Samenvatting BECO - Personeelsbeleid en interne organisatie VWO 5

H1 – beleid en HRM
- Relatie tussen personeel en organisatie:
 Werving + selectie van personeel
 Aanstelling personeel (start)
 Begeleiding personeel
 Beloningsbeleid + arbeidsvoorwaarden
 Arbeidsomstandigheden
- HRM = human Resource Management
- Doel: personeel optimaal laten functioneren
- Integraal personeelsbeleid:
 Afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van personeel
 Organisatie afhankelijk van competenties (kennis en vaardigheden) van
medewerkers
- Duurzaam personeelsbeleid:
 Meerwaarde vormen van medewerkers van nu en in toekomst
 Productiviteit + werktevredenheid positief beïnvloeden  beter
gemotiveerd  organisatie bespaart op kosten van het beëindigen van
arbeidsrelaties, verwerven, selecteren en inwerken van nieuwe
medewerkers
- Levensfasebewust personeelsbeleid:
 Rekening houden met levensfase, achtergronden, belastbaarheid,
wensen en behoeften  personeel beter in zijn vel  betere prestaties
 Elke leeftijdsfase dragen bij aan organisatiedoelen

H2 – Werving, selectie en aanstelling van personeel:
- Zicht krijgen op personeelsbehoeften, op basis van de verwachte ontwikkeling
van organisatie  organisatie weet of er nieuw personeel aangetrokken moet
worden, welke personen doorstromen, hoe groot de uitstroom is (pensioen)
- Fte = fulltime-equivalent: omvang van arbeid uit te drukken in termen 1 fte
= 1 volledige dienstverband, 0,5 fte = halftijds dienstverband
Functieprofiel:
- Assessment: Beschrijft inhoud van functie + geeft aan welke kennis,
vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist om functie fatsoenlijk uit te
voeren
 Naam functie
 Taken
 Bevoegdheden + verantwoordelijkheden
 Vereiste kwalificaties + ervaring
 Persoonskenmerken+ gewenste motivatie

,  Arbeidsvoorwaarden
 Dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
 Benodigde competenties
Functiewaardering:
- Indelen van functies in bepaalde rangorde op basis van relatieve zwaarte van
functie
- Functiewaarderingssysteem vaak toebedeeld op basis van aspecten als:
 Kennis/opleiding
 Leiding geven
 Contactvaardigheden
 Afbreukrisico/verantwoordelijkheid
 Zelfstandigheid
 Etc.
 Score bepaalt klasse/salarisschaal (hoe hoger de score, hoe hoger de
salarisschaal)
Werving van personeel:
- Bij te kort aan personeel  personeel verwerven
 Externe werving: Plaatsen van personeelsadvertenties, hulp ingeroepen
van bemiddelingsbureau (UVW/uitzendbureau), ‘headhunters’ bij
topmanagers  opzoek naar hoog gekwalificeerde kandidaten die
bereid zijn hun huidige functie te verlaten
 Interne werving: (voordeel) mensen bekend met organisatie 
verhoogt kans op succes (vaak gepaard met promotie  bevordert
loyaliteit + inzet), minder kosten dan bij externe werving
Selectie van personeel:
- Sollicitatiebrieven/e-mails  geselecteerde kandidaten op sollicitatiegesprek
(niet bijgestaan door sollicitatiecommissie = personen opgenomen die in d
toekomst met de kandidaat moet werken)  beter zicht op kandidaat
(ervaring, opleiding, leeftijd etc.)  benoemingsprocedure + opstelling
arbeidscontract
Soorten banen/arbeidsovereenkomsten:
- Arbeidsovereenkomst met onbepaalde tijd: vaste baan, max. 2 maanden
proeftijd, beschermt tegen ontslagbescherming (= ontslag alleen mogelijk met
ontslagvergunning + rekening houdend met opzegtermijn)
- Arbeidsovereenkomst met bepaalde tijd: voor beperkte periode, aan einde
contract  geen verplichtingen (aantrekkelijk voor organisaties met wisselend

, personeelsbehoefte), kan tussentijds niet opgezegd worden (tenzij wederzijds
akkoord gaat)
- Arbeidscontract langer dan 2 jaar: max. proeftijd 3 maanden
- Arbeidscontract 6 maanden – 2 jaar: max. proeftijd 1 maandag
- Arbeidscontract minder dan 6 maanden: geen proeftijd
 Proeftijd: werkgever + werknemer zonder reden overeenkomst
eenzijdig opzeggen
Oproepkrachten:
- Als je werkt wanneer werkgever je daar toe oproept  geen vast maandloon
- Oproepcontract met voorovereenkomst:
 Bij oproeping: beslis je zelf of je wel of niet gaat werken
 Voor elke periode nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst
 Uitbetaalt over uren dat er gewerkt wordt
- Nul-uren contract (aantal uren dat in een bepaalde periode gewerkt moet
worden + de tijden wanneer gewerkt moet worden bepaald worden door de
werkgever):
 Bij oproeping: werken, recht op loon van min. 3 uur (ook al wordt er 1
uur gewerkt)
 Voor bepaalde of onbepaald tijd, maar geen afspraak over aantal uren
 Uitbetaald over uren dat gewerkt wordt
 Langer dan 6 maanden in dienst + geen/onvoldoende werk beschikbaar
 recht op doorbetaling (ook bij geen oproeping)
 Opzegtermijn: 4 dagen
 Min. 4 dagen van te voren oproepen  toch gewijzigd?  recht op
loon over de uren waarvoor je was opgeroepen
- Min-maxcontract (min. uur per week/maand/jaar je wordt opgeroepen en
max. aantal uren)
 Min. aantal uren = garantie-uren  altijd betaald (ook bij geen
oproeping)
 Max. aantal uren je max. oproepbaar bent  werken tot max. aantal
oproepbare uren
 Langer dan 6 maanden in dienst + geen/onvoldoende werk beschikbaar
 recht op doorbetaling (ook bij geen oproeping)
 Min. 4 dagen van te voren oproepen  toch gewijzigd?  recht op
loon over de uren waarvoor je was opgeroepen



Ketenbepaling: