit proces is voor mij een belangrijke
motivatie geweest bij het samenstellen van deze moduleopdracht, aangezien het aansluit
bij mijn persoonlijke leerdoelen en professionele ambities.
Voor deze moduleopdracht heb ik een probleem binnen de afdeling van Informatie
Technologie & Digitale Innovatie (IT AFDELING ) in kaart gebracht. Hierbij heb ik gebruik
gemaakt van theorieën en modellen die ik tijdens de afgelopen twee studiejaren heb
opgedaan. Zowel inzichten uit eerdere moduleopdrachten als externe bronnen zijn
toegepast om het probleem te analyseren.
Ik heb aan het eind nog een nieuwe oefentoets toegevoegd voor de volgende module met
antwoorden apart. Ook nog een lijst met kernbegrippen die je moet kennen. Ps vragen
zijn super up to date, gecontroleerd.
, ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
Samenvatting
Het X is een academisch medisch centrum gericht op onderzoek, onderwijs en
patiëntenzorg, met een strategische focus op gepersonaliseerde geneeskunde en
regeneratieve zorg. De afdeling IT AFDELING ondersteunt ICT-infrastructuur en bevordert
digitale innovatie, cruciaal voor de strategische doelen van het X . Het veranderplan
binnen IT AFDELING richt zich op het team Werkplekdiensten, dat kampt met
leiderschapsgebrek, coördinatie en communicatie. Een vaste leidinggevende en
stabiliteit helpen vertrouwen herstellen, samenwerking verbeteren en het team
effectiever bijdragen aan de strategische doelen van het X .
De organisatiediagnose van IT AFDELING met het 7S-model laat zien dat sterke punten
zoals samenhorigheid en technische vaardigheden aanwezig zijn, maar verbeterpunten
in strategie, structuur en leiderschap ontbreken. De afdeling mist een eigen jaarplan en
een vaste leidinggevende. Het invullen van deze hiaten is cruciaal om de afdeling beter af
te stemmen op de strategische doelen en verdere groei te ondersteunen.
De gewenste situatie binnen Werkplekdiensten richt zich op het versterken van structuur
en leiderschap. Een nieuwe leidinggevende zal een duidelijke structuur implementeren
en een leiderschapsstijl hanteren die samenwerking bevordert. Het 7S-model benadrukt
de noodzaak van efficiënte samenwerking, heldere taakverdeling en versterkte
besluitvorming. De verandercontext benadrukt het belang van stabiliteit en duidelijke
leiding, aangezien eerdere veranderingen zonder voldoende aandacht voor de
menselijke kant het vertrouwen hebben verminderd. Modellen zoals ADKAR en Quinn’s
cultuurmodel helpen om bewustwording, betrokkenheid en stabiliteit te bevorderen.
De veranderdoelstelling binnen Werkplekdiensten is om binnen zes maanden een nieuwe
leidinggevende aan te stellen die operationele werkzaamheden afstemt op de strategische
doelen van X en jaarlijks HR-gesprekken voert. Het succes wordt gemeten aan de hand van
medewerkerstevredenheid, doorlooptijd van taken en evaluatiegesprekken. Medewerkers
worden betrokken bij het wervingsproces om een duurzame samenwerking te waarborgen.
De veranderstrategie combineert een overtuigingsstrategie (empirisch-rationeel) en een
houdingsstrategie (normatief-re-educatief). De ADKAR- en Quinn-modellen ondersteunen
deze strategieën, waarbij ADKAR helpt bij het verminderen van weerstand en het
versterken van vertrouwen, en het Quinn-model inzicht biedt in de dominante
cultuurtypen binnen het team. Samen zorgen deze modellen voor meer betrokkenheid,
stabiliteit en vergroten ze de kans op een succesvolle implementatie.
De veranderaanpak voor de implementatie van de nieuwe leidinggevende binnen
Werkplekdiensten wordt stapsgewijs uitgewerkt, gebaseerd op Kotter’s 8-stappenmodel.
Dit model biedt structuur en beschrijft de interventies per fase, afgestemd op de
behoeften van het veranderproces. Er wordt gebruikgemaakt van situationeel leiderschap
van Hersey en Blanchard, waarbij verschillende leiderschapsstijlen worden toegepast
afhankelijk van de fase. De communicatiestrategie volgt het beweegmodel, bestaande uit
duwen, trekken en wegbewegen, zodat communicatie aansluit bij de doelstellingen en fase
van de verandering. Door deze aanpak wordt betrokkenheid vergroot, vertrouwen
versterkt en de kans op succesvolle implementatie verhoogd.
, ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap
